Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Февраля 2012 в 02:18, курсовая работа
Основная цель курсовой работы - проанализировать формы и системы оплаты труда, а также предложить направления их совершенствования.
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть сущность анализа форм и систем оплаты труда;
изучить формы систем оплаты труда;
проанализировать систему оплаты труда на предприятия, а также произвести расчет необходимых показателей;
предложить направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии.
Таблица 2.5
Фонд заработной платы ОАО «Гайский ГОК» за 2008-2009 гг, тыс.руб.
Элементы ФЗП | 2008 г. | 2009 г. | Абсолютное отклонение | ||
План | Факт | 2009 от 2008 | 2009 от плана | ||
|
680178,13 | 790132,83 | 702445,64 | 22267,51 | -87687,19 |
|
493703,15 | 561996,93 | 506048,92 | 12345,77 | -55948,01 |
3. Общий фонд заработной платы | 1173881,28 | 1352129,76 | 1208494,56 | 34611,28 | -143635,2 |
Для анализа в первую очередь рассчитаем абсолютное отклонение общего фонда заработной платы, что уже сделано в таблице 2.5. Из нее же можно сделать вывод, что общий фонд заработной платы по факту не совпадает с планом, а на 143635,2 тыс.руб. меньше, чем планировалось. Это связано с сокращением численности работников из-за финансового кризиса, когда на самом деле планировалось увеличение рабочих мест.
Далее проведем факторный анализ. Известно, что фонд заработной платы зависит от численности работников; дней, отработанных за год одних работником; продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы одного работника.
Для
оценки влияния факторов воспользуемся
формулой 2.1:
ФЗП = Ч * Д * Тсм * ЧЗП (2.1)
Произведем расчеты методом абсолютных разниц:
ФЗПф = Чф * Дф * Тсмф * ЧЗПф = 6643*213*7,7*0,1109 = 1208275,94 тыс.руб.
ФЗПпл = Чпл * Дпл * Тсмпл * ЧЗПпл = 6723*218*7,9*0,1167 = 1351193,52 тыс.руб.
∆ФЗПЧ = ∆Ч *Дпл * Тсмпл * ЧЗПпл = -80*218*7,9*0,1167= - 16078,46 тыс.руб.
∆ФЗПД = Чф * ∆Д * Тсмпл * ЧЗПпл = 6643*(-5)*7,9*0,1167= - 30621,9 тыс.руб.
∆ФЗПТсм = Чф * Дф * ∆Тсм * ЧЗПпл = 6643*213*(-0,2)*0,1167= -33025,14 тыс.руб.
∆ФЗПЧЗП = Чф * Дф * Тсмф * ∆ЧЗП = 6643*213*7,7*(-0,0058)= - 63192,07 тыс.руб.
∆ФЗПобщ = ∆ФЗПЧ + ∆ФЗПД + ∆ФЗПТсм + ∆ФЗПЧЗП = (- 16078,46) +
+ ( - 30621,9) + ( -33025,14) + ( - 63192,07) = - 142917,57 тыс.руб.
И из итогов расчетов сделаем выводы:
1) В связи с тем, что численность персонала фактически уменьшилась на 80 человек, в целом фонд заработной платы уменьшился на 16078,46 тыс.руб.
2) В связи с тем, что количество отработанных дней в расчете на одного работника снизилось на 5 дней фактически по сравнению с планом, фонд заработной платы уменьшился на 30621,9 тыс.руб.
3) В связи с тем, что продолжительность рабочего дня снизилась на 0,2 часа фактически по сравнению с планом фонд заработной платы уменьшился на 33025,14 тыс.руб.
4)
В связи с тем, что часовая заработная
плата снизилась на 0,0058 т.руб. фактически
по сравнению с планом фонд заработной
платы уменьшился на 63192,07 тыс.руб.
ГЛАВА
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО
«ГАЙСКИЙ ГОК»
Политика заработной платы должна являться необходимым элементом социально-экономической политики, обеспечивающей эффективность производства и стабильность коллектива.
Увеличение уровня оплаты труда является одной из центральных задач.
Основным направлением совершенствования систем оплаты труда в ОАО «Гайский ГОК» является единая тарифная система (ЕТС), обеспечивающая минимальные гарантии оплаты труда и повышения обоснованности соотношений в оплате по профессиональным группам.
Цель предлагаемой единой тарифной ставки, состоящей из 18 разрядов - совершенствование организации оплаты труда на основе перестройки тарифной системы, повышения нормирования труда, введение нового механизма установления доплат и надбавок, совершенствование премирования и отмены искусственных видов оплат.
Единая тарифная сетка строится по принципу разработки тарифных ставок для оплаты труда рабочих производственных отраслей и предусматривает установление фиксированных ставок оплаты труда по разрядам для всей категории работников: рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Система оплаты труда на основе Единой тарифной сетки базируется на ряде новых принципов, оплачивающих ее от прежней системы и обеспечивающих ее в тоже время необходимую преемственность с нею. Что можно увидеть на таблице 3.1, в которой отражены задачи и новые направления внедряемой системы.
Параметры
единой тарифной сетки учитывают
только различия в сложности труда
по профессионально-должностным
группам: тарификация рабочих
Таблица 3.1
Задачи и новые направления внедряемой системы
Задачи |
Практика прежней системы оплаты труда | Направления, принципы новой системы оплаты труда | Ожидаемый результат новой системы оплаты труда |
1 |
2 | 3 | 4 |
Совершенствование организации заработной платы | Основывается
на параллельном функционировании 2-х тарифных систем |
Переход к единой унифицированной тарифной системе, в основе которой единая тарифная сетка (ЕТС) | Упрощение управлением ФЗП по предприятию |
Повышение роли квалификации привлечение квалифицированного персонала | Занижено значение
роли квалификации
Существует уравнительный подход в оплате специалистов и рабочих Сократилось стимулирование профессионального роста |
ЕТС предусматривает
18 разрядов для оценки различий в
сложности выполняемых работ и квалификации
работника.
Диапазон тарификации: рабочих – с 1- 8 разряд; руководителей, специалистов и служащих - 2 -18 разряд Индивидуальный тариф работника зависит от долговременного вклада и квалификации работника |
Повышение работником
квалификации и производительности труда
в рамках своей должности
Заинтересованность в рационализации труда Заинтересованность работников в продвижении по лестнице как административной, так и инженерно- технической Достижение соответствия уровня оплаты сложности труда и квалификации работника |
Повышение гарантированной (тарифной) оплаты труда | Удельный вес
тарифной части заработной платы
составляет 30 – 40%, что сводит на нет
регулирующую роль тарифной системы |
ЕТС ориентирована на достаточно высокий гарантированной (тарифной) оплаты труда. | Обеспечение более
высокого уровня организации заработной платы, эффективности и нормирования труда Повышение стимулирующей роли и социального значения заработной платы |
Реформирование
системы доплат
и надбавок |
Система доплат
и
надбавок многопрофильна. Персональные надбавки плохо систематизированы. Высокий процент надтарифных выплат, сложившийся для поддер-жания определенного уровня зара-ботной платы не стимулирует рост производительности труда и повышения квалификации |
Сокращается перечень
доплат (надбавок). Доплаты за квалификацию
и сложность выполняемых работ
учитываются в тарифных ставках
и окладах, определяемых ЕТС.
Доплаты
устанавливаемых труде и остаются без изменения |
Упрощение структуры заработной платы |
Продолжение таблицы 3.1
1 | 2 | 3 | 4 |
Соответствие
показателей премирования задачам,
стоящим перед коллективом
Повышение индивидуальной производительности труда |
Премия воспринимается как постоянная часть трудового дохода. | Ввести систему
оценивающих факторов оценки результативности
труда и экономических затрат
Дифференцированный подход к установлению премии. Ежемесячная оценка руководителем работы подчиненных. Пересмотр исходной базы исчисления премии |
Повышение темпов
роста производи-тельности - поддерживание
интенсивности труда на - постоянное повышение рационализации труда Повышение исполнительной дисциплины |
Нейтрализация
неблагоприятных факторов производства |
Для подхода
установления доплат за вредные условия
труда:
- повышение тарифной ставки и оклады на основном производстве; - в процентах к тарифной ставке работника во вспомогательном производстве |
Доплаты за вредные условия труда устанавливается в абсолютных суммах и не зависит от разряда (квалификации) | Компенсация за
нанесение ущерба здоровью работника.
Соблюдение
законодательства об охране труда |
Установление баланса оплаты между типами производств, исходя из политики предприятия | Баланс в
оплате между подразделениями и
должностными группами персонала не регулировался |
Дифференциация
оплаты по степени значимости работ
(сферами приложения труда):
1-подразделения основного производства; подразделения управления) 2-подразделения сферы, обслуживающей основное производство; 3-подразделения непроизводственной сферы |
Поддержание высокого
кадрового потенциала в основных подразделениях
ОАО. Поддержание
необходимого баланса в оплате на внутреннем рынке труда ОАО. |
Равномерное повышение заработной платы в зависимости от темпов роста инфляции и т.п. | Спонтанная и неравномерная индексация | Периодическое
изменение минимальной тарифной
ставки с ориентацией на изменение
стоимости потребительской |
Избежание социальной напряженности |
Предлагаемая модель Единой тарифной сетки, в таблице 3.2, базируется на равномерном 11 процентном межразрядным шагом. Равномерное нарастание различий в оплате по сложности труда отвечает и требованиям социальной справедливости и требованиям экономичности тарифной системы.
Таблица 3.2
Модель тарифной сетки
Разряды ЕТС | Ставка оплаты, руб. | Тарифные коэффициенты |
1 | 4960 | 1,0 |
2 | 5505 | 1,11 |
3 | 6100 | 1,23 |
4 | 6795 | 1,37 |
5 | 7540 | 1,52 |
6 | 8380 | 1,69 |
7 | 9325 | 1,88 |
8 | 10365 | 2,09 |
9 | 11505 | 2,32 |
10 | 12795 | 2,58 |
11 | 14185 | 2,86 |
12 | 15725 | 3,17 |
13 | 17460 | 3,52 |
14 | 19395 | 3,91 |
15 | 21525 | 4,34 |
16 | 23905 | 4,82 |
17 | 26535 | 5,35 |
18 | 29460 | 5,94 |