Анализ эффективности системы управления персоналом на примере ООО «Территория обуви"

     N—  среднее число работников;

     Рп -— общее число пропущенных часов;

     Р—общее число рабочих часов по графику.

     Издержки  вследствие абсентеизма включают:

• ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте;
• оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;
• потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.

     С текучестью и абсентеизмом тесно  связаны и такие косвенные  формы оценок, как жалобы и недовольство [11, с. 254].

     Оценка  деятельности кадровой составляющей организации  будет неполной без оценки качества работы кадровых служб по следующим  показателям:

• выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;
• выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации;
• количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.п.);
• степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;
• своевременность и качественность оформления установленной отчетности;
• количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;
• количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;
• степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации.

     Специфика оценки результатов деятельности системы  управления персоналом связана с  особенностями оценки эффективности  принимаемых и реализуемых кадровых решений. Многие результаты деятельности кадровых служб трудно оценить количественно  или трудно установить прямую связь  результатов их работы и экономических  показателей, в связи с чем  приходится ограничиваться качественной оценкой [9, с. 164]. Кроме того, результаты деятельности системы управления персоналом иногда могут быль оценены не сразу, а лишь спустя определенное время (например, эффект от обучения персонала иногда ощущается спустя годы).

     Эффективное функционирование системы управления персоналом зависит от качества обеспечивающих подсистем, таких как:

• правовая подсистема, включающая комплекс средств правового воздействия на всю систему управления для повышения эффективности деятельности организации (правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений);
• делопроизводственная подсистема, представленная комплексом средств, связанных с организацией разработки и исполнением документов, обеспечивающих эффективное использование персонала организации (своевременная подача кадровых документов во внешнюю среду, в том числе отчеты в пенсионные и налоговые фонды; разработка форм внутриорганизационной системы кадрового документооборота с возможностью использования электронных форм документов; обеспечение бесперебойного цикла «жизни» кадрового документа всеми заинтересованными подразделениями);
• информационная подсистема, включающая определенный объем информации, позволяющей эффективно функционировать системе управления персоналом (определение необходимого объема и структуры информации для принятия кадровых решений; получение, переработка, передача, хранение и обеспечение защиты информации);
• техническая подсистема, как комплекс взаимосвязанных технических средств, позволяющих собирать, регистрировать, накапливать, передавать, обрабатывать и выводить в форме документов кадровую информацию [19, с. 237].

     В результате проведенного исследования теоретико-методических основ формирования и оценки системы управления персоналом можно сделать следующие выводы:

     Во-первых, персонал организации - это важнейший фактор капитализации вещественного и природного ресурса приобретаемого в целях трансформации в готовые товары. Реализация его потенциала обеспечивается целенаправленным воздействием на его мотивы и, соответственно, поведение, в рамках которого происходит реализация творческих и трудовых способностей персонала. Система управления персоналом является организационно-методической основой осуществления управленческих функций и включает совокупность подсистем, механизмов и инструментов, отражающих и обеспечивающих отдельные стороны работы с персоналом предприятия.

     Во-вторых, функциями системы управления персоналом являются: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка человеческих ресурсов и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; разработка систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организация изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работников; решение этических проблем труда; управление конфликтами и знаниями.

     В-третьих, эффективность системы управления персоналом можно рассмотреть через такие группы показателей, как показатели экономической эффективности; показатели степени соответствия; показатели степени удовлетворенности работников; косвенные показатели эффективности. При этом конкретный набор оцениваемых характеристик определяется видом осуществляемой организацией деятельности и ее численным составом, а также функциями и целями работы службы управления человеческими ресурсами. 

 

      2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Территория обуви 

     2.1 Общая характеристика  торговой организации  ООО «Регион- обувь» 

     ООО «Территория обуви» является коммерческой организацией в форме учреждения. В ООО «Территория обуви» входят 5 розничных подразделений .

     Полное  наименование учреждения: общество с  ограниченной ответственностью.

     Предметом деятельности общества являются розничные  продажи;

     Учреждение  является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом. Имеет круглую  печать со своим наименованием, штамп.

     В своей деятельности учреждение руководствуется  Конституцией Российской Федерации, законами, иными нормативными правовыми актами.

     Учреждение  обязано:

     - обеспечить гарантированные условия  труда и меры социальной защиты  своих работников;

     - обеспечивать своим работникам  безопасные условия труда и  нести ответственность в установленном  порядке за ущерб, причиненный  их здоровью и трудоспособности;

     - нести ответственность в соответствии  с законодательством за нарушение  договорных обязательств.

     С начала 2011 года ООО «Территория обуви» реализовало свою продукцию в  Казани и Калининграде 16356 пар обуви, 5372 единицы средств по уходу за обувью, 7249 единиц кожгалантерейных изделий. Так же товар можно брать в счет зарплаты.

     Численность персонала ООО «Территория обуви» составляет 108 человек. Из них 3 мужчин и 105 женщин. За период 2010-2011 год было уволено 32 человека, принято 19 человека. Причиной для увольнения работников послужило как собственное желание  работников, так и сокращение штата  работников, согласно штатному расписанию работников, ООО «Территория обуви». В летнее и зимнее время наблюдается  повышение текучести персонала, это связано с началом учебы  у работников (35% от персонала –студенты)

     В данной организации все сотрудники делятся на 3 категории:

1. категория – это руководители 16 человек
2. категория – специалисты 6 человек
3. категория – рабочие 92 человек.

     Возраст рабочих колеблется от 20 до 55 лет. Из низ:

     - от 20-30 лет 77 человек

     - от 30-45 лет 22 человек

     - от 45-55 лет 9 человек

     Стаж  работы сотрудников составляет:

     - до 6 месяцев 15 человек

     - от 6 месяцев до 1 года 69 человек

     - от 1 до 2 лет 19 человек

     - более 2 лет 5 человек.

     Качественный  состав работников по образованию:

     - 35% -студенты

     - 20%-с высшим образованием

     - 30% -средне-специальным образованием

     -10% имеют среднее образование

     - 5% имеют второе высшее образование

     Организационная структура имеет линейный вид. Управляющему филиалом подчиняются ответственный  по административно-хозяйственной  части, главный бухгалтер, менеджер по персоналу, ответственный за административно-системное управление, товаровед, тренинг менеджер, 6 заведующих розничными подразделениями. Главному бухгалтеру подчиняется бухгалтер, заведующим розничными подразделениями подчиняются продавцы консультанты, кассиры, технологи, заместители заведующих, старшие продавцы консультанты. (Приложение 1).

     В ООО «Территория обуви» есть отдел  кадров, который состоит из 2 человек - менеджера по персоналу и инспектора по кадрам. Отдел кадров занимается документами работников, ведет их личные дела.

     Отдел кадров оснащен такой организационной  техникой, как компьютеры, комплектующие  к компьютерам, телефон.

     Инспектор по кадрам исполняет следующие обязанности:

     - ведет учет личного состава  компании в соответствии с  унифицированными формами первичной  учетной документации;

     - оформляет прием, перевод и  увольнение работников в соответствии  с трудовым законодательством,  положениями и приказами руководителя  компании, а также другую установленную  документацию по кадрам;

     - формирует и ведет личные дела  работников, вносит в них изменения,  связанные с трудовой деятельностью;

     - оформляет карточки пенсионного  страхования, другие документы,  необходимые для назначения пенсий  работникам предприятия и их  семьям, установления льгот и  компенсаций;

     - осуществляет контроль за состоянием  трудовой дисциплины в организации  и соблюдением работниками правил  внутреннего трудового распорядка;

     - составляет установленную отчетность;

     - в установленном порядке представляет  табель, содержащий сведения о  фактически отработанном времени,  сверхурочных часах работы, нарушениях  трудовой дисциплины.

     Номенклатуру  дел организационного отдела составляют такие документы как: положение  об отделе, должностные инструкции работников, коллективный договор, приказы  о приеме на работу, приказы о  прекращении трудового договора, приказы о предоставлении отпусков, журнал регистрации приказов о приеме на работу и многие другие документы.

     Набор персонала заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие  места с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и др.)

     В случае возникновения необходимости  в возмещении вакантной должности  или найме дополнительного персонала, руководитель заинтересованного подразделения  формулирует требования к данной вакансии, излагая их форме заявки на поиск и побор персонала.

     Необходимость найма нового сотрудника, сроки его  выхода на работу, период работы, система  оплаты его труда, варианты оформления с ним трудовых отношений должны быть предварительно согласованы с  управляющим филиала и сотрудником, ответственным за работу с кадрами  учреждения.

     «Заявка на проведение подбора персонала» заполняется  линейным руководителем (при помощи сотрудника отдела управления персоналом) и содержит основные требования к  претенденту, необходимые ему для  работы. Кроме того, заполняя заявку, руководитель должен указать причину  поиска сотрудника и обосновать ее, обозначения дат открытия и закрытия вакансий не позволит ему затягивать проведение собеседований с кандидатами.