Анализ эффективности системы управления персоналом на примере ООО «Территория обуви"

     Отдел социального развития: сосредотачивает  все функции, связанные с созданием  и управлением внутрифирменной  социальной инфраструктурой и предоставлением  работникам дополнительных социальных льгот.

     Отдел безопасности труда и медицинской  помощи выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве.

     Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние  морально-психологического климата  в организации, а также осуществляет разработку правил, приемов и процедур кадровой работы, разработку форм документооборота для кадровой службы.

     Формирование  отдела управления знаниями, является довольно новой структурной единицей службы управления персоналом. Управление знаниями представляет собой систематический  процесс идентификации, использования  и передачи знаний, которые люди могут создавать, совершенствовать и использовать во благо организации.

     Конкретная  структура и состав службы управления персоналом зависит от ряда факторов: количественный и качественный состав работников организации: сфера деятельности организации; система управления организацией; качественный состав линейных руководителей; наличие объектов социальной инфраструктуры.

     Как уже было отмечено, система управления персоналом является подсистемой в  системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, система управления персоналом должны быть увязаны с  целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями  сотрудников организации. Процесс  увязывания целей в системе управления персоналом осуществляется посредством  включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики.

     Политика  — это основные правила и принципы, определяющие конкретные действия. Кадровая политика — это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации [34, с. 46]. В зависимости от того, в качестве издержек или капитала рассматривает руководство организации персонал, строится кадровая политика предприятия. Влияние выбора концепции управления персоналом на кадровую политику показано в таблице 1.

     Кадровая  политика не только описывает направления  и принципы реализации задач системы  управления персоналом, но и раскрывает содержательные аспекты функционирования системы управления персоналом. Как  уже было сказано, кадровая политика включает решение важнейших функций  системы управления человеческими  ресурсами современной организации. 

Таблица 1

     Зависимость кадровой политики от концепции управления персоналом

     Этими функциями являются:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
3. Отбор и адаптация персонала.
4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
6. Организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.
7. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
8. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
9. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
10. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работников.
11. Решение этических проблем труда.
12. Управление конфликтами.

     Объем работ по каждой из этих функций  зависит от размеров предприятия, характеристик  производимой продукции, ситуации на рынке  рабочей силы, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

     Функциональные  сферы службы управления человеческими  ресурсами организации можно  отразить на схеме (см. рис. 2).

     Работа  по управлению персоналом имеет комплексный  характер, начинается она актом найма  работника и охватывает все проявления его деятельности: мотивацию, ценностные устремления, формы оплаты труда, профессиональную подготовку и профессиональный рост.

     Рис. 2. Функциональные сферы службы управления персоналом организации 

     Рассмотрим  эти функции подробнее.

     1. Планирование численности и состава  кадров, в ходе которого оцениваются потребности в персонале и определяются источники и действия для их покрытия. Исходной работой выступает планирование, то есть вся система планов и прогнозов деятельности организации, анализ рабочих мест, планирование карьеры.

     2. Набор, отбор и наем персонала. После того, как определена потребность в кадрах, организуется широкий поиск кандидатов с использованием внешних либо внутренних источников человеческих ресурсов, на базе которого создается резерв потенциальных кандидатов по всем должностям, объем которого в значительной степени определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

     В ходе отбора персонала осуществляется оценка кандидатов, наилучшим образом отвечающих сформулированным и заявленным квалификационным требованиям на вакантное место в организации, а также отбор из резерва, созданного в ходе работы [18, с. 254]. При отборе и найме персонала из «улицы», издержки набора и отбора (отнесение всех затрат на счет одного успешно нанятого кандидата) весьма высоки. Объективная практика кадрового менеджмента свидетельствует, что лучшим источником замещения вакансий является уже работающий персонал, сложившиеся звенья производства. И дело здесь не столько в экономии издержек найма кандидатов извне, сколько очевидный выигрыш от того факта, что вы хорошо знаете профессиональные и личностные свойства кандидата на продвижение. Вы создаете заразительный пример профессионального и социального роста работника, стабилизируете команду и сокращаете потери, связанные с увольнением одного работника и трудовой адаптации другого. Стадия отбора заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места, установлением в случае необходимости испытательного срока, подписанием договора и должностной инструкции, изданием приказа о назначении на должность, формированием личного дела [3, с. 157].

     3. Адаптация наряду с ресурсами обучения новым трудовым приемам является неотъемлемым ресурсом личности, рассматриваемым в определенной системе. «Происходит измерение масштабов и темпа приспособляемости индивида: психофизиологически - к новым физическим и психическим нагрузкам, специфике режима труда; социально-психологически - к ценностям и смыслам в межличностных коммуникациях в новой группе; профессионально - обретая новые знания, навыки, привычки, сноровку; организационно - к новой роли в организации, в системе управления предприятия». Продолжительность адаптации в зависимости от квалификации и должности работника, а также от размеров организации может занимать от одной недели до 1-2 лет.

     4. В дальнейшем с целью определения  количественной и качественной  меры соответствия работников  занимаемой должности и возможности  передвижения на другую работу  или должность проводится оценка и аттестация сотрудников на базе разработанных методик оценки персонала. Важная функция аттестации - сообщать работнику, в какой области он нуждается в дополнительном обучении, какие недостатки профессиональной деятельности требуют устранения и корректировки.

     5. Обучение персонала, как процесс  овладения знаниями, умениями, навыками  и способами общения под руководством  опытных преподавателей, специалистов, руководителей, является обязательной  процедурой в любой организации.  Функционирование системы обучения  позволяет организовать постоянный  контроль за качеством работы  и профессионализмом специалистов, обеспечить их непрерывное обучение  на протяжении всего периода  их деятельности в компании, создать  банк данных о составе и  профессионализме специалистов, планировать  карьеры, использовать информационный  банк данных для назначения  сотрудников на должность с  установлением соответствующего  оклада. Расходы фирм на подготовку  и переподготовку персонала составляют, как правило, от 2 до 5 % затрат на  оплату труда.

     6. Современному работнику важно  свою работу, и вместе с ней  обрести свое творческое «Я»,  реализовать, выполнить себя как  личность. На этой основе и  возникает потребность в планировании карьеры работника.

     Под карьерой понимается продвижение работника  по служебной лестнице, совершенствование  и расширение его навыков, знаний, квалификации, способностей, повышение  статуса, престижа, рост объема властных полномочий и уровня материального  благосостояния [16, с. 83]. Достижение карьерных  целей свидетельствует о раскрытии  потенциала личности, творческом самовыражении. Различаются два вида карьеры: профессиональная, внутриорганизационная.

     Главная задача планирования карьеры — обеспечение  сочетания этих видов карьеры  по их содержанию, векторам, этапам, ступеням. На практике полезно выработать связь  индивидуальных ориентаций личности и  содержания профессии, чтобы они  соединились и обрели логику жизни  и судьбы индивида. Дж. Голланд (США), консультант по персоналу, выделил  как пример шесть индивидуальных ориентации: реалистическая ориентация; исследовательская; артистическая; социальная; инициативная; обыкновенная ориентация.

     Большинство работников исходно имеет невыявленные склонности и более чем одну ориентацию. Чем ближе склонности и вернее избрана карьера, тем меньше конфликтов в деятельности работника и легче  осуществляется жизненный выбор [4, с. 87].

     7. Ключевая проблема кадровой политики - это мотивация сотрудников - совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей. Выделяют материальную, социальную (моральную) и организационную (административную) творчески трудовую мотивацию, влияющую на выбор профессии, места работы, определяющую отношение к труду [24, с. 132].