Анализ эффективности системы управления персоналом на примере ООО «Территория обуви"

     ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы. На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

     В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее  затраты на персонал считались ненужными  расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

     Персонал  является наиболее сложным объектом управления в организации, так как  имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию  и критически относится к предъявляемым  к нему требованиям.

     В управлении компанией у руководства  на данном этапе развития экономики  одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие  тенденции в возникновении спорных  вопросов в управлении персоналом:

• организация методов и процедур отбора персонала;
• разработка научных критериев их оценки;
• научный подход к анализу потребностей в персонале;
• продвижение молодых и перспективных работников;

     Актуальность  совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых  работ и содержанием труда.

     К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение  организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

     Для преодоления экономического кризиса  необходимо решить ряд проблем, связанных  с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого  особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени  это понятие практически отсутствовало  в управленческой практике, хотя в  каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили  прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели  низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с  другими подразделениями, которые  выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.).

     Степень изученности проблемы.. Анализ теоретических работ отечественных исследователей в области управления персоналом показал, что наиболее значимых результатов добились такие ученые как А. Л. Гапоненко, А. П. Егоршин, И. В. Мишуров, В. В. Травин, А. Я. Кибанова и др. Именно они дали наиболее комплексное представление о содержании и функциях системы управления персоналом, выявили критерии и показатели оценки ее эффективности и раскрыли альтернативы проектирования. Однако даже в их работах недостаточно внимания уделяется связующим элементам и причинно-следственным связям между системой управления персоналом, эффективностью функционирования предприятия и развитием персонала.

     Несмотря  на то, что идеи управления персоналом в настоящее время достаточно известны и популярны, в деятельности организации пока существует значительный разрыв между теорией и реально используемыми подходами.

     Цели  исследования. Актуальность темы обусловила постановку цели данного проекта, которая состоит в том, чтобы на основе анализа системы управления персоналом ООО «Территория обуви» разработать предложения по ее совершенствованию.

     Задачи  работы. В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

• определить понятие и раскрыть содержание системы управления персоналом;
• выявить функции службы управления персоналом в торговой организации;
• исследовать показатели оценки эффективности функционирования системы управления персоналом;
• дать характеристику ООО «Территория обуви»;
• провести анализ эффективности функционирования системы управления персоналом ООО «Территория обуви»;
• разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Территория обуви».

     Объектом  исследования является система управления персоналом в торговой организации. Предметом исследования выступают предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Территория обуви».

     Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов по управлению персоналом, публикации в периодических изданиях.

     Исследование  проведено с использованием методов  экономического, логического анализа  и экспертных оценок.

     Практическая  значимость результатов  исследования определяется основными положениями, обобщениями, выводами и рекомендациями, которые помогут организации создать конкурентные преимущества, обеспеченные всевозрастающим развитием и реализацией человеческого капитала организации.

     Структура работы включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. 

      1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ:  ПОНЯТИЕ, ФУНКЦИИ  И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

персонал  кадры управление

1. Понятие, содержание и функции системы управления персоналом

     Персонал  организации как сознательно  подобранная и организованная для  совместной творческой и трудовой деятельности группа профессионалов определенной сферы  представляет собой важнейший ресурс современной организации [15, с. 254]. Ее капитальная сила обеспечивает «движение» вещественного и природного ресурсов, развивает систему ценностей  и знаний компании, определяет способ комбинации факторов производства, приводящий к формированию и освоению технологических, продуктовых и иных инноваций, усиливающих  конкурентоспособность предприятия  на рынке. Персонал организации как, с одной стороны носитель человеческого  капитала личности, с другой - организации, обеспечивает разработку внутриорганизационной  институциональной и социокультурной  среды, формирование социальных связей с партнерами и клиентами, деловую  репутацию и имидж компании, определяет уровень технико-технологического развития и экономической эффективности  функционирования организации. Это  результат сознательных действий по планированию, мотивации, координации  и регулированию внутриорганизационных  процессов ведомых ее руководством. Это результат управления, определяемого  как целенаправленная деятельность, по очерчиванию основных направлений  функционирования и использованию  лучших способов воздействия на поведение  персонала; как «особая сфера  профессиональной деятельности, предполагающая воздействие руководителей и  работников службы управления персоналом, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие, мотивацию  и стимулирование персонала к выполнению задач, стоящих перед организацией».

     В экономической литературе можно  встретить примеры различного толкования деятельности по управлению персоналом. При его определении одни авторы оперируют целью и методами, с  помощью которых можно эту  цель достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления [1, с. 54]. Другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону  управления [13, с. 168]. Типичным примером первого подхода служит определение  управления персоналом как системы  взаимосвязанных экономических, организационных  и социально-психологических методов  и мер, обеспечивающих эффективность  творчески - трудовой деятельности и  конкурентоспособность организации, создание условий для нормального  функционирования, развития и эффективного использования потенциала сотрудников.

     Другой  подход отражен в определении  управления персоналом, принятом в  немецкой школе менеджмента: управление персоналом - область деятельности, характерная для всей организации. Ее важнейшими элементами являются: определение  потребности в персонале, привлечение  персонала (его вербовка и отбор), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а  также структурирование работ, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство  сотрудниками.

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом - повышение эффективности формирования, развития и реализации творчески-трудового  потенциала персонала организации. Это означает создание условий улучшение  работы каждого сотрудника, что определяет степень достижения целей предприятия. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения человеческих ресурсов предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития творчески-трудового потенциала в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятого в ней персонала.

     Процесс управления персоналом, реализуя арсенал  инструментов воздействия по направлениям внутреннего развития и внешней  реализации человеческого капитала личности работника, осуществляется посредством  функционирования соответствующей  системы [7, с. 86]. Система управления персоналом — совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенная  для выработки и осуществления  эффективного воздействия на него. Это подсистема планирования, обучения, повышения квалификации и продвижения  персонала по карьерной лестнице, воспроизводства базы знаний и корпоративного интеллекта, разработки эффективных  методов влияния на реализацию человеческого  капитала персонала, организации трудовой и творческой деятельности, целеполагания, мотивации, социального развития и  др. подсистемы.

     Система управления персоналом в организации  строится на четко определенных руководителями принципах осуществления этой деятельности и структурно включает субъектов, объект и механизм управления, детализация которого отражают используемый в организации подход, методы, инструменты и технику управления персоналом. Система работы с персоналом, обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал организации в целом:

• во-первых, интегрирует управление персоналом в общую систему управления фирмой, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а так же с планированием производства, сбыта, повышением качества продукции и т.д.
• во-вторых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;
• в-третьих, предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
• в-четвертых, предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу, как с работниками фирмы, так и с членами их семей;

     В настоящее время службы управления персоналом в крупных компаниях  включают в себя более 100 человек  и около десятка различных  подразделений. Типичная функциональная структура службы управления персоналом компании изображена на рисунке 1. 

     Рис. 1. Схема современной структуры  службы управления персоналом 

     Отдел планирования человеческих ресурсов: изучает рынок рабочей силы, определяет потребность в человеческих ресурсах, намечает меры по удовлетворению потребности  в человеческом капитале.

     Отдел найма персонала: проводит набор  и отбор персонала, заключает  трудовые договоры.

     Отдел кадров: осуществляет профориентацию и ввод в должность новых работников, ведет личные дела и трудовую статистику, осуществляет оценку человеческого  капитала.

     Отдел организации заработной платы: проводит анализ должностных обязанностей, классификацию  работ и их тарификацию, разработку систем оплаты и стимулирования труда.

     Отдел профессионального обучения и переподготовки контролирует: призводственное обучение, специальное обучение инструкторов,подготовку учебных материалов, отношения с внешними учебными центрами, учет и статистику программ обучения.

     Отдел трудовых отношений отвечает за: участие  в коллективных соглашениях, разбор трудовых споров, работу по жалобам, содействие развитию связей между администрацией и работниками.