Заработная плата

  Государственное регулирование заработной платы  должно быть направлено на повышение  цены рабочей силы и рост заработной платы в зависимости от увеличения объемов производства и услуг. Вместе с этим необходимо усиление социальной направленности оплаты труда, сокращение ее чрезмерной дифференциации между отраслями, регионами, категориям и группами работников, обеспечение своевременной выплаты заработной платы за выполненную работу¹⁵. 

  2.3.Неравенство  уровня заработной  платы. Дифференциация, дискриминация. 

  Для рыночной экономики характерна значительная дифференциация уровней заработной платы. Каждый человек обладает определенными  способностями к труду, навыками, квалификацией, опытом. Виды работ значительно различаются и размером заработной платы, и другими неденежными характеристиками. Характеристики работников и работ (как денежные, так и неденежные) влияют на предложение труда, спрос на труд и равновесную заработную плату.

  Для обозначений различий в заработной плате, возникающих из-за неденежных характеристик различных рабочих мест, экономисты используют термин выравнивающие (компенсационные) различия. Выравнивающие различия широко распространены. Вот несколько примеров:

• заработная плата у шахтеров больше, чем у других работников с аналогичным уровнем образования. Более высокая заработная плата призвана компенсировать тяжелые условия труда, опасности, с которыми связана подземная добыча угля, и вредные дл здоровья условия производства;
• работа в ночную смену оплачивается выше, чем выполнение тех же обязанностей днем. Более высокая заработная плата должна возместить издержки, связанные с трудностью работы ночью.

  Еще одним фактором определяющим дифференциацию заработной платы является человеческий капитал - инвестиции в людей. Основная форма таких инвестиций - образование. Как и другие типы капитала, образование представляет собой единовременные затраты ресурсов, предназначенные для увеличения производительности в будущем. Но в отличие от инвестиций в другие формы капитала вложения в образование связаны с конкретным индивидом. Такая взаимосвязь и делает капитал "человеческим".

  Теория  человеческого капитала утверждает, что более высокий уровень  образования ведет к повышению  производительности, а значит, и  заработной платы работников. Данный теоретический подход получил широкое распространение, однако существует и альтернативная концепция, согласно которой достижения индивидов в области образования используются фирмами как один из критериев отбора сотрудников в соответствии с уровнем способностей. Ее сторонники утверждают, что диплом о высшем образование не есть свидетельство о высокой производительности сотрудника, но только сигнал о его потенциальных возможностях. Способному человеку получить диплом проще, чем бездарю, следовательно, восприятие фирмой диплома как сигнала о способностях его обладателя является рациональным.

  Применение  теории сигнала к образованию  во многом аналогично ее использованию  в отношении рекламы (сама реклама  не содержит реальной информации, а  лишь сигнализирует потребителям о  качестве товаров фирмы, обращая  внимание на готовность затрачивать  значительные средства на рекламную  кампанию). Подобным же образом, применяя теорию сигнала к образованию, можно  сказать, что оно само по себе не влияет на производительность труда, а  лишь сигнализирует о готовности работника повысить производительность труда, потратив несколько лет на обучение. В обоих примерах само действие ценится не за его внутренние достоинства, а за то, что готовность выполнить его сообщает наблюдателю  дополнительную информацию.

  С точки зрения спроса и предложения  фирмы - создатели спроса на труд - готовы потратить более высокую заработную плату образованным сотрудникам, так  как маржинальный продукт последних выше. Работники - создатели предложения труда - соглашаются на высокие издержки получения образования только в том случае, если ожидают получение соответствующей компенсации в будущем. В сущности, разница в размерах заработной платы между высокообразованными и менее образованными работниками может рассматриваться как выравнивающие различия, компенсирующие издержки образования.

  Важным  фактором дифференциации оплаты труда  выступают природные способности  человека.  Различия в наследственности и воспитании определяют индивидуальные физические и умственные способности каждого человека. Индивидуальные характеристик определяют производительность работников и, следовательно, играют немаловажную роль при определении уровня заработной платы.

  Еще один тесно связанный с индивидуальными  способностями человека момент - усердие. Трудолюбивые работники отличаются большой производительностью и  получают более высокую заработную плату. Некоторые фирмы практикуют использование системы заработной платы, построенной на основе учета  количества произведенной продукции. Заработки торговых агентов, к примеру, часто основываются на фиксированном  проценте от достигнутого объема продаж. В других случаях усердная работа вознаграждается косвенно, в форме  более высокого вознаграждения по итогам года или премии.

  Еще один источник различий в заработной плате - дискриминация. Дискриминация  имеет место в тех случаях, когда рынок предлагает индивидам, отличающимся только рассовой или этнической принадлежностью, полом, возрастом, другими личными характеристиками, различные возможности. Дискриминация отражает предубежденность некоторых людей против определенных общественных групп.

  Может показаться естественным оценить степень  дискриминации посредством сравнения  средней заработной платы различный групп населения (табл. 2.). Например, в США в последние годы средняя заработная плата афроамериканцев была примерно на 22% ниже, чем средняя заработная плата белых работников. Средняя заработная плата женщины - на 24% меньше, чем аналогичное денежное вознаграждение за труд мужчины. Эти различия в заработной плате иногда представляются в политических дискуссиях как доказательство того, что многие работодатели осуществляют дискриминацию по отношению к черным и женщинам.

  Табл. 2.

  Медианный годовой доход в зависимости  от расы и пола 

Источник :  U.S. Census Bureau. (http://www.census.gov/) 

  Но  даже на свободном от дискриминации рынке индивиды получают разную заработную плату. Работники обладают различным человеческим капиталом, они избирают самые разнообразные профессии. Различия в заработной плате в значительной степени относятся к факторам, определяющим равновесную заработную плату, о которой речь шла выше. Аналогично различия в заработной плате социальных групп - вряд ли могут служить доказательством дискриминации одной из них. Вероятность того, что белый мужчина имеет диплом о высшем образовании, на 75% выше вероятности того, что подобный диплом имеется у чернокожего мужчины. Также белые мужчины с большей вероятностью (примерно на 11%) получают затем ученую степень или профессиональный квалификационный аттестат, что указывает на то, что некоторые отличия в заработной плате белых мужчин и женщин связаны с индивидуальными достижениями в области образования.

  Конечно, различия в человеческом капитале различных  групп работников могут отражать дискриминацию. Но этот вид дискриминации  имеет место задолго до того, как  индивид попадает на рынок труда. В этом случае "заболевание" носит  политический характер, хотя его основные симптомы - экономические.

  Казалось  бы, естественно возложить основную вину за дискриминационные различия в заработной плате на работодателей. В конце концов, именно они принимают  решения о найме, которые определяют спрос на труд и заработную плату. Но многие экономисты скептически относятся  к такому логическому построению. Они полагают, что рыночная экономика  в условиях конкуренции вырабатывает "естественное противоядие" дискриминации, проявляемой работодателями - стремление к прибыли. В конкуренции выигрывают те владельцы компаний, которых волнуют  только деньги, а не цвет кожи, волос, пол или возраст работников.

  Хотя  мотив извлечения прибыли - весьма эффективное  оружие в борьбе за устранение дискриминационных  различий в заработной плате, его  возможности ограничены. Два основных ограничения: предпочтения потребителей и политика государства.

  Если  потребители обладают дискриминационными предпочтениями, рынок в условиях конкуренции совместим с дискриминационными различиями в заработной плате. Если, например, правительство принимает  закон, предписывающий, что афроамериканцам запрещено выполнять определенные виды работ, идет угнетение нормальных уравновешивающих сил свободных конкурентных рынков.

  В итоге: в условиях конкуренции рынки обладают естественным "лекарством" против дискриминации, проявляемой работодателями. Действия фирм, озабоченных исключительно погоней за прибылью, приводят к устранению дискриминационных различий в заработной плате. Последние существуют на рынках в условиях конкуренции только тогда, когда потребители готовы заплатить за свои предрассудки из собственного кармана или в случае дискриминационной политики государства, но дифференциация остается всегда¹⁶. 

  ГЛАВА 3.Современные модели заработной платы. 

  3.1.Формы  оплаты труда и  их системы. 

  Установление  системы оплаты труда и форм материального  поощрения, а так же утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся администрацией предприятия (организации).

  Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Порядок исчисления среднего заработка правила исчисления среднего заработка во всех случаях, кроме тех, когда нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены иные правила его подсчета, и применяется предприятиями, учреждениями и организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности¹⁷.

  При разработке каждой системы оплаты труда  на предприятиях приходится одновременно решать следующие задачи: направить  усилия работника на достижение таких  показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение  необходимого работодателю производственного результата; предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

  Поэтому система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты труда с его результатами (или затратами). Системы формы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют основным способам учета затрат труда:

• первый способ - учет проработанного времени, при этом применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);
• второй способ - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций, и в этом случае применяется сдельная оплата труда (сдельная форма оплаты труда).

  Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами. Сначала рассмотрим повременную форму оплаты труда и ее системы.

  Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику  начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. При этом размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте, причем исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

  Повременная оплата труда прежде всего там где:

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
• количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру.