Ұйымдағы персоналды басқару және оның тиімділігі

 

Қазақстан Республикасы Білім және Ғылым министрлігі

Т.Рысқұлов атындағы Қазақ  Экономикалық Университеті

 

 

 

 

 

“Менеджмент  және  маркетинг”   кафедрасы

 

 

 

 

 

ДИПЛОМДЫҚ    ЖҰМЫС

 

Тақырыбы:  “Ұйымдағы  персоналды  басқару  және  оның  тиімділігі”

 

 

 

 

 

 

                                                                          Орындаған:

 

            Жетекшісі:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Астана – 2005ж

 

 

                                                          Мазмұны  

 

 

-           Кіріспе

 

І  Бөлім. Ұйымдағы  персоналды басқарудың негізі

 

1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі.
2. Ұйымдағы  кадрлық саясат

 

ІІ Бөлім. Еңбек  әлеуеті  және  оның  дамуы.

 

1. Жұмысшылар   мен  кәсіпорындардағы  еңбек  әлеуеті.
2. Өнеркәсіптің  қажеттілігіне жұмысшы  күшінің атқарымды  бейімделуінің    әдістері.
3. Еңбек    әлеуетінің   дамуы.

 

ІІІ  Бөлім.  Персоналды  басқарудың  тиімділігі.

 

1. Персоналдың  іс-әрекетін  басқарудың  тиімділігі.
2. Еңбек  әлеуетін  толық пайдалануға  жағдай  жасау.
3. Персоналды  басқарудың  тиімділігін  бағалау.

 

 

• Қорытынды.

 

• Пайдаланылған  әдебиеттер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кіріспе

Кәсіпорын  жұмысының  жетістіктерінің  өркендеуі кәсіпорында  еңбек  ететін  жұмыскерлерге   байланысты.  Сондықтан  қазіргі  уақыттағы    кәсіпорындарды  басқару  тұжырымдары  көптеген  басқару  іс-әрекеттерінен  персоналды  басқаруды  ерекше  бөліп  қарастырады.

Әрбір  кәсіпорындарда:  персоналдардың санын анықтау,  таңдау  жүйесіндегі  тиімділік, кадрларды  жіктеу   және  оларды біліктілік  талаптарына  сай бөлу, өнеркәсіпті  және  жұмысшылардың  өзін мүдделеріне  қарай  айналысатын  жұмыстарымен   қамтамасыз ету,  жұмыскерлерді  еңбегінің  нәтижесі  үшін  марапаттау,  жұмысшылардың  қозғалысы,  еңбек  мотивация жүйесінде,  жұмысшылардың  жеке  мәселесін  қатерге алу,  олардың  тұрмыстық  жағдайын  жақсарту  және  еңбек  демалыстарымен  қамтамасыз ету  және  т.б.   қажеттіліктер  туады.

60-80  жылдар  аралығында  адами  факторлардың   мүддесінің  көтерілуіне  байланысты   кәсіпорындарда  әлеуметтік  жоспарлаудың  тәжірибесі  мен   теориясын   өңдеу  мақсатында   еңбек ұжымын   басқару саласы  қамтамасыз етті. 

Жоғарғы  оқу  орындарында  (тәжірибе  ретінде)   “Еңбек  ұжымын  басқару”  тақырыбында  курстар кірістірілді  және  оқулықтар  шығарылды. Кадрлармен  жұмыс  істеуде  практика  мен теориясын  қарауда  монография  санының  көбеюі  пайда  болды.

Сол  жылдары  ғылыми  әдебиеттерде  әр түрлі  әлеуметтік  және  әлеуметтік-психологиялық  факторлардың  және  олардың   ұжымдық  іс-әрекетінің  сапалы  мінездемесіне  әсер етуін  зерттеу  нәтижесінде  өзгерістің  нышандарын  тапты.  Осыған  байланысты  еңбек  ұжымының  іс  әрекеті  жоспарланған  әлеуметтік-экономикалық  мақсатқа   жетуге  бағытталған   болуы  керек.

Әлемнің  нарықтық  қатынасқа  көшуі  персоналды  басқарудың  тұжырымын  тамырымен  өзгертті.

Кәсіпорындардың (ұйымдардың,  фирмалардың) іс-әрекеттерінің  нәтижелі  болуына, әрине,  персоналды   басқарудың  экономикалық  аспектісі   белгілі  бір  түрде  әсер  етуін  жалғастырып  келеді. Дәл  осыған  персоналдың  санын  жіктеу  оның  кәсіби-біліктілік  құрамы, персоналдарды  уақыты  бойынша,  біліктілігі  бойынша,  білім  деңгейі  бойынша  тиімді  пайдалану  тығыз  байланысты.

Жаңа  экономикалық  жағдай  тек  жаңа  теориялық  бағыттарда  ғана  емес, сонымен  қатар  жаңа  технологияны  кадрлардың  игеруін  ұсынады.  Ең  алдымен  бұл  кадр  мәселесін  шешу  қиындығынан  олардың  өз  рұқсатынан   құтқарады.  Кәсіпорын   ұжымының  еңбек   потенциалын  пайдалану   және  дамыту   барынша  көп  мөлшерде  жоспарланған  негізде  құрылу  керек.  Бұл  байланыста  кадрлық   жоспарлаудың  ролі оның  ақпараттық  қамтамасыз етілуі  өседі.

 

І Бөлім. Ұйымдағы  персоналды  басқарудың негізі.

 

1.1. Ұйымдағы  персоналды басқарудың  жүйесі

 

Өнеркәсіп өндірісінде  персоналдың  қабілеттілігін  пайдалануға  және  еңбек  ұ^{жымын  ыңғайлы  қалыптастыруға бағытталған  ұйымдық  және басқарушылық  шаралардың барлық  жиынтығы  персоналды  басқару болып табылады.}

^{Кейбір  авторлар  басқару  жүйесін:  техникалық  әкімшілік  (басқарушылық)  және  адамдық  немесе  жеке тұлғалық – мәдениеттік  түрлерге  бөледі. Ал енді  біреулері өндірісті (кәсіпорынды)  басқаруды екіге бөліп көрсетеді:  іс-әрекетті   басқару,  адамдарды басқару.}

^{Іс-әрекетті  басқару  бұл- іс-әрекетті  жоспарлау,  өндірістік  міндеттерді  атқару,  өндірілген  жұмысты  есептеу  жүйесін қалыптастыру,  орындалған  жұмыстарды  бақылауда  ұстау.}

^{Адамдарды  басқару  бұл- барлық еңбек  ұжымы  мүшелерінің  арасында  бірлестікті  қалыптастыру, кадрлық  саясаты,  біліктілікпен,  ақпараттандырумен,  жұмысшыларды  ынталандырумен (мотивация)  және  еңбектің  басқа да  маңызды  құрамды бөліктерімен  қамтамасыз ету.} 

^{Кейбір  әдебиеттерден өндірістік-шаруашылық  жүйе  құрылымының  басқа да нұсқаларын кездестіруге  болады. Бірде,  тәжірибе  жүзінде  барлық кезде  кадр  құрамы -  басқрау  жүйесінің  құрамды  бөлігі болып  табылуы,  ерекше  назар  аудартады.  Кез-келген  кәсіпорынның  маңызды  іс-әрекетінің  ортасы  болып  еңбекпен  қамтамасыз ету  табылады:  жұмысшы  күшін тарту,  оның  қажетті  дайындығы,  рационалды  қолданулар үшін  жағдайлар жасау.}

^{Өндірістік  жүйеге, оның  заттық  және   жеке  құрамдарына  көп  факторлар   өз әсерін  тигізеді.  Жұмысшы  күшінің  талаптарын, олардың  арнайы  дайындықтан  өтуін,  біліктілік  деңгейін  және  т.б. анықтайтын техникалар мен  технологиялар  өзгеріп  отырады.}

^{Жұмысшы  күшінің  құрамы объективті  және  субъективті  факторлардың  әсер етуінен  өзгеріп  отырады  (мысалы,  кадрлардың  тұрақсыздығының  жұмысшы  құрамын  өзгертуі,  біліктің  табиғи  және  үздіксіз  өсуі, еңбекке  деген  ынталандыру  жолдарының  өзгеруі т.б.  әсер етеді). Осыдан келе  жұмыс  орнының  құрылымына,  жұмысшылардың  саны  мен  құрамына  үнемі  басқару  іс-әрекетін  жүргізіп отыру  қажеттілігі туады.}

^{Персонал -  жұмысшы  ұжымының объектісі  болып  табылатын  іс-әрекетті  басқарудың спецификалық  түрі- персоналды  (кадрларды)  басқару  деген атау  алды.}

^{Соңғы  жылдары  ғылыми  әдебиеттерде  және тәжірибеде  басқа да түсініктер  кеңінен орын алып  жүр.  Олар:  еңбек  ресурстарын басқару, кадрларды  басқару,  еңбекті  басқару,  адам ресурстарын басқару,  адамдық  факторларды   басқару,  кадр  жұмыстарын  басқару  және  басқа  да  адамның  еңбектегі іс-әрекетіне қатысты,  өндірістегі оның мінез-құлық,  жүру-тұру  ережелеріне қатысты  іс-әрекеттерді  басқару болып  табылады.}

^{Біз  үшін   “Персоналды  (кадрларды)  басқару”  түсінігі  маңызды  рөл атқарады.  Біз   “кадр”  және  “персонал”  терминдерін  синоним  ретінде  қолданып  жүрміз.  Әйткенмен,  кейбір  елдерде инженер-техникалық    немесе кәсіпорынның  басқарушы  құрамын  кадр  деп атайды.}

^{“Персоналды  басқару”  түсінігі  мағынасы  жағынан  “адамдық  ресурстарды  басқару”  түсінігіне жақын.  Бұл екі  түсініктің де  басқару  әрекетінің  объектісі  бірдей,  ерекшелігі – жұмысшыға, оның жұмыс күшіне  ресурс сияқты  спецификалық  жағдай  жасауында.}

^{Бірнеше жылдар бұрын  адамдық  ресурстарды басқару  тұжырымында  өндірістік ресурстардың  құрамды  бөлігі ретінде  персоналды басқару  тұжырымы логикалық өсуі   кездейсоқ болған  жоқ.  Ал  бұл  даму  стратегиясында  кәсіпорынның  өндірістік  шаруашылық  жүйе ретінде   адамдық ресурстарды  көбейтеді немесе  қысқарта алады.}

^{Басқарудың  маңызы  мен  тапсырмалары.  Өндірісті басқару адамдар арқылы  жүзеге  асырылатыны түсінікті,  бірақ,  жұмысшылардың өзі басқарудың  объектісі болып табылады.  Бұл ең  алдымен,  жұмыс  күшінің  саны  мен  сапасына,  еңбек  әлеуетін  қалыптастыруға,   оның  дамуы  және  пайдаланылуына,  еңбек  тәртібінің  мотивациясына,  еңбектік  және  жекелік қарым-қатынастарға  қатысты.}

^{Басқару  іс-әрекетінің  бұл  спецификалық  түрінің мазмұнын ашу үшін, алдымен,  басқарудың  объектісі мен  субъектісіне  нелер  жататындығына  көз  жеткізіп  алайық.}

^{Басқарудың  объектісі – бұл  бөлек  жұмысшы,  сонымен  қатар,  еңбек  ұжымы болып  табылатын  олардың  жиынтығы.}

^{Басқарудың  субъектісіне – кадр  бөлімінің  жұмысшысы ретінде жауапкершілікті  жүйелерді орындайтын   мамандар тобы,  сонымен  қатар,  өзіне  бағыныштыларға  қатысты басқару  функциясын орындайтын жеткшілер жатады.}

^{Әдебиеттерді  қарап отырсақ,  біз  “персоналды  басқару”    түсінігінің  әр түрлі   түсіндірмелерін кездестіреміз.  Кейбір авторлар өз анықтамасында  мақсаттар мен  тиімді  жолдарға,  әдістерге  жетуді  басшылыққа алады,   яғни,  оқырманның  назарын  басқарудың  ұйымдастыру  жағына  көбірек аударады. Басқалары  басқарудың  функционалдық  жақтарын  көрсететін мазмұнды   бөлігіне  арқа  сүйейді.  Бірнеше  анықтамаларға,  мысалы,  В.П.  Галенконың   анықтамасын қарайық:  “Персоналды  басқару – бұл  кәсіпорынның  бәсекелестік  қабілетін  және  еңбек  іс-әрекетінің   тиімділігін  қамтамасыз ететін   өзара  экономикалық,  ұйымдық,  әлеуметтік-психологиялық әдістердің  кешені”.}

^{Екінші  анықтамалардың  түрі  менеджменттің  неміс  мектебінде   қабылданған  анықтамасында   көрсетілген:  “Персоналды  басқару – бұл  маңызды  элементтері:  қажетті мамандарды  анықтау, мамандарды  ынталандыру,   жұмыста  қарқында  болу,  даму,  персоналды  бақылау,  жұмыстың  құрылымдылығы,   марапаттау  және  әлеуметтік  жағдай  саясаты,   жетістіктерде  қатысу  саясаты,  мамандарға  жіберілген  шығындарды  басқару  және  қызметкерлерге   жетекшілік  жасау  болып   табылатын іс- әрекеттердің  ортасы”.}

^{Олай  болса,  ең  бастысы,  персоналды  басқару  – бұл  орналастыру,  кәсіпорын деңгейінде   жұмысшы  күшін  қайта орналастыру,   қалыптастыру  процестеріне,  кәсіпорынның  тиімді  атқарымдылығын  және  ондағы  жұмысшылардың  жан-жақты  дамуын  қамтамасыз ету  мақсатында   жұмысшылардың  сапалы  еңбегін   пайдалану  үшін  жағдай  жасауға  өзара   байланысты  әлеуметтік  және  ұйымды-экономикалық  шаралардың көмегімен алдын-ала   жоспарлы  ұйымдастырылған іс-әрекет.}

^{Персоналды  басқарудың  мазмұнды  құрылымы.  Кез-келегн  іс-әрекеттің  құрамды   элементін  және  жұмысын  сипаттайтын  нақты  құрылымы  болады.  Персоналды  басқарудың  мазмұнын  келесілер  құрайды:}

^{-  ұйымның  даму  стратегиясын,  өндірілген  өнімнің,  көрсетілген   қызметтің   көлемін есепке  ала  отырып  кадрларға  қажеттілікті  анықтау;}

^{-  кадрлардың  сандық  және  сапалық   құрамын  қалыптастыру;}

^{-  кадр  саясаты  (еңбек  нарығының   ішкі  және    сыртқы  өзара байланыстары,  жұмысқа алу,  шығару,  кадрларды қайта дайындау,  қайта бөлу);}

^{-  жұмыскерлердің  ұйымға  бейімделуі;}

^{- еңбекақы  және  жұмыскерлерді   өз  еңбегінің    саласы мен   өнімділігін   арттыруға  итермелейтін   көтермелеу  сыйақысы,  материалдық  және   моральдық  қызығушылық  жүйесі;}

^{- кадрларды  аттестациялау   және  іс-әрекетін  бағалу,  жұмысшының   кәсіпорын  үшін  құндылығын  және  оның  еңбек   нәтижелері   бойынша  жоғарылауын  көздеу;}

^{-    кадрлардың  даму  жүйесі;}

^{-  жұмысшылардың  әкімшілікпен және қоғамдық  ұйымдармен  жекеаралық  қарым-қатынасы;}

^{-  көпжүйелілік  кадр  қызметі.}

^{Мақсаты  мен  тапсырмасы.  Ұйымдағы  персоналды  басқарудың мақстаы:} 

^{-  нарықтық  жағдайда  ұйымның  бәсекелестік  қабілеттілігін  көтеру;}

^{-  максималды  табысқа  жету  үшін  еңбек  пен  өндірістің   тиімділігін  көтеру;}

^{-  ұжымның  жоғары  әлеуметтік  тиімді  атқарымдылығын  қамтамасыз  ету.}

^{Осы мақсаттарға  жету үшін  келесі  тапсырмалар  орындалуы  керек:}

^{•  ұйымдағы  жұмысшы  күшінің  қажеттіліктерін  қамтамасыз  ету}

^{•  еңбек  әлеуеті  құрылымы мен өндіріс  әлеуетінің  ұйымдық  техникалық  құрылымының    арасында    негізделген  қарым-қатынасқа  жету;}

^{•  өндірістік  ұжымның  және  жұмысшылардың  әлеуетін  толық  және  тиімді  пайдалану;}