Типы руководителей

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ  3 

1 РУКОВОДИТЕЛЬ – ВАЖНЕЙШЕЕ ЛИЦО В ОРГАНИЗАЦИИ  5

1.1 Понятие и функции руководителей  5

1.2 Качества  и типы руководителей  9 

2 АНАЛИЗ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА КАК СУЩЕСТВЕННОГО КОМПОНЕНТА В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА  15

2.1 Понятие и обстоятельства, влияющие на стиль руководства. Типологизация стилей руководства  15

2.2 Специфика моделей руководства  20 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  30 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ  32 

ПРИЛОЖЕНИЕ А  Характеристика стилей руководства  ……………………... 34

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Управленческая решётка Блэйка и Моутон …………. …. . 35

ПРИЛОЖЕНИЕ В Трёхмерная модель эффективного стиля управления ……  36

ПРИЛОЖЕНИЕ Г Ситуационная модель лидерства Херси и Бланшара ……..  37

ПРИЛОЖЕНИЕ Д Модель принятия решений Врума-Йеттона ………………  38 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

      Актуальность темы. Спрос на лидеров существовал всегда. Однако в последнее время они нужны, может быть, больше, чем когда-либо, потому что во всех отраслях экономики в условиях жесткой конкуренции развернулась острая борьба за высочайшее качество предоставляемых потребителям услуг. Лидеры многое могут сделать в такой ситуации, и именно от них зависит разница между деятельностью лучших организаций и тех, кто являются в отрасли типичными представителями.

      Один  человек, работая в одиночку, может  достичь очень немногого. Именно поэтому для достижения крупных  целей создаются различные группы и общества. Но группа без личности, способной вести её к достижению цели, так же беспомощна, как и один человек. Вождь, или лидер, может оказывать, и часто оказывает, огромное влияние на группу людей и на их совместную деятельность по достижению общих целей.

      Результативность  труда руководителя прежде всего  определяется его способностью эффективно использовать ресурсы организации. Важнейший из этих ресурсов - кадровый. Активизация кадрового потенциала сегодня приобретает особое значение для предприятий любой формы собственности. Ещё в период становления менеджмента как научной дисциплины доктор социологии Мери Паркер Фоллет (1868-1933) определила суть менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» [Сор, с. 455].

      Изучение роли руководителя в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание, например, стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчинённого ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной, приводя, тем самым, к повышению эффективности производства.

      Роль  руководителя в управлении обусловливается уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и ценностными ориентациями, темпераментом - всем тем, что определяет содержание личности руководителя.

      Целью контрольной работы ставится: изучить  особенности роли руководителя в повышении эффективности производства.

      Задачами, позволяющими достичь поставленной цели, будут являться:

      - поиск и изучение разнообразных  источников по данной проблеме;

      - раскрыть понятие, функции, качества и типы руководителей;

      - определить понятие и обстоятельства, влияющие на стиль руководства;

      - рассмотреть типологизацию стилей руководства;

      - изучить специфику моделей руководства.

      При написании контрольной работы была использована учебно-методическая литература таких авторов как Веснин В.Р., Скобкин С.С., Сорокина М.В., Торрингтон Д., Уокер Дж. Р. и др.

      Информация  в данной работе будет полезна: преподавателям дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом», «Управление качеством персонала»; практическим работникам, занятых управленческой деятельностью; студентам для написания рефератов и курсовых работ; а также всем тем, кто интересуется исследованием данной проблемой.

      Исследование  работы изложено во введении, двух главах, включающих четыре подзаголовка, заключении, списке использованных источников и в пяти сопровождающих приложениях. 
 
 
 

1 РУКОВОДИТЕЛЬ – ВАЖНЕЙШЕЕ ЛИЦО В ОРГАНИЗАЦИИ 

      1.1 Понятие и функции руководителей 

      Формирование  трудового поведения персонала  осуществляется путем воздействия на него с помощью специально подобранных средств: приемов и методов. Воздействие на персонал (управленческое воздействие) как способ управления организацией является одной из существующих форм воздействия. В менеджменте оно обозначается термином «руководство» и является значимой составляющей работы квалифицированного менеджера. «Руководство – по мнению М.В. Сорокиной - представляет собой систему мер, обеспечивающих формирование трудового поведения персонала в направлении достижения целей организации. Руководство - одна из функций менеджмента. Его успешная реализация предусматривает ответ на важный для любого менеджера вопрос: «Как добиться от работника наилучших результатов?» Понимание природы эффективного менеджмента лежит в основе подготовки профессионального руководителя» [11, с. 455].

      Согласно  В.Р. Веснину, руководителем считается лицо, направляющее и координирующее работу исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, установленных полномочиями, выполнять все его требования [1, с. 453]. Но руководитель - это не только должность, но и профессия, которая требует специальной подготовки.

      Сам руководитель должен делать только ту работу, с которой не могут справиться подчинённые или выполнение которой даст возможность разобраться в специфике проблемы. В условиях глубокого разделения труда от него уже не требуется быть лучшим специалистом. Его задача - определённым образом организовать деятельность подчинённых и добиться от ординарных людей экстремальных результатов.

      В зависимости от уровня в управленческой иерархии условно можно выделить три типа руководителей, которые отличаются друг от друга структурой выполняемых функций, формой и средствами деятельности, объёмом полномочий и возможностей:

      а) высшего звена. К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров. Их деятельность требует большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени.

      У руководителей этого уровня преобладает безличная форма связи с подчинёнными, эпизодичность контактов с ними, постоянное личное взаимодействие с другими менеджерами.

      Основные  обязанности высших руководителей  организации состоят в формулировке её миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности и формировании структуры и системы управления, в общем контроле, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами.

      Всё это требует глубоких и всесторонних знаний, аналитических способностей, задатков политика, дипломата, публициста, оратора, которые в одном лице практически никогда не совмещаются. Поэтому сегодня в крупной организации первые лица единолично уже не могут принимать все решения и переходят к руководству процессом их выработки в составе команды.

      Команда высшего руководства обычно подбирается  первым руководителем, или, по-другому, главным администратором, занимающим свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками), являющимся его доверенным лицом и несущим перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации.

      Обязанности первого руководителя: организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчинённых руководителей;

      б) среднего звена. Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию) назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Их работа в большей степени зависит от особенностей подразделения, чем от общефирменных задач.

      Через подчинённых руководители низового уровня управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют контроль, оценку и вознаграждение персонала, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда и быта, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм; поддерживают благоприятный морально-психологический климат, оказывают помощь подчинённым. Им предоставлено право решать кадровые вопросы (самостоятельно или выходя с предложениями к руководству организации), поощрять или наказывать своих подчиненных;

      в) низшего звена. На руководителей низового звена (начальников отделов, секторов, цехов, участков) ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом.

      Они осуществляют: распределение заданий, разработку графиков работы, организацию и координацию труда подчинённых; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контроль хода их осуществления, соблюдения сроков, рационального использования оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной дисциплины, соблюдения техники безопасности; содействие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы.

      Руководители  низового звена имеют право в  установленном порядке премировать  подчинённых, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации.

      Их  работа характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач: мастера решают проблемы в среднем не более минуты, а решения охватывают срок не более двух недель. Около половины времени мастера затрачивают на общение с работниками.

      На  практике целесообразно составлять карту ключевых задач руководителя, которая включает следующее: общие данные (ФИО, должность, место в организации, основные функции, сферы ответственности, права и обязанности); перечень ключевых задач, оформляемый в виде таблицы; перечень обязанностей, связанных с решением ключевых задач; сведения о решении задач; информация, на основе которой можно определить участок работы, где руководитель нуждается в помощи, и ее возможные формы; направления и способы повышения квалификации; недостатки организационной и управленческой структуры; недостатки в основной, вспомогательной деятельности и управлении; направления улучшения работы.

      Типы  результатов деятельности руководителя (фирмы): коммерческие (оборот, издержки, рентабельность); функциональные (количество и качество продукции, использование мощностей и др.); атмосфера в организации, использование времени и др.

      Любой руководитель несёт ответственность не только за настоящие, но и за будущие результаты. Поэтому, например, председатель правления должен обладать видением будущего и способностью ставить ключевые задачи на срок более 20 лет, члены правления - на срок 15-20 лет, руководители самостоятельных подразделений - на срок до 10 лет, несамостоятельных подразделений - на срок до 5 лет, руководители групп - на срок до полугода. Рядовые сотрудники определяют задачи на один месяц.