Ұйымдағы персоналды басқару және оның тиімділігі

 

 

^{Алғашқы  ақпараттың  негізгі  көзі – бұл  кадр  бөлімінің  құжаттарды  (кадр  есебі  бойынша  жеке  іс  парақ  қағазы,  жұмысшының  жеке  карточкасы,  жеке  ісі),  бұйрықтар  және  өкімдер,  өнеркәсіптің  жасалған  жұмыстары  туралы  есеп  беру  құжаттары .}

^{Ақпараттардың  басқа  да  көздері -  жұмысшылардың  жеке  пікірлдері,  әлеуметтік  зерттеулердің  материалдары (анкеталар,  интервьюлар), психофизиологиялық  зерттеулердің  нәтижелері (жұмысшыларды  тестілеу).}

^{Кадр  жағдайын  анықтайтын  процестердің  көбі  қозғалыстарда  болады:  ағымға  байланысты  персоналдың  сапалық  құрамы өзгереді,  барлық  белгілерінің  жиынтығы  бойынша  құрылымы  өзгереді,  оның  ішінде:  жынысы,  жасы,  стажы  және  т.б.  бойынша  құрылымдық  бөлімдер арасында  ұйым  ішіндегі  кадрлар  қозғалысы  жүріп  отырады,  мамандық  өзгереді,  біліктілік  талаптарының  деңгейі  өзгереді.  Сондықтан  анық  және  сенімді  болу  үшін  ақпараттың  қажеттілігі  туады.}

^{Жұмыс  күшін  дамыту  үшін  оның,  яғни,  еңбектік  ақасын білу  қажет.  Ақпараттың  бұл  түрі  кадрлықтан  көрі  бухгалтерлік  есепке  жақын.}

^{Жоғарыда  айтылғандарды  қорытындылай  келе,  ақпараттың  сапалылығын  келесі  критерилермен  көрсетуге  болады:}

• ^{объективтілік (толық,  кедергісіз,  жетклікті);}
• ^{маңызды (жетекшінің  объективті  қажеттіліктерін  қанағаттандыратын  және   кадр  жағдайының  даму барысында  туындаған   қанағаттандырулар);}
• ^{өз  уақтылы;}
• ^{мақсатқа  бағытталған;}
• ^{ыңғайлы (түсінікті  және  жетекшілер  мен  мамандар үшін  қолданылуға  ыңғайлы).}

^{Ақпарат  жүйесі  маңызды  факторларды  шығаруға  және  факторлар  мен  нәтиже  арасындағы  себепті-жалғаспалы  тәуекелділікті  орнатуға  көмектесуге  міндетті.}

^{Ақпараттың  бұл  түрі  кәсіпорындағы  кадрдың  дамуына  негізделген  мақсаттарға  жету үшін  қажет.}

^{Кәсіпорынның  кадр  қызметі.  Кәсіпорынның  кадр  қызметі – бұл  кәсіпорынды  басқару  саласындағы  мамандандырылған  құрылымдық  бөлімшелердің  және  ондағы  таңдаулы  кадрлар  саясатының  шеңберіндегі  персоналды  басқарумен  айналысатын лауазымды  тұлғалардың  жиынтығы.}

^{Кадр  қызметінің  маңыздылығы  тек  қана  кадр  саясатын  жүзеге  асыру  мақсатында  кәсіпорын  мүддесін  басқару  емес,  сонымен  қатар  федералдық  және  территориялық  деңгейдегі  әлеуметтік  бағдарламаларды  іске  асыруда  еңбек  заңдарын  есепке  ала  отырып әрекет  етуде.}

^{Кадр  қызметінің  жүйесі,  құрылымы  және  міндеттері  экономиканың  дамуымен  және  ұйымның  алдында  тұрған  мақсаттар  мен  міндеттерді  орындауда  персоналдардың  рөлдерін  түсінумен  тығыз  байланысты.}

^{Кәсіпорында  көп  функционалды  кадр  қызметін  қалыптастыру  қажет  және  өндірісті  басқару  функциясындағы  барлық  құрылымдық  бөлімшелердің  жұмысын  бір  жетекшіліктің  қол  астында  ұстау  керек.  Тек  осы  жағдайда  ғана  өндірістегі  кадрмен  қамтамасыз  ету  мәселесімен  қатар,  жаңа  экономикалық  жағдайларда  кадр  қызметінің маңызды  тапсырмалары  шешілуі  мүмкін, яғни,  ұйымның  даму  мақстаттары  мен  жұмысшылардың  қажеттіліктерін  біріктіре  отырып,  осы  мақсаттарда  жүзеге  асыруға, ұйымның  даму  стратегиясы  мен  ондағы кадрларды  теңдестіруге  болады.}

^{Кадр  қызметі  қазіргі  жағдайда,  ұйымдағы  кадрлар мен  жұмыстың  барлығын  ұйымдастырушы  және үйлестіруші  болуы  керек.  Ол  құрылымдық  бөлімдерде  кадр  саясатының  іске  асуын бақылау,  еңбекақының  төленуін  бақылауда ұстау, қызметкерлерді  медициналық қызметпен қамтамасыз ету,  жұмысшылардың әлеуметтік  қорғау  жұмыстарын  жүргізеді.}

^{Ұйымдағы  кадр  қызметінің  жұмысының тиімділігі  келесілерге  тәуелді:}

• ^{оның  әр  құрылымдық бірліктерінің  құрылымдылығына  және  нақтылылығына;}
• ^{құрылымдық  бөлімшелердің  ішіндегі  өзара  байланысына;}
• ^{кадр  құызметінің  жұмысы  мен  техникалық  және  экономикалық  қызметтің  арасындағы  органикалық  байланыстылығына;}
• ^{кадрлармен  қамтамасыз етуге.}

^{Кадр  қызметінің құрылымы.}   Қазіргі  таңда  кадр  қызметін  принципиалды құру  жалпы  мойындалған  нысандарға  ие  емес.  Оның  бір  нұсқасы  1.2.  кестеде  көрсетілген.  Ол  жұмыстың  стандартты  жиынтығына  және  ұйымды  дамытумен  байланысты  кадр  саясатын іске  асыруға  негізделген.

 

 

Кесте  1.2.   Кадрлық  қызметтің  ұйымдық  құрылымы.

 

Кадр  бойынша  директор

 

 

Жұмыс күшін  жалдаудағы  сектор		Персоналдың перспективті  дамуының  және  дайындығының  секторы		Еңбекақысын  төлеу  және  ынталандыру  секторы		Кадр  анализдерінің  және  зерттеулердің  секторы		Еңбек  қарым-қатынас секторы		Еңбекті  қорғау  сектеоры
Жоспарлылық,  жиынты,  тестілеу, жинау, ақпараттандыру,  жұмыс  күшінің  сыртқы  нарығының  анализі		Үздіксіз  білім  ұйымдардың  жэне  оқытулардың  бағдарламасы,  маман-кәсіптік  қозғалыстың  жүйесі,  өмір  жоспарын  құру,  анализ, бақылау,  жоспарлау.		Еңбек  анализі  және  бағалау,  тарифтік  келісім  және  торларды  жасау,  кадрлармен  жұмыстың  бағыттарын  ынталандыру  байланысы  және  оны  талдау. Әлеуметтік  тәркілеуді  бақылау		Еңбек  өмірінің сапасын  талдау  және  зерттеу,  моральдық-психологиялық  климатты  және  ұйымның  ішіндегі  коммуникацияны  талдау.		Ұжымдардың  келісім-шарт  ережелерін  жасау  және  оның орындалысын бақылауда  ұстау.		Медициналықбағдарламалар,  еңбекті  қорғау  бойынша  курстар,  төтенше жағдайларды  зерттеу, еңбек  жағдайын  жақсарту,  спорт  жұмыстары

 

 

 

Стратегиялық  басқарудың  секторы

Жұмыс  күшінің  секторы  нарығы  және  өмірінің  сапасы бойынша  ақпараттар  жинау  және  талдау,  стратегиялық  тапсырмаларын  сәйкес  барлық секторлардың іс-әрекеттерін  жоспарлау  және  түзетулер,  жоғарғы жетекші  саланы  ақпараттармен  қамтамасыз ету

 

 

 

 

^{Ұйымдағы  персоналды  басқарудың  отандық  тәжірибесін  зерттеу  нәтижесі  ұйымда  кадрламен  жұмыс  істеу  кестесі  бойынша  құрылады.  Ол  1.2.  кестеден  мүлдем  бөлек.  Кадрлармен  ұйымдасқан  түрде  жұмыс  жасау-  басқарудың  көп  функционалды  бөлімше  болып  қалуын  жалғастырып  келеді.  Әкімшілік  және  әдістемелік  жетекшілігі біріккен  өзіндік  жұмыс  жасайтын  кадр  қызметінің  болуы  мүмкін  емес.}

^{Кәсіпорынның  өзіндік  жұмыс  істеу  шеңберінің  кеңеюі,  меншік нысанының  ауысуы.  Кәсіпорындардың  ірілену  процесі  және  базада  өзіндік шағын  кәсіпорындар  құру  кәсіпорында  қалыптасқан  кадр  қызметін  өзгертеді.}

^{Кадр  қызметінің  құрылымын  қалыптастырғаннан  кейін  әр  құрылымдық  бөлімшелердегі  тапсырмалар  туралы  мәселелер  шешіледі.  Оның  ішінде  жүйе, сандық  құрам  және  жұмысшылардың  лауазымдық  ерекшеліктері  кадр  қызметінің  шеңберінде  бөлімшелердің  бір бірімен  қарым  қатынасы,  кіріс  және  шығыс  ақпараттарынмен алмасып отырып,  кадр  жұмысын  әдістемелік  қамтамасыз ету, оның  жүруін бақылауда  ұстау.}

^{Кадр  қызметінің  жұмысшыларының кәсіптік біліктілігі. Еңбекті  жүйелеп  бөлудің  қалыптасқан  тәжірибесін  басқару  құрылымында  келесі  мамандықтар  қаралады:  еңбек  бойынша  экономист,  социолог, психолог,  физиолог,  еңбекті  қорғау  инженері  және  техника  қауіпсіздігінің  инженері,  еңбекті  ұйымдастыру  бойынша  инженер, еңбекті қалыптастыру  бойынша  инженер,  еңбек  технигі,  кадр     бойынша  инспектор.}

^{Қазіргі  таңда  отанымыздағы  жоғары  оқу  орындары  менеджмент  бакалаврында,  кәсіпорын  экономика  бакалаврында   “Кадр  жөніндегі менеджер” мамандығы бойынша мамандар  дайындауды  бастады.  Кадр  жөніндегі менеджер  бұл ұйымдағы  персоналды  басқару қызметіндегі  ұйымдық-басқару,  құқықтық,  әлеуметтік-тұрмыстық,  психологиялық іс-әрекеттің орындалуына дайындалған   маман.} 

^{Персонал  бойынша  менеджер  жұмысының  мазмұны  кәсіпорынның  көлеміне және одағы  жұмысшылар санына  тәуелді.  Сан  көп  болған сайын  жұмысшылардың  арасында  еңбекті  тереңірек  бөлу және  олардың мамандығына  қарай   әр  түрлі  функциялар  бойынша  бөлу  мүмкіндігі  туады.}

 

 

 

^{1.2.  Ұйымдағы  кадр  саясаты}

 

 

 

^{Кадр  саясатының мазмұны  мен  тапсырмалары.  Персоналды  басқарудың  мақсаты  мен  тапсырмаларының  іске  асуы  кадр  саясаты  арқылы  жүзеге  асырыладжы.  Кадр  саясаты – кадрлармен  жұмыс  жасаудың  басты  бағыты,  кәсіпорындағы  кадр  қызметімен  іске  асатын  негізгі  дәйектерінің  жиынтығы.  Бұл  қатынаста  кадр  саясаты  персоналмен  жұмыс  істеу  барысының  стратегиялық  жолы.}

^{Нарықтық  экономикаға  көшу  кадр  саясатының  дәйектері  мен  мазмұнын  түбегейлі  өзгертеді,  қазіргі  таңда  бұл  еңбек  ұжымын  құрудағы  мақсатқа  жетуге  бағытталған  іс-әрекет.}

^{Кадр   саясатының   мақсаттық  тапсырмалары  әр  түрлі  жағдайда  шешім  алады   және   альтернативті   нұсқаларды   таңдау   айтарлықтай   кең:}

• ^{жұмысшыларды  шығару  және  сақтау: егер  сақтайтын  болса, қандай  жол  жақсы: а)  тапсырманың  қысқарған  түріне ауыстыру;  б) басқа  объектілерде  өзіндік  емес  жұмыстарда  пайдалану;  в)  ұзақ  мерзімді  қайта  дайындауға  жіберу және  т.б.;}
• ^{жұмысшыларды  өзі  дайындау  немесе  қажетті  талапқа  сай  адамды  іздеу;}
• ^{жан-жақтан  жинау  немесе  шығарылайын  деп  тұрған  жұмысшыларды  үйрету;}
• ^{қосымша  жұмысшылар  жинау  немесе   бар  жұмысшылармен  басқа  жағдайларда  жұмыс  істей  беру;}
• ^{“арзан”,  бірақ  аз  мамандандырылған  жұмысшылар  дайындауға  төлем  салу  немесе  “қымбат”,  бірақ  айтуға  тұрарлықтай  маман  дайындауға  қаржы  жұмысау.}