II Kачественные – это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.

     III Kомбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

     I К количественным методам оценок относят:

• Метод стандартных оценок

     Руководитель  заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода  по стандартной шкале (приложение Г).

     Данный  метод отличается малыми издержками и общедоступностью.

     Однако  метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень  субъективности и односторонности  оценки. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

     Повышается  степень объективности оценки за счет использования профессионального  консультанта в данной области.

• Экспертные оценки

     Количественные  оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:

1. способность организовывать и планировать труд;
2. профессиональная компетентность;
3. сознание ответственности за выполняемую работу;
4. контактность и коммуникабельность;
5. способность к нововведениям;
6. трудолюбие и работоспособность.

     По  каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая  оценка по избранной шкале.

     По  своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность  определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата составляется специальный оценочный лист.

     Образование, стаж работы и возраст работника  должны обязательно учитываться  при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

     Сущность  одного из наиболее используемых и  достаточно эффективных методов  заключается в использовании  квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области  работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

     Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения (приложение Д).

     Одной из разновидностей экспертных оценок является оценка 360°, суть которой заключается  в том, что сотрудника оценивают  со всех сторон: коллеги по работе, руководители, подчиненные, директор организации  и клиенты (по мере необходимости).

     Такого  рода обратная связь помогает получить достаточно объективную картину  профессиональной деятельности сотрудника, а также измерить его признанный индивидуальный вклад в деятельность компании. Метод оценки 360° позволяет  проанализировать сложные неоднозначные  ситуации, которые складываются в результате взаимодействия между различными сотрудниками и посмотреть на важные аспекты их профессиональной деятельности с различных сторон.

• Сравнительные методы

     При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения  с результатами других. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих  сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам  работы за аттестационный период. При  распределении все сотрудники классифицируются по группам (рис.1). 

     Рис.1. Оценка с помощью метода распределения 

     Сравнительные методы являются очень простым способом оценки сотрудников. Их легко применять  и понимать. Однако, эти методы слишком  односторонни и приблизительны для  того, чтобы сделанные с их помощью  оценки применялись для целей  развития персонала, профессионального  обучения и т.д. Кроме того, сравнение  сотрудников подразделения между  собой является достаточно жесткой  формой оценки, использование которой  может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие  к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.

     II Качественные методы оценки.

     В качестве предмета оценки в различных методиках выступают:

• деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;
• характеристики поведения в различных ситуациях;
• характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;
• показатели результатов его деятельности;

     В эту группу оценок включают:

• Оценка по методу черт.

     В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника.

     Опыт  применения подобных систем оценки у  нас в стране и за рубежом позволяет  выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.

     Используемые  перечни качеств слабо привязаны  к основной деятельности. Они скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к его психологическим характеристикам.

• Оценка на основе анализа труда.

     Определение психологических свойств на основе анализа труда персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают особенности поведения сотрудника, проявляющиеся в процессе решения им конкретных задач.

     В методике ситуационной оценки предусмотрена  процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа сотрудника, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач оцениваемой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действий работника, безусловно, определяется его личностными особенностями.

     III Примером комбинированной оценки выступает метод Ассессмент- Центр (Assessement-Centre).

     Ассессмент-центр — это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

     Состав  процедур ассессмент-центров:

• Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника. Психологические, профессиональные и общие тесты.
• Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.
• Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
• Биографическое анкетирование.
• Описание профессиональных достижений.
• Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
• Экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

     Таким образом, существует множество разнообразных  методов для оценки персонала, характеризующиеся  различной степенью объективности, затратности и результативности. Все они условно разделены  на качественные, количественные и  комбинированные методы оценки.

     Система аттестации и оценки персонала —  важный элемент управления человеческими  ресурсами. Принципиальным условием эффективной  работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий  все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе  кадрового менеджмента.

     Цели  деловой оценки персонала - желаемые результаты процесса деловой оценки персонала:

     - установление соответствия качественных  характеристик персонала требованиям  должности или рабочего места  (главная цель);

     - установление обратной связи  с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

     - удовлетворение потребности сотрудника  в оценке собственного труда  и качественных характеристик.

     Оценка  персонала необходима предприятию  на всех этапах осуществления деятельности работе с подчиненными -- приеме на работу, отборе кандидатов, решениях о премировании и оплате труда, перемещении по службе, обучении, увольнении и нек. др.

     Среди методов оценки выделяют традиционные и инновационные, а также:

     - количественные (метод стандартных  оценок, экспертных оценок, сравнительный метод);

     - качественные (оценка по методу  черт, оценка на основе анализа  труда);

     - комбинированные оценки (метод Ассессмент-центр). 

 

     2. Проведение оценки персонала  на примере ТК "Фамилия" 

     2.1 Основы проведения оценки персонала  ТК "Фамилия" 

     Многие  российские и западные предприятия  проводят оценку персонала, при этом опытным путем выясняя, какой  ее вид наиболее эффективен. Сеть универмагов  распродаж "Фамилия" организует эту процедуру более четырех лет и выработала собственные методы ее проведения.

     Первый  магазин торговой сети "Фамилия" был открыт в 2000 г., сегодня сеть включает 27 универмагов в Москве, Московской области, Санкт-Петербурге, Рязани и Ярославле. Общее число сотрудников – свыше 2000.

     Оценка – это процедура определения уровня знаний сотрудника, его практических и деловых навыков, степени понимания им своих задач и эффективности их выполнения. Успешно пройдя оценку, работник подтверждает свою квалификацию, у него появляется возможность карьерного роста. Кроме того, он может быть повышен в должности или зачислен в кадровый резерв. Однако премии по результатам этой процедуры не предусмотрены. Для тех же, кто не смог пройти оценку, разрабатывается индивидуальный план обучения, в который включаются темы, вызвавшие трудности.