Фонд оплаты труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

 

 

по  курсу:

на  тему:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Группа:

Руководитель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические аспекты 5

1.1.Характеристика систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях развития экономики 5

1.2. Методы анализа формирования и использования фонда заработной платы 14

1.3. Резервы повышения эффективности оплаты труда в газотранспортной отрасли 21

Глава 2. Анализ эффективности оплаты труда на ОАО “Газпром” 22

2.1. Характеристика предприятия 22

2.2. Анализ технико-экономических показателей эффективности труда и  фонда заработной платы в ОАО «Газпром» 24

Заключение……………………………………………………………………….42

Список литературы 44

Приложение 1…………………………………………………………………….46 
Приложение 2…………………………………………………………………….47

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Утверждают, не без основания, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой  главную ценность производства. Поэтому  всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать труд целесообразно  по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава  работающих; анализ динамики численного состава; анализ использования рабочего времени; анализ уровня образования  работников, анализ производительности труда; анализ трудоемкости и анализ оплаты труда.

Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда  нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его  оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства.

В связи  с этим анализ использования средств  на оплату труда на каждом предприятии  имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический  контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность  организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

В настоящее  время многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и  устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными  в конкретных условиях работы.

Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.

Объект  исследования: формирование и использование  фонда оплаты труда на предприятии.

Предмет исследования: Открытое Акционерное  Общество “Газпром”. 
Цель данной курсовой работы – провести анализ формирования и использования фонда заработной платы в ОАО Газпром.

В соответствии с целью курсовой работы основными  задачами являются:

- изучение теоретических  аспектов фонда оплаты труда;

- анализ системы оплаты  труда в ОАО Газпром;

- представление выводов по проделанной работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты

1.1.Характеристика систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях развития экономики

Система оплаты труда - способы  исчисления вознаграждения за труд в  соответствии с его затратами  и результатами. Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд. Система  оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как  коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных  актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Конституция РФ гарантирует  вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда  работника, полностью отработавшего  определенную на этот период норму  рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может  быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:

-для регулирования  оплаты труда;

-для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

-для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

«Статьей 1 Федерального закона от 29.12.2004 года № 198-ФЗ установлен минимальный  размер оплаты труда в сумме 720 рублей в месяц, а с 1 сентября 2005 г. в соответствии с этим же законом минимальный  размер оплаты труда будет установлен в сумме 800 рублей.»

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы  материального поощрения.

В соответствии со статьей 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а  также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в  коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Согласно Трудовому  кодеку РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации  разным категориям работников может  быть установлена разная система  оплаты труда (приложение 1).

Выбор системы оплаты труда  — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между  производительностью и качеством  своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно  выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника  в отдельности. Однако обычно система  оплаты труда устанавливается для  определенных категорий работников.

Рассмотрим  более подробно системы оплаты труда  представленные в приложении 1.

Повременная система оплаты труда - наиболее распространенная система  оплаты труда. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально  отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату  при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого  достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме  № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Разновидностью повременной  системы оплаты труда является повременно-премиальная  система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов  в работе.

Премии начисляются  ежемесячно в виде фиксированной  суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными  руководителями работников, для которых  принята повременно-премиальная  система оплаты труда.

Кроме того, иногда применяется  повременно-премиальная система  оплаты труда с нормированным  заданием. Премия здесь выплачивается  за выполнение определенных норм выработки.

Сдельная  система оплаты труда применяется  для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально  посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального  труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными  продуктами будут подготовленные к  публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых  легко просчитать. А за единицу  продукции может быть принято  определенное количество отредактированных  авторских знаков или авторских  листов.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие  сдельные расценки.

Как и в случае с повременной  системой оплаты труда, у сдельной системы  также может быть премиальная  составляющая. При сдельно-премиальной  системе оплаты труда работники  помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной  или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

Кроме того, существует нормативная  сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для  оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде  за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы  оплаты труда могут быть также  сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной  оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят  от общего количества произведенной  продукции.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные  к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется  в основном для работников обслуживающих  производств. Имеется в виду, что  чем лучше работают обслуживающие  производства, тем больше будет выработка  у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих  производств.

Аккордная оплата труда  вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются  сдельные расценки не для каждого  работника, а для группы, выполняющей  одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

Все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

Бонусная  система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для  работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль  организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда  может быть применена, например, для  работников, занимающихся развозной  или разносной торговлей, когда  отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе  оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью  установленного процента, будет меньше минимального оклада.