Человеческий капитал – главный фактор экономического роста (на материалах МУП «Климовский коммунальщик»)

      1. Живой капитал включает в  себя знания, воплощенные в человеке.

      2. Неживой капитал создается,  когда знания воплощаются в   физических,

         материальных формах.

     3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого   капитала,

         связанного с  производством   услуг,  удовлетворяющих  коллективные

         нужды  общества.  Он  включает  в  себя  все  правительственные   и

         неправительственные институты,  которые  содействуют  эффективному

 использованию  двух типов капитала  (образовательные   и  финансовые    учреждения). [8]

          По  форме  обучения  сотрудников  на  рабочем  месте  можно  выделить

специальный человеческий капитал и общий человеческий  капитал.  Специальный человеческий капитал включает навыки и знания,  приобретенные  в  результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где  они были получены. В  отличие  от  специального  человеческого  капитала,  общий человеческий  капитал  представляет  собой  знания,   которые   могут   быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.[3].

       Таким образом, при существовании большого  количества  определений  и

видов  „человеческого  капитала“,   это   понятие,   как   многие   термины,

представляет  собой „метафору, переносит свойства одного  явления  на  другое

по общему для них признаку“. Человеческий капитал -  это важнейшая

составная   часть   современного   производительного    капитала,    которая

представлена  свойственным  человеку  богатым   запасом   знаний,   развитых

способностей,  определяемых  интеллектуальным  и   творческим   потенциалом.

      Не  будет преувеличением сказать, что "Человеческий капитал" произвел настоящий переворот в экономике  труда, стоявшей всегда в экономической  теории несколько особняком. Можно рассмотреть три наиболее принципиальных момента: переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл (пожизненные заработки); выделение "капитальных", инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса. В рамках теории человеческого капитала получали объяснение структура распределения личных доходов, возрастная динамика заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда и многое другое. Благодаря ей изменилось и отношение политиков к затратам на образование. Образовательные инвестиции стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные капиталовложения.[2].  

2. Основные  методики оценки человеческого  капитала

     Человеческий  капитал как сложная экономическая  категория имеет качественные и  количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого  капитала оценивается не только объем  вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для  одного индивидуума, так и для  всей страны.

     В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и  методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого  капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.[15]

     Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого  капитала (а именно образования) в  человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование  человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого  капитала он обладает. При этом учитывается  неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее  образование в школе и высшее образование в университете).

     Распространенным  методом измерения человеческого  капитала является принцип капитализации  будущих доходов, основанный положении  о так называемом «предпочтении  благ во времени». Суть метода: люди склонны  выше оценивать определенную сумму  денег или набор благ в настоящем  времени, чем такую же сумму или  набор благ в будущем.[18]

     Каждого человека можно рассматривать как  комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как  сочетание рыночной цены его «плоти»  и рентного дохода от вложенного в  эту «плоть» человеческого капитала.[17]

     Человеческий  капитал в качестве компонента имущества  приносит доход, который можно представить  как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение  всего трудоспособного периода  жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого  капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть «перманентный» (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как  компонент имущества.

   В отечественной  экономической литературе долгое время  вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования», который представляет собой стоимостную  оценку накопленных работниками  знаний, навыков, умений и опыта.[16]

   При оценке фонда образования используются два основных подхода:

   1. Подсчитываются  фактические затраты на образование,  осуществленные в течение того  или иного длительного периода  времени. За этот период, отделяющий  время получения образования  от момента подсчета, последовательно  увеличивается и сам уровень  образования, а также возрастает  стоимость обучения. С учетом  соответствующих корректив возрастного  оборота рабочей силы и смертности  населения можно построить ряды  показателей фонда образования,  представляющие собой кумулятивную  сумму всех прошлых фактических  затрат за вычетом средств,  затраченных на обучение лиц,  уже выбывших к моменту исчисления  из состава рабочей силы населения.

   2. Производится  оценка реальной производительной  ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми  обладает рабочая сила в определенный  отрезок времени.

   Для современных  компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого  капитала.[19]

   Методы  расчета стоимости человеческого  капитала компании:

   1. Метод  расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для  менеджеров компании рассчитать  общие экономические затраты,  осуществляемые компанией на  свой персонал, включая оценку  затрат на оплату персонала,  сопряженные с этим налоги, охрану  и улучшение условий труда,  расходы на обучение и повышение  квалификации. Достоинство этого  метода - простота. Недостатки - неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

   2. Метод  конкурентной оценки стоимости  человеческого капитала. Этот метод  основан на сумме оценки затрат  и потенциального ущерба, наносимого  компании при возможном уходе  из нее работника:

   - полных  затрат на персонал, производимых  ведущим конкурентом (с учетом  сопоставимых мощностей производства);

   - индивидуальных  премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных  экспертных оценок), которые могла  бы заплатить конкурирующая компания  за его переход к ним;

   - дополнительных  затрат компании, необходимых на  поиск эквивалентной замены работника  в случае его перехода в  другую компанию, затраты на самостоятельный  поиск, рекрутинговые агентства,  объявления в прессе;

   - экономического  ущерба, который понесет компания  на период поиска замены, снижение  объема продукции или услуг,  затраты на обучение нового  работника, ухудшение качества  продукции при замене работника  новым;

   - потери  уникальных интеллектуальных продуктов,  навыков, потенциала, который работник  унесет с собой в компанию  конкурента;

   - возможности  потери части рынка, роста продаж  конкурента и усиления его  влияния на рынке;

   - изменения  системных эффектов синергии  и эмерджентности (усиления взаимного  влияния и появления качественно  новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

   Структура приведенной оценки человеческого  капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой  сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем  оценка простой оплаты труда, так  как теряется опыт работника и  сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна  для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных работников фирмы  в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.[5].

   Этот  метод сложнее, но он дает гораздо  более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж  и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что  многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату  в размере 17000-15000 руб. получили за рубежом  работу с заработной платой более $15 тыс. в месяц.

   3. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

   - по  конкретным результатам, полученным  работником, исходя из прибыли,  которую он принес фирме, или  по увеличению ее активов, в  том числе интеллектуальных. Эта  оценка широко распространена  в бизнесе, так как наиболее  проста. Но одновременно она наиболее  жесткая и нередко ошибочна. По  мнению одного из ведущих российских  бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз - он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет «списан» менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) - наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с «человеческим отношением к человеческому капиталу»: которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.[5]

   - оценка  человеческого капитала на основе  системы Деловых Учений по  менеджменту, экономике и маркетингу  на базе высоких информационных  технологий. Эта концепция основывается  на прогнозе результатов работы  менеджера в среде бизнеса,  максимально приближенной к его  реальной среде. По мере усложнения  рыночных условий предприниматели  быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров  менеджмента, дает наиболее высокую  отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке. 

3.   Инвестиции в человеческий капитал как главный фактор экономического роста.

      Инвестициями  в   человеческий   капитал   называется   любая   мера,

предпринятая  для  повышения  производительности  труда.  Таким  образом,  к

инвестициям в  человеческий капитал относят расходы  на поддержание  здоровья, на  получение  общего  и  специального  образования;  затраты,  связанные  с поиском работы, профессиональной  подготовкой  на  производстве,  миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически  значимой  информации  о ценах и заработках.[9]

       Экономисты выделяют три вида  инвестиций в человеческий капитал:

- расходы   на  образование,  включая  общее   и  специальное,  формальное  и

  неформальное, подготовку по месту работы;

- расходы на  здравоохранение, складывающиеся  из  расходов  на  профилактику

  заболеваний,  медицинское  обслуживание,  диетическое   питание,  улучшение

  жилищных  условий;

- расходы на  мобильность, благодаря которым  работники мигрируют из  мест  с

  относительно  низкой производительностью.

       Существует  также  деление   инвестиций  в  человеческий  капитал   на

вещественные  и невещественные. К первым относятся  все  затраты,  необходимые для физического  формирования  и  развития  человека  (издержки  рождения  и воспитания детей); ко вторым – накопленные затраты на  общее  образование  и специальную  подготовку,  часть  накопленных  затрат  на  здравоохранение  и перемещение рабочей силы.[9]