Ұйымдағы персоналды басқару және оның тиімділігі

^{-  персоналды  мобильді  экономикалық   және  біліктілік  белсенділігін   түбегейлі  сақтайды.  Жұмысшылардың  аз  біліктендірілген  бөлігін,  еңбек  нарығы  кезінде   қысқа  мерзім  ішінде   өз  еңбегін  көрсете  білмесе  жұмыстан  шығарады.}

^{-  Жұмыс  күшінің   белгілі  бір   бөлігін  жұмыстан  шығармайды,  “жақсы  уақытқа”  жеткенге  дейін  негізгі  өнімді    шығару  базасында   құрылған  шағын кәсіпорындарда  олармен бірге жұмыс істеп отырады.  Персоналдың тек азғантай  ғана  бөлігін   жұмыстан  шығарады  (онда  да  өздерінің қалауы  бойныша),    жұмыспен  толық айналыспау  режимі    жұмыс уақытының  жылдық   нормасын  реттеу,  жұмысшылардың  өз  жұмысын   жасамау  кеңінен  орын  алады.}

^{Басқа  да  нұсқалар  қолданылады.    Олардың  барлығының    жағдайын  және  жұмысшы   ұжымының  мүддесін  ескерген  маңызды.}

^{Жаңалықтар  енгізілген  жағдайдағы  кадр  саясаты.   Жаңалықтарға  өнімнің жүйелі  түрде    өзгеруіне үйлесуге    негізделген кәсіпорынның  даму  стратегиясы кадр  саясатына   өз   талаптарын  қояды.  Осы кезде пайда болатын    мәселелерге тереңірек тоқталып өтейік.    Ішкі  және  сыртқы  факторлардың  әсер  ету  жағдайына   өндірістің   қалыптасуының  тұрақтылығы -   оның  артықшылығы  мен  икемділігіне  қатысты  талаптарды  орындауға   тәуелді.  Нарықтық  экономикаға  көшу  біз  үшін  дамудың  экономикалық - ұймыдық  моделін  іске  асырумен  байланысты.  Бұл  өндірушінің  осы  және  басқа  да    өнімдерді  өндіруге  немесе  ұсынуынан  туындайтын   “сұраныстарға  ұсыныстардың  көбеюі”   формуласымен  сипатталады.    Бірнеше  өндірулер  жағынан   бұндай    ұсыныстардың  тууы    олардың арасындағы  тапсырыс   бәсекелестігін  тудырады.  Кәсіпорындардың  өздігінен   мұндай  жаңа  тапсырыстарды  алуы  олардың  белгілі  бір    өндіріс  қуатының  резервінде  жұмыс  жасау  мүмкіндігін  көрсетеді.  Қуат  резервінің  болуы    бәсекелестік  нарықта    тез икемделуге  жол береді,  ал  өндіріс қуатын  толық пайдалану тапсырыстарды орындауда   кәсіпорынның    бәсекелестік  қабілетінің жоқ екендігін көрсетеді.}

^{Бәсекелестік -  өндірушінің  өзінің  бәсекелестерінің    жоспарлау  өнім  өндіру,  сату,  қызмет  көрсетулеріне  қарағанда   өз  бағасына  тұрарлықтай  және  сапалы  өнім  өндіру   қабілеттілігінің  болуы  ғана  емес,  сонымен  қатар    тапсырыс  берушілердің  қажеттілігін    тез  орындау  мүмкіндігінің болуы.}

^{Өндірістік  жаңашылдыққа  икемделуін  талап ету   оның  тиімді  болуына  тапсырмалар  жүктейді.  Бұған  ұйымдық -  экономикалық  құралдарды  пайдалана    отырып  қол  жеткізуге   болады.  Бұл  құралдарға:  баға,  пайда,  шаруашылық  есептік  пайда,  еңбекақының  қоры,  жеке  меншік  құқығы,  заңды  жауапкершілік  және т.б.  жатады.  Осының  арқасында  резервтердің    барлық  түрлеріне  байланысты  шығындарға  қарамастан  тек  өндіріс  құру,  негізгі  өніммен  қатар  жаңа   өнімдер  шығару  арқылы   жеңістерге  жетуге  болады.}

^{Еңбек  резервін  бірнеше   позицияда  қарауға  болады,  ең  алдымен  мұндай  резервтер  өндірісте   артық  санның  болуы ретінде   байқалады.  Бұл  тәжірибе,  жергілікті  білікті  органдардың  қаулысымен,  өндірістен  басқа  да жұмыстар  жасаумен    байланысты  қажеттіліктер  туған  кезде  кеңінен  таралды.  Қазіргі  уақытта  резервтің  мұндай  түрлері    тіптен  қолданылмайды.}

^{Еңбекті  резервтендіру  тек  кәсіпорында  ғана  емес,  сонымен  қатар  территориялар  шеңберінде  болуы  мүмкін.  Еңбек  нарығындағы   жұмыс  күшінің шығыны-дамып келе  жатқан  қоғам үшін  қалыпты жағдай.  Қоғамдық  өндірістің  икемделу   жағдайы жүйелендірудің   бір факторы болып табылады.  Тек жұмыс күшін сәйкес  әлеуметтік  қорғау  қажет.  Кәсіпорындағы өндіріс қуатын     резервтендіруді  ескі  жұмысшыларды  жаңа  жұмысшылармен  ауыстыру  арқылы  жүзеге  асыруға  болады.  Өндірістің икемділігін  қамтамасыз  ету  үшін   өндірістің  жаңа  жағдайына    тез  үйреніп  кете  алатын  қабілеті  бар,    мобильді  жұмысшы  күшін  қалыптастыру  керек.  Осы  жағдайда  өндірістің    әр  түрлі  салаларына  кадрларды  орналастыру  мүмкіндігі  туады.  Кадрлардың  кәсіптік біліктілік  құрылымында  өндірісті  жаңа  өнім  шығаруға  қайта  үйлестіру  әр түрлі  болып  айтлады.}

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ^{Бөлім.  Еңбек әлеуеті және  оның  дамуы}

 

^{2.1.  Жұмысшылар  мен   кәсіпорындарындағы  еңбек   әлеуеті}

 

^{Бәрімізге  белгілі    еңбек  процесі  дегеніміз  жұмысшы  күшін  пайдалану  болып  табылады.  Жұмысшы  қызметкерлердің  белгілі  бір  тобының   еңбектегі  мүмкіндік  қабілеттері  олардың  дайындығын  жасына,  еңбекке  деген  көзқарасына  сәйкес  болуы,  жалпы  өндіріс  процесіне  тиісті  еңбек  мөлшерінің  әр түрлі   болуына  әкеліп  соқтырады.  Бұл  ретте  сан  жағынан   алғанда  бірдей  жұмысшы – қызметкерлер  тобының  еңбек   әлеуеттілігі  туралы  айтылып  отыр.  Жалпылай  алып  қарағанда   Еңбек  әлеуеті  дегеніміз  белгілі  бір  нысананы   игеруге  қажетті     жұмылдырылған  арнай  мүмкіндіктер  жиынтығы  болып  табылады.    Ал  жұмысшы  қызметкердің  еңбек  әлеуеті  болып оның  еңбек  күші  және  оның  еңбектегі   толық  мүмкіндіктері  есептелінеді.  Алайда  өмірде ,  өз  деңгейінде   пайдаланылмайды.  Еңбек  коллективін  ондағы   жұмысшы – қызметкерлер  құрайтын  болғандықтан,   мекеменің  еңбек  әлеуеті  болып,  коллективтің  бірлескен  еңбек  күші,  еңбектегі  мүмкіндіктері  сонымен  қатар  ұжым  құрамының  жасы,  күш-қуаты,  білімі  және  кәсіби-мамандық  біліктілігі  табылады.}

^{Сонымен  қатар  еңбек  әлеуетін  тек  қана  өндірістегі  еңбек  жиынтығы  ғана  емес,  оны жүзеге  асыруға   қажетті шарттарды,  атап  айтқанда   мекеменің техникалық-механикалық   жарақтануы,    еңбек ұйымдастыру   әдістері  сияқты  мәселелерді де  ескеру  қажет деген пікірлер  де  бар.    Бір қарағанда бұл жайтта  да   мән  бар  сияқты.  Шындығында  жұмысшы-қызметкердің   еңбекке  деген  қабілеті   техникалық,  экономикалық  ұйымдастыру  және   әлеуметтік  шарттарға    сәйкес жүзеге  асырылып,  оның  еңбегінің    нәтижесі  осы  шарттарға  байланысты  болып,  тіпті  тәуелді  болып  келеді.  Алайда  бұл  түсінік  мекеменің    еңбек  әлеуеті  емес,  өндірістік  әлеуетін  бейнелейді.  Мекеменің  өндірістік    мүмкіндігін  бейнелейтін  маңызды  көрсеткіштердің  бірі  болып,   өндірістік-өнеркәсіптік    персоналдың  саны  табылады.    Еңбек  алғышарттарының  бәрі  бірдей   жағдайда   жұмыскер  саны    қаншалықты  көп  болса,   өндірілген  өнім  мөлшері де  соғұрлым  мол  болады.  Өндіріс  көлемінің    бұлай  ұлғайтылуы  экстенсивтік  деп  бағаланады.}

^{Алайда  нарықтық  экономикадағы    кадрларды  басқару  мақсатындағы   жағдайларда,  мекеменің  негізгі  жұмысында,  сонымен  қатар    мекеменің  өнім  өндірмейтін  қосалқы  бөлшектерінде   жұмыс  жасап  жүрген    жұмысшы  қызметкерлердің  саны,  санаты  мекеменің    еңбек  әлеуетін  толық  бейнелеуге  жеткіліксіз  болып табылады. Бұл  жерде  әлеуетті  жан-жақты  көрсете  алатын  көрсеткіштер  жүйесі  қажет:}

^{-  үнемі,  уақытша   және    кеңістікті  құрылым;}

^{-  адам  ресурстары  тұрғысынан  бағалау;}

^{-  өндірістегі  адам  факторы  тұрғысынан  бағалау.}

^{Қорыта  айтқанда    еңбек  әлеуетінің  мағынасы  бір  жағынан  жұмыскердің  (ұжым  мүшелерінің)  мамандандырылған  өндірістік  ресурсы  есебінде қоғамдық  пайдалы  қызметке  қатысу  мүмкіндігін,  ал  екінші  жағынан  жұмыскердің  еңбекке  деген  көзқарасын,  мүмкіндігін,    күші  мен  қабілетін  толық  бере  отырып  еңбек  етуге   дайындығын,  жұмыскердің  сапасын,  оның  арнайы  түрі  мен  сапасы  бар  жұмыстарды  орындау  мүмкіндіктерінің  деңгейін  ашады.}

^{Осыған  сәйкес   еңбек  әлеуеті  параметрі  де екі  топқа  бөлінеді:}

^{1. Мекеме  ұжымының  еңбек  әлеуетінің  әлеуметтік-демографиялық   құрамын бейнелейтін   параметрлер:}

^{-  қызметкерлердің   жасы  және   жынысы  туралы  мәлімет,}

^{-  білімділік  деңгейі;}

^{-  отбасылық  жағдайы;}

^{-  денсаулық   жағдайы  және т.б.}

^{2.  Еңбек  әлеуетінің  өндірістік  құрамдарын  бейнелейтін  параметрлер:}

^{-  кәсіби-мамандық  құрылымы;}

^{-  кәсіби  деңгейінің  жаңаландыруы  және    жоғарыландыруы}

^{-  творчествалық   ұмтылыс.}

^{Кейбір  зерттеушілер  еңбек  әлеуетінің   өндірістік-  мамандандырылғандық  және    психологиялық  деп  аталатын  екі  жағын  ерекешелендіріп  шараларға  сәйкес өскенін,  не  кемігенін,  оның  сол  мезгілдегі  мағынасының  оның  мүмкін  деңгейінен айырмашылығын  анықтауда,  оны   сандық  мағынада   бейнелейтін  көрсеткіштер  маңызды  орын  алады.  Демек  еңбек  әлеуетін  бағалағанда  оның  сандық  және  сапалық  жақтары  ескерілуі  қажет.  Еңбек  әлеуетін  сандық  жағынан  бағалауда  мына  көрсеткіштер  пайдаланылуы  қажет:}

^{-өндірістік-өнеркәсіптік  персоналдың  және  өндірістік  емес  бөлімшелер  персоналының  саны;}

^{-  күнделікті,  дағдылы   еңбек  мөлшерін  орындауға  кететін   жұмыс  уақыты.} 

^{Еңбек  әлеуетінің    сапалық  жағын  бейнелейтін    бағандар:}

^{-  мекеме  жұмыскерлерінің   ерік-күші (жұмыскердің  еңбекке  мүмкіндігі  және  бейімділігі-денсаулығы,  күштей  жарамдылығы,  төзімділігі  т.с.с.)}

^{-   жалпы  және  арнайы  білім   мөлшері  еңбектегі   әдіскерлігі   мен  шеберлігі,  арнайы   сападағы  еңбекке  дайындығы  (сауаты  және  кәсіби  деңгейі,   дайындығының  тыңғылықтылығы);}

^{-  Шаруашылық  жүргізудегі   субъект  ретінде,  коллектив  мүшесінің   сапасы (жауапкершілік,  саналы  көрегендік,  қызығушылық,  мекеменің   экономикалық  қызметіне  қатынасушылық).}

^{Еңбек  әлеуетінің  сапалық  жағын,  оның  сандық  көрсеткіштерін  пайдалана  отырып  та  бейнелеуге  болады.  Мысалы,  денсаулық  жағдайын  анықтау үшін  100  жұмыскердің   ауруынан  жиілігі  және  аурудың  ауырлығы  көрсеткіштерін  қолдануға  болады.  Бұл  ретте   денсаулық  жағдайы  аурушаңдық  деңгейімен  бағаланып  отыр.} 

^{Кәсіби  деңгейді  бағалау  үшін  жұмысшылардың  орташа  разрядын,  білім  деңгейі   үшін  мектеп  кластарының  орташа  санын,  мамандық  деңгейі  үшін-оқыған  мамандар  үлесі,  мамандыққа  дайындық айларынан  санын  т.с.с.  алуға  болады.}

^{Дегенмен,  осы  сапалық  деңгейді  анықтау үшін  қажетті  мәлімет  ақпарат  жинаудың  қиындығын  және  арнайы  зерттеуді  қажет  ететіндігін  атап  өтуіміз  қажет.   Сондықтан  көбінесе    жеңілдетілген  рет  қарастырылып,    тек  сауат  деңгейі,  кәсіби  деңгей,  арнайы  мамандандырылған  дайындық  және  оның  ұзақтығы,  қызметкерлердің  жас  мөлшері  және  жыныстық құрамы  ескеріледі.}

^{Ұжымның  еңбек  әлеуетін  бейнелейтін  көрсеткіштер  жүйесінің  бір  үлгісін  көрсете  кетейік.  Бұл  үлгі  мекеменің ерекшеліктеріне,  оның  алдына   қойыған мақсат-міндеттеріне  сәйкес  толықтырылуы  немесе  қысқартылуы мүмкін.}

 

^{Мекеменің  еңбек  әлеуетін  бейнелейтін  көрсеткіштер  жүйесі}

 

Көрсеткіш	бары		Оның  ішінде
			жұмысшы		басқарушы		маман		қызметкер
	адам	%	адам	%	адам	%	адам	%	адам	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Мекеме  персоналы  бары Оның  ішінде: Өндірістік -  өнеркәсіптік  персоналдың  тізімдегі  орташа  саны: Өндірістік  емес  персонал:
Өндірістік-өнеркәсіпті  персонал  бойынша: Ерлер: Әйелдер:
Өндірістік-өнеркәсіп  персонал  жасы  бойынша: 18-ге  дейін: 18-25: 26-35: 37-50: 50-ден   жоғары:
Өндірістік -өнеркәсіптік персоналдың  жұмыс  стажы  бойынша  бөлінеді: 1  жылға  дейін: 1-2 2-5 5-тен   көп
Өндірістік-өнеркәсіптік  персоналдың білім деңгейі Орталау: Орта: Арнайы  орта: Аяқталмаған  жоғары: Жоғары:
Жұмысшылардың  кәсіби  құрамы  (тарифке  байланысты  разряд) 1 2 3  және т.с.с.
Мамандық  дайындық  деңгейі Жұмысшылар 2 айға  дейін ай 6  айдан-1  жылға   дейін 1-2  жыл 2  жылдам  астам
Басшылар  мамандар  қызметкерлер Жоғары  білімді Оның  ішінде  өз  маманыдығымен Арнайы  орта Оның  ішінде  өз  мамандығымен Тәжірибелілер  (протоки)