Анализ эффективности системы управления персоналом на примере ООО «Территория обуви"

     Руководитель  также заполняет характеристику рабочего листа, которая позволяет  создать четкое представление о  вакантной должности и содержание профессиональной деятельности. В случае необходимости специалист отдела управления персоналом собирает информацию о профессиональной деятельности кандидата, наблюдает за работой опытных работников, беседует с ними.

     Отбор кандидатов на должности сотрудников  учреждения осуществляется следующим  образом:

     1) внутренний отбор. Преимущества  внутреннего набора состоит в  том, что способности работника  оцениваются выше, повышается удовлетворенность  трудом, работника не нужно адаптировать  к коллективу.

     Методы  внутреннего набора разнообразны. Отдел  персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся  вакансиях, доводя информацию до каждого  из работающих.

     2) внешний отбор. Внешний набор  включает: предложения местному  населению подавать заявления  о приеме на работу и сбор  заявлений; уточнение рынка труда.

     Преимущества  внешнего набора состоит в том, что  в организацию привлекаются новые  идеи, создаются возможности для  более активного организационного и других видов развития,

     Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную  информацию о работе, которую предстоит  ему выполнять, а также о требованиях  к нему и результатах, которых  он должен достичь. Отбор кандидатов осуществляется из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора. По ходу работы нового работника  заполняется анкета «Оценка личностных и профессиональных качеств кандидата  на должность (Приложение 3).

     На  всех работников, с которыми заключен трудовой договор, заполняется личная карточка Т-2. Информация вносится в  карточку на основе подлинных документов, предъявленных работником: паспорт, трудовая книжка, военный билет, диплом, страховое свидетельство и т.д.

     Карточка  Т-2 заполняется как от руки, так  и в электронном виде, однако необходимость  проставления в карточке подписей работника  кадровой службы и гражданина, поступающего на работу, требует наличия карточки на бумажном носителе.

     После издания приказа о приеме на работу по усмотрению организации на работника  заводится личное дело.

     В соответствие с ч. 2 ст. 62 ТКРФ работодатель при прекращении трудового договора обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника  копии доказательств, связанных  с работой.

     Для всех дополнительных требований, предъявляемых  к процедуре увольнения работника  по инициативе работодателя, общим  является запрет, согласно которому не допускается увольнение работника  по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске. Исключением  для этого правила являются случаи ликвидации организации или прекращение  деятельности работодателем – физическим лицом.

     Согласно  ч. 1 ст. 193 ТКРФ работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Это необходимо для того, чтобы выяснить наличие (отсутствие) дисциплинарного правонарушения в действиях работника. Изложение  работником обстоятельств, послуживших  причиной нарушения им дисциплины труда, дают возможность работодателю рассмотреть  их объективно и в полном объеме.

     Если  в организации появляется новый  сотрудник, работа по его мотивации  начинается с первого дня, т.к. правильно  выстроенная система адаптации  может стать хорошим мотивационным  инструментом. Самая большая роль в процессе адаптации новых сотрудников  отводится непосредственному руководителю. Если руководитель с первого дня  уделяет время и внимание новому сотруднику, тот будет чувствовать  себя комфортно. Непосредственный руководитель проводит его по всему офису и  представит коллективу, в том числе  и другим отделам. За «новичком» закрепляется неофициальный наставник – более опытный сотрудник, но не руководитель. В течении месяца после принятия на работу проводится начальный тренинг: история учреждения, ее структура, правила финансовой отчетности, этическая и кадровая политика учреждения и т.д. Сотрудник считается «новым» в течение месяца, хотя это может не означать, что он полностью адаптируется за этот срок. Срок адаптации у каждого сотрудника бывает разным, но он в большей степени зависит от руководителя, чем от него самого. Чтобы новому сотруднику было легче узнать все тонкости бизнес-процессов, вскоре после начала работы руководитель ставит ему конкретные задачи в рамках процесса управления результатом. До первой своей аттестации сотрудник работает по временным задачам. По прошествии трех месяцев с ним проводится беседа в ходе которой руководитель выясняет проблемные зоны, на которые нужно обратить большее внимание. Четкая постановка задач и работа по ним позволяют: донести до нового сотрудника информацию о бизнес-процессах более структурировано и быстрее войти в курс дела.

     Стадию  адаптации проходят любой новый  сотрудник, даже если он имеет большой  опыт работы в других компаниях. И  задача менеджера на этом этапе –  вовремя поделиться с сотрудником  информацией, не дожидаясь ошибок с  его стороны. Новичок должен знать, что у него всегда есть возможность  получить ответы на свои вопросы. Любой  профессионал хочет раскрыться как  можно быстрее и если руководитель хорошо организует процесс передачи информации, сотрудник быстрее адаптируется.

     Организации требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а наоборот, постоянно  повышаться.

     Повышение квалификации и обучение кадров позволяет  решать задачи как в интересах  организации – повышается эффективность  труда, включая качество труда, так  и в интересах человека – повышается качество жизни, возможности для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда.

     Обучение  – вид образования. Образование  – процесс, во время которого человеку передают ценности, умения и знания. Образование – это один из способов распределения людей в жизни  в соответствие с их способностями. Уровень образования является одним  из трех показателей, составляющих индекс развития человека, включающий также  среднюю продолжительность жизни  и доход на душу населения. Этот индекс характеризует уровень благосостояния людей. Также целью обучения является то, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы  наилучшим образом можно было ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде.

     В ООО «Территория обуви» обучение проходят 4раза в года. Обучение проходят в городе Казани для руководителей  и в Калининграде для работников.

     При индивидуальных целях, которые предусматривают  сохранение рабочего места, возможность  улучшения условия труда, а в  перспективе должностной рост, формирование личного авторитета и т.п., обучение может проводиться вне организации. Причем сотрудник может обучаться  индивидуально, что сокращает затраты  организации на обучение. Если же преследуются цели организации, такие как обеспечение  и повышение способностей, обучение новых работников, внедрение прогрессивных  технологий и т.п., то здесь лучше  организовать специальные курсы  или практические занятия с опытными преподавателями. При такой форме  обучения необходимо создать благоприятный  климат. Знания, получаемые в процессе обучения, необходимо разбить на последовательные этапы (обучение от более простых  к сложным явлениям). Сейчас очень  много разных образовательных учреждений в которых уже разработаны  методические обучения, а также имеются  компетентные преподаватели, которые могут качественно обучить персонал. Поэтому лучше всего отправлять персонал на обучение в специальные центры.

     В ООО «Территория обуви» есть своя система обучения персонала - в неё  входят методические пособия для  каждой должности, свои тренинг –  менеджеры, которые периодически проводят семинары, тренинги.

     Деловая карьера – поступательное продвижение  личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности.

     В начале календарного года в организации  должны формироваться стратегические цели, затем в ходе личных встреч руководителя с подчиненными они  должны доводиться до сотрудников. При  постановке целей должна устанавливаться  прямая связь задач сотрудника с  целями компании.

     Планирование  необходимо для организации системного и непрерывного процесса развития предприятия, а также карьеры каждого работника. Существенную роль играет качественно  составленный индивидуальный план развития (ИПР). При этом ставится задача согласовать  цели всей организацией и персонально  каждого сотрудника сформировать критерии его профессионального роста  и оценить реальный потенциал.

     Планирование  развития сотрудника позволят:

     - повысить мотивацию сотрудника  к профессиональному росту;

     - ввести целенаправленную работу  по обучению сотрудников;

     - выйти за рамки обучающих мероприятий;

     - четко формулировать цели его  развития, привязанные к бизнес-показателям,  достижение которых ведет к  росту результативности его работ;

     - сделать процесс карьерного роста  системным, непрерывным; оценить  его показатели.

     При постановке целей на очередное полугодие, дирекция по работе с персоналом совместно  с руководителями других подразделений  составляет ИПР. Как правило, оценка труда сотрудника за предыдущий период должна позволить выявить те области  его деятельности, в которых он должен улучшить показатели своего труда.

     В последующие 6 месяцев ему не только необходимо выполнить поставленные задачи, но и наметить конкретные этапы  своего личностного и профессионального  роста.

     Аттестация  представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых  качеств. Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствия занимаемой должности.

     Работникам  такая проверка дает возможность  увеличения заработной платы и продвижения  по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность  работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы  для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А  в ряде случаев – обеспечить возможность  расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют  предъявленным требованиям.

     В ООО «Территория обуви» аттестация проводится один раз в пол года. При необходимости возможна внеочередная аттестация, вызванная чрезвычайными  обстоятельствами. Аттестации подлежат руководители, и специалисты. Вместе с тем организация должна освободить от аттестации отдельные категории  работников таких как:

     1) беременных женщин, а также женщины,  которые имеют детей до полутора  года;

     2) сотрудников, проработавших в  организации менее одного года.

     Процедура аттестации должна проводиться в  следующей последовательности.

     Аттестационная  комиссия правомочна проводить аттестацию при участии в ее заседании  не менее 2/3 членов комиссии.

     Аттестуемый обязан присутствовать на заседании  комиссии. При неявке аттестация может  быть перенесена, но не более чем  на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник  признается неаттестованным.

     В ходе аттестации члены аттестационной комиссии:

     - изучают представленные в комиссию  документы;

     - заслушивают непосредственного  руководителя аттестуемого;

     - проводят тестирование аттестуемого;

     - оценивают квалификацию аттестуемого  и его соответствие занимаемой  должности (выполняемой работе);

     - составляют рекомендации о профессиональной  подготовке аттестуемого, его переводе, увольнении;

     - знакомят аттестуемого сотрудника  с результатами аттестации.

     Оценка  соответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой работе) дается в следующих формулировках:

1. соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
2. соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
3. не соответствует занимаемой должности.

     Оценка  аттестуемого принимается открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого сотрудника.

     Результаты  голосования определяются простым  большинством голосов. При равенстве  голосов сотрудник признается соответствующим  занимаемой должности (выполняемой  работе).