Эффективность использования трудовых ресурсов на примере ОАО «НЦЗ»

 

    Эффективное использование сформированного  на предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и его отдельных работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде.

     Производительность  труда – показатель экономической  эффективности трудовой деятельности работников. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие предприятия и уровень благосостояния её членов. Для более обобщенной оценки эффективности должны учитываться затраты всех видов ресурсов предприятия и основной финансовый результат деятельности – прибыль.

     Исходные  данные для анализа производительности труда приведем в таблице 2.7.

     Таблица 2.7

     Исходные  данные для факторного анализа производительности труда персонала ОАО «НЦЗ» за 2008-2009 гг.

     Таблица 2.8

     Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки 
работников ОАО «НЦЗ» за 2008-2009 гг.

 

     Из  таблиц мы видим, что среднегодовая  выработка работника предприятия за 2009г. выше на 3059,3 тыс. руб. по сравнению с 2008г. Она снизилась на 764,4 тыс. руб. в связи с уменьшением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, на 1598,4 тыс. руб. за счет уменьшения среднечасовой выработки одного рабочего.

     Отрицательное влияние на изменение среднегодовой  выработки одного работающего оказало также уменьшение количества отработанных дней одним рабочим и составило 169,3 тыс. руб. Увеличение среднегодовой выработки одного работающего за счет увеличения продолжительности рабочего дня составило 5591,5 тыс. руб.

                         ΔГВ = ΔГВ_УД + ΔГВ_Д + ΔГВ_П + ΔГВ_ЧВ                             (2.1)      

     3059,316 = –764,492 – 169,268 + 5591,496 – 1598,465

     Проанализируем  изменение среднегодовой выработки (2.1) рабочего по следующей факторной модели:

                                         ГВ_р = ДЧ_*ПЧ_*ЧВ                                                 (2.2)   

     Таким образом, среднегодовая выработка (2.2) рабочего зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего.

     Таблица 2.9

     Расчет  влияния факторов на уровень среднегодовой выработки рабочего ОАО «НЦЗ» за 2008-2009 гг.

 

     В таблице 2.10 отражены факторы, оказавшие положительное и отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции.

     Таблица 2.10

     Обобщение результатов факторного анализа

 

     Чтобы рассчитать влияние факторов на изменение  объема выпуска продукции, необходимо прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала.

     Таким образом, можно сделать вывод  о том, что уменьшение выпуска  продукции за счет уменьшения численности персонала составило 976,166 млн. руб., а за счет увеличения среднегодовой выработки одного работающего выпуск продукции в стоимостном выражении увеличился на 541,499 млн. руб., в том числе за счет уменьшения удельного веса рабочих на предприятии выпуск продукции уменьшился на 135,304 млн. руб., за счет увеличения количества целодневных простоев выпуск продукции уменьшился на 29,964 млн. руб., на 989,695 млн. руб. выпуск увеличился за счет увеличения средней продолжительности рабочей смены. Отрицательно сказалось уменьшение среднечасовой выработки одного рабочего, за счет влияние этого фактора выпуск продукции уменьшился на 282,928 млн. руб.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА,

НАПРАВЛЕННЫХ  НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО «НЦЗ»

 

     В результате анализа показателей  по труду и заработной плате на предприятии ОАО «НЦЗ» можно сделать вывод от том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов достаточно высока. Но для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии рекомендуется создать комплекс стимулирующих мер.

     На  малых предприятиях в России методы мотивации имеют ряд особенностей. Многие руководители строят систему  мотивации только на изменении окладов  сотрудников. Между тем, недооцененными остаются другие стимулы, в частности возможности индивидуального планирования рабочего времени и выделения временного ресурса на свободный научный поиск, удобные рабочие условия труда, признание, моральные поощрения успехов, оказание страховых, жилищных услуг. Современный взгляд на управление персоналом на основе стимулов основан на пяти критериях, получивших название «SMART».

     Учитывая  результаты оценки исследуемого предприятия  области стимулирования труда можно  дать следующие рекомендации:

1. Ввести материальное поощрение в виде тринадцатой зарплаты;
2. Ввести гибкий график рабочего дня;
3. Повысить заинтересованность в обучении;
4. Применять программы обогащения труда;
5. Признавать ценность работника для предприятия, предоставлять ему творческую свободу;
6. Информировать работников о социальных выплатах и льготах, им положенных;
7. Установить контакт с Российским профсоюзом работников среднего и малого бизнеса;

     Как известно, дополнительные вознаграждения в виде так называемой тринадцатой  зарплаты ежегодно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, работники стремятся к повышению экономических показателей фирмы.

     Но  эта зарплата выплачивается не просто так. Это было бы невыгодно для  предприятия. Для каждого работника, руководителя, специалиста определяется и утверждается руководителем несколько  конкретных показателей, отражающих степень его полезности для предприятия, которые и влияют на размер тринадцатой зарплаты. Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада.

     Возникает мотивация и стимулирование работников к высокоэффективной работе.

     Позитивными показателями могут быть:

• организация договора, который принес предприятию прибыль;
• внедрение новой системы стимулирования, позволяющей заинтересовать работников в более производительном труде;
• окончание вуза и другие.

     К негативным показателям можно отнести:

• срыв выполнения договора;
• прогул и другие.

     После того как для каждого работника  определены показатели, нужно установить степень их влияния на уровень  вознаграждения в виде %, соответственно увеличивая или уменьшая базовый должностной оклад (БДО).

     Так, можно предложить следующий алгоритм введения  тринадцатой зарплаты.

     Дополнительное  вознаграждение (тринадцатая зарплата) выплачивается один раз в год  руководителям, специалистам и служащим по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

      Размер  тринадцатой зарплаты зависит:

     - от финансового положения предприятия;

     - от реального вклада работника в конечные итоги деятельности предприятия. За основу берется базовый должностной оклад работника, устанавливаемый ему в соответствии со штатным расписанием, которое затем корректируется в зависимости от достигнутых им конкретных показателей (позитивных и негативных).