Формы и системы оплаты труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        Формы и системы оплаты труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Классификация форм и систем заработной платы

Первые два элемента организации  заработной платы, названные выше: 
1)нормирование труда (установление норм труда),

2)тарифная система (установление условий оплаты),

не определяют порядок  начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического  их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда — третий элемент организации заработной платы. 
Можно привести различные классификации форм и систем оплаты труда. Все они в своей основе содержат сходные подходы. Разница состоит в том, что разные авторы используют для классификации различные основания. 
Приведем классификацию специалистов МГУ. 
По способу измерения количества труда, системы оплаты классифицируются на следующие группы: 
— сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы); 
— повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени); 
— аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ). 
По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на следующие группы: 
— коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда); 
— индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). 
По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на следующие группы: 
— однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная); 
— многофакторные (сдельно-премиальная, аккордно-преми-альная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т. п.). 
По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на следующие группы: 
прямые, косвенные.

 

Применение той или  иной системы оплаты труда зависит  от следующих условий: 

1.  
   Характера трудовых функций и содержание труда.
2.  
   Характера выпускаемой продукции.
3.  
   Особенностей организации труда и производства.
4.  
   Профессиональной и половозрастная структура персонала на предприятии. 
5.  
   Требований к качеству работы.
6.  
   Необходимости сочетания личных и коллективных интересов.

Традиционно выделяют две формы оплаты труда: повременная и сдельная (оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ). 
И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами, представленными на рисунке 1. 
 
 
 
Рис. 1. Формы и системы оплаты труда 
Далее рассмотрим разновидности форм и систем оплаты труда более подробно. 

 

 

13.2. Повременная  форма оплаты

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки или оклада.  
Разработаны следующие разновидности повременной заработной платы:  

1. простая повременная:
• почасовая,
• поденная,
• понедельная,
• помесячная.
2. повременно-премиальная. 

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по формуле: 
ЗПпв = ТС х ФРВ р, (46) 
где ТС – тарифная ставка (в руб. за час, день, неделю, месяц), ФРВр – фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней и т. д.) – реальный фонд рабочего времени. 
Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) или при высоком требовании к качеству продукции. 
Условия применения простой повременной оплаты: 

1. Точный учет отработанного времени (если работник отработал меньше, чем положено, то должен и получить меньше).
2. Регламентация обязанностей и периодичности выполнения отдельных действий работника (так как конечный результат каждого трудно видеть, то необходимо, чтобы каждый знал, что он должен делать в течение смены, а не просто сидеть).
3. Обеспечение необходимого контроля.
4. Правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих выполняемым ими должностных обязанностей и с учетом личных деловых качеств каждого работника.
5. Разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня.
6. Оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

 
 
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле: 3П пв-п =3Ппв + П, (47) где 3Ппв – заработная плата, определенная по простой повременной системе, П – премия, установленная за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы. 
Условия применения повременно-премиальной системы оплаты труда: 

1. Установление количественных и качественных показателей работы, их учет.
2. Разработка положения о премировании.
3. Обоснование размеров премий и определение эффективности применяемых премиальных систем.

 

13.3. Сдельная форма  оплаты

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в  зависимости от объема выполненной  работы и размера заработной платы  за единицу продукции (расценки).  
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: 

• прямая (простая) сдельная,
• сдельно-премиальная,
• сдельно-прогрессивная,
• косвенно-сдельная,
• аккордная сдельная,
• коллективная сдельная.

Прямая  сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда: ЗПсд = Р х Q, (48) где Р – ЗП за единицу продукции или расценка за единицу объема работ, в рублях, Q – объем выполненной работы в установленных измерителях. 

 
где ТС – часовая тарифная ставка, Нвыр.час. – часовая норма выработки.  
Р = ТС х Нвр, (50) где Н вр – норма времени. 
Величина сдельной заработной платы отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях. 
Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяет в большей степени реализовать стимулирующую функцию, т. к., кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. 
Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле: ЗП сд-пр = ЗПсд + П, (51) где ЗПсд – заработная плата, определенная по простой сдельной системе, П – премия, установленная за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. 
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх нормы – по повышенным расценкам. Для расчета ЗП применяется следующая формула: ЗПсд-прог = Робыч х Qпл + Рпрог х Qсверхпл, (52) 
где Робыч – сдельная расценка, рассчитанная обычным способом, Qпл – объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана, Рпрог – прогрессивно нарастающая расценка, Q сверхпл – объем работы, выполненный сверх плана или сверх нормы. 
Для установления прогрессивной сдельной расценки разрабатывается специальная шкала, где указывается процент увеличения расценки по сравнению с базовой, в зависимости от уровня выполнения норм (плана). Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была незначительной. Это объясняется значительными следующими недостатками, присущими данной системе:  
1.сложностью в расчетах; 

2.опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; 

3.повышением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб. 

Использование сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполнение важного заказа, ликвидировать в  короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3–6 месяцев. 
Косвенно-сдельная система применяется для расчета ЗП вспомогательным рабочим. Косвенно-сдельная система заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. 
Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы. 
 

1. Через косвенную сдельную  расценку: 
 
ЗПкос = Ркос х Vф , (53) где Ркос – косвенная сдельная расценка, 
Vф – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими. 
Косвенная сдельная расценка может рассчитываться по следующим формулам: 
 (54) 
где ТС – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего, Нвыр. Ч. Hвыр. см, Нвыр.д – соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих, 
Ч – численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий, ФРВсм. ФРВмес – соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени. 
2. Через коэффициент выполнения норм: ЗПкос = ЗПпв х Квн , (55) 
где ЗПпв – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе, Квн – средний коэффициент выполнения норм всеми обслуживаемыми рабочими. 
Аккордная сдельная система. Суть ее заключается в том, что устанавливается 3–4 основных показателя: 

• объем выполненных работ,
• срок,
• качество выполненных работ,
• размер премии за выполнение работы в срок или досрочно.

Применяется данная система  в целях повышения материальной заинтересованности в росте ПТ и сокращения сроков выполнения работ. 
С этой целью заранее устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ и объявляется работникам до начала выполнения работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Размер аккордной ЗП определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. ЗП распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с разрядом. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре. 
Коллективная сдельная система  

 

 

 

При коллективной форме организации оплаты труда  расчет ЗП осуществляется с применением:

• общей коллективной сдельной расценки, 
• с применением индивидуальных расценок.

При использовании первого метода чаще всего для расчетов коллективной сдельной расценки используется один из следующих методов ее расчета. 
1. Определяется сумма расценок по работам, тарифицируемым разными разрядами: 
Рбр=  ТРi, (56) где Рбp – бригадная расценка на единицу конечной продукции, руб., ТСi – часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ, ТРi – трудоемкость работ по каждому разряду в часах, 
r – количество видов работ. 
Общий заработок определяется как произведение коллективной сдельной расценки на объем выполненной бригадой работы (или количество изготовленных изделий). Этот метод используется, если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы. 
2. При работе в бригаде рабочих, имеющих разную квалификацию, комплексная сдельная расценка определяется по формуле: 
 
 
, (57) где ТСi – дневная тарифная ставка i-того рабочего, Нвыр.бр – дневная бригадная норма выработки, n – число рабочих в бригаде. 
3. На предприятиях некоторых отраслей промышленности, где бригады обычно состоят из рабочих различных профессий, бригадная сдельная расценка определяется по формуле: 
, (58) где   – сумма расценок всех видов работ, которые должна выполнить бригада,Qбp – объем продукции, который должен быть выполнен бригадой. 
Использование второго метода (по индивидуальным сдельным расценкам). Если в бригаде имеется устойчивое разделение труда, где каждый работник выполняет определенный круг обязанностей, и его квалификация соответствует сложности выполняемой работы, заработная плата начисляется по индивидуальным расценкам для каждого рабочего по формуле: 
, (59) где Ринд – индивидуальная сдельная расценка,ТС – тарифная ставка рабочего, Нвыр бр – бригадная норма выработки. 
 

В этом случае заработок  каждого рабочего начисляется за произведенную продукцию, но по индивидуальным расценкам, тогда фактический заработок  всей бригады получается как сумма  заработков всех ее участников. 
В условиях перехода на рыночные отношения, организация коллективных систем оплаты труда целесообразна там, где объединение работников в трудовой коллектив обусловлено технологически. Можно выделить три основные группы работ, отвечающих этим требованиям. 
Во-первых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельными работниками. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического процесса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены только по их специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. 
Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения операции. В таких условиях каждый работник бесперебойно обеспечивает фронт работы другим,объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего.  
В-третьих, это работы по обслуживанию технологического процесса и контролю за его ходом. При выполнении подобных работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому применение коллективной оплаты по результатам вполне оправдано совмещением трудовых функций работников либо полным разделением труда. 
13.4. Премирование работников 
Для стимулирования более эффективной трудовой деятельности работников на предприятиях разрабатываются положения о премировании разных категорий работников. Такие положения прилагаются к коллективному договору. В каждом структурном подразделении может быть разработано свое положение о премировании. 
Основные элементы системы премирования: