Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Октября 2012 в 12:08, курсовая работа
Цель данной курсовой работы – провести анализ формирования и использования фонда заработной платы в ОАО Газпром.
В соответствии с целью курсовой работы основными задачами являются:
- изучение теоретических аспектов фонда оплаты труда;
- анализ системы оплаты труда в ОАО Газпром;
- представление выводов по проделанной работе.
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические аспекты 5
1.1.Характеристика систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях развития экономики 5
1.2. Методы анализа формирования и использования фонда заработной платы 14
1.3. Резервы повышения эффективности оплаты труда в газотранспортной отрасли 21
Глава 2. Анализ эффективности оплаты труда на ОАО “Газпром” 22
2.1. Характеристика предприятия 22
2.2. Анализ технико-экономических показателей эффективности труда и фонда заработной платы в ОАО «Газпром» 24
Заключение……………………………………………………………………….42
Список литературы 44
Приложение 1…………………………………………………………………….46
Приложение 2…………………………………………………………………….47
6. Камышанов П.И. Практическое пособие по бухгалтерскому учету: 3-е издание перераб. и доп. - М.: ООО «МЕДпресс», 1999
7. Курс экономической теории. Под ред. А.В. Сидоровича. Издательство «Дело и сервис», 2001 г., 832 стр.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: Экзамен, 2007 г., 480 стр.
9. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет. - 2-е издание, доп. - М.: Финансы и статистика, 1996.
10. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. - М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2002
11. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск: Амалфея, 2000 г., 256 стр.
12. Савицкая Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика, 2004
13. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: финансы и статистика, 2004
14. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 2006 г., 527 стр.
15. Смирнов А.В., Шомов Е.М. Учет удержания алиментов по исполнительным документам // Главбух №11-2002, с.66-72.
16. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Трудовое законодательство для главного бухгалтера // Заочный семинар для подписчиков журнала «Главбух», 2004
17.Чижов Б.А., Шомов Е.М. Условия труда и порядок оплаты при совмещении профессий // Главбух № 4 – 2003 ,с.32-35.
18. Чижов Б.А., Шомов Е.М.Оплата труда работников бюджетных организаций // Главбух № 9 - 2001 , с. 41-49.
19. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух № 10 - 2002, с. 50-57.
20. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Труд работников в условиях финансового кризиса // Главбух № 17 - 2003, с. 49-57.
21. Чижов Б.А., Белобородов Ю.К. Работа на условиях неполного рабочего времени // Главбух № 18 - 2004, с. 42-52.
Приложение 1
Системы оплаты труда в РФ.
Повременная (тарифная) система оплаты труда: Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф. | |||||
1.Простая повременная Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных |
2.Премиальная повременная | ||||
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки. | |||||
1.Прямая сдельная |
2.Сдельно-премиальная |
3.Сдельно-прогрессивная |
4.Косвенно-сдельная |
5.Аккордная | |
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации | |||||
|
1.С применением минимального
оклада |
2.Без применения минимального
оклада | ||||
Приложение 2
Система оплаты труда |
Для каких категорий работников может применяться |
Преимущества |
Недостатки |
Повременная |
Для всех |
Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени |
Заработная плата не зависит от результатов работы |
Повременно-премиальная |
Для всех |
Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы |
Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки |
Сдельная |
Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях |
Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда |
Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество |
Сдельно-премиальная |
Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях |
Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству |
Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции |
Бонусная |
Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации |
Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации |
Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника |
Оплата труда на комиссионной основе |
Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации |
Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату |
Те же, что и у бонусной системы оплаты труда |
Бестарифная |
Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции |
Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным |
Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка» |
Система с групповым премированием |
Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта |
Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения |
Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда |
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию |
Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма |
Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня |
Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой |