Фонд оплаты труда

При бестарифной системе  оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных  размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации  в целом (если бестарифная система  принята для отдела или целой  организации соответственно). Затем  для каждого из сотрудников устанавливается  коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить  на сумму коэффициентов трудового  участия и умножить на коэффициент  трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для  коллектива, где все работники  осуществляют сходные функции и  коэффициент участия каждого  можно установить.

Система оплаты труда с  групповым премированием очень  похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая  сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых  в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета  премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого  не обязательно изобретать что-то принципиально  новое. Достаточно комбинировать уже  имеющиеся системы оплаты труда  так, как это удобно и выгодно  организации.

Рассмотрев характеристики каждой системы оплаты труда становиться очевидно, что каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей, учитывая достоинства и недостатки каждой (приложение 2.)

 

 

Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее  установленная система оплаты труда  неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы  оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1.Первоначально создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации  распределяется по группам, для  которых устанавливается система  оплаты труда.

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться  единая система оплаты труда, либо для  различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно  разделить на группы. Принцип деления  такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние  на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более  простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам  и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера  ответственности каждой группы  персонала.

На этом этапе руководству  организации нужно решить такой  вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

4. В зависимости от  сферы ответственности организация  выбирает несколько приемлемых  систем оплаты труда для каждой  группы.

Например, если персонал может  отвечать за объем выручки или  доходов, оценивается возможность  применения системы оплаты труда  на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым  установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные  показатели каждой из выбранных  систем оплаты труда.

Например, как удобнее  будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале  оцениваются выбранные для каждой  группы работников системы оплаты  труда.

Каждая система оплаты труда анализируется с точки  зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы  оплаты труда с максимальными  оценками.

Если какая-либо система  оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или  подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы  оплаты труда для каждой группы  персонала фиксируются в специальных  документах: положениях, трудовых или  коллективных договорах. Заметим,  что каждого работника необходимо  ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

1.2. Методы анализа  формирования и использования  фонда заработной платы

Анализ оплаты труда  начинают с определения суммы  превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных  услуг по сравнению с их нормируемой  величиной. При этом нормируемая  величина расходов на оплату труда  рассчитывается в соответствии с  Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим  увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или  снижения расходов на оплату труда  по сравнению с их нормируемой  величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда  анализируют не только по предприятию  в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие  превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Так как объектом налогообложения  является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость  услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению  с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом  порядке. В этих условиях объектом анализа  использования фонда оплаты труда  становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и  продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит  от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают  его зависимость от изменения  численности работников, должностных  окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа  вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование  средств на оплату труда.

В процессе анализа фонда  оплаты труда определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным  видам оплаты труда, устанавливают  причины отклонений, выявляют резервы  экономии фонда оплаты труда в  результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Абсолютное отклонение (DФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени  выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (?ФЗПот).

Для этого переменная часть  фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы составит:

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис.1.1.

Рис.1.1. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

 

Для расчёта влияния  этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

а) по плану:

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:

в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:

д) фактически при фактической  удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда:

е) фактически:

2. Отклонение от плана: 

абсолютное:

относительное:

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда  оплаты труда проводят по формулам:

- влияние объёма производства  продукции: 

- влияние изменения  структуры произведённой продукции: 

- влияние изменения  удельной трудоёмкости продукции 

- влияние изменения  оплаты труда: 

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

 

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рисунке 1.2.

Рис.1.2.Схема факторной системы постоянного фонда зарплаты

 

Согласно этой схеме  модель будет иметь следующий  вид:

Аналогично можно представить  факторную модель для фонда заработной платы служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка  работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):

JЗП = ЗПср/отч / ЗПср/б,

где ЗПср/отч – средняя зарплата за отчетный год;

ЗПср/б – средняя зарплата за базисный год

Изменение среднегодовой  выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт):

Jпт = Вср/отч / Вср/б,

где Вср/отч – средняя выработка за отчетный год;

Вср/б – средняя выработка за базисный год.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста  средней заработной платы. Для этого  рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в  динамике:

Затем производят подсчёт  суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда  заработной платы в связи с  изменением соотношений между темпами  роста производительности труда  и его оплаты:

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста  средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу)