Опыт работы Главного управления коммунальной собственности исполнительного органа Киевского городского совета (Киевской городской госу

РОЗДІЛ 3

ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ РОБОТИ ГОЛОВНОГО УПРАВЛІННЯ ЖИТЛОВОГО ГОСПОДАРСТВА ВИКОНАВЧОГО ОРГАНУ КИЇВСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ (КИЇВСЬКОЇ МІСЬКОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ)

3.1. Пропозиції щодо підвищення ефективності роботи Головного управління щодо надання якісних послуг населенню

Для того, щоб підвищити ефективність роботи Головного управління житлового господарства пропоную, перш за все, здійснення контролю за виконанням законів України, актів і доручень Президента України, Кабінету міністрів України, інших управлінських рішень.

Завдання контролю - виявлення невідповідностей. На практиці, контроль має бути аналітичним, тобто містити не лише інформацію про своєчасність виконання завдання, але й фактичний стан виконання його, повноту, відповідність результатів завданню. Контролю підлягають зареєстровані документи, в яких визначені конкретні завдання. Мета такого контролю:

- з’ясувати фактичний стан виконання конкретного завдання чи доручення на окремих етапах;

- виявити проблемні питання та вжити необхідних заходів щодо виправлення ситуації;

- стимулювати виконавську дисципліну.

У психологічному аспекті, контроль є особливим видом діяльності, пов’язаним із наданням своєчасної допомоги виконавцям, вжиттям відповідних заходів з метою досягнення управлінської мети керівником. Щоб контроль сприяв підвищенню ефективності діяльності управління, необхідно:

- орієнтація на кінцеві результати, на досягнення поставленої мети - контроль не повинен зосереджуватися на дрібницях, що відволікають увагу виконавців від головного;

- забезпечення зворотного зв’язку (передбачає надходження інформації від виконавців);

- гуманне ставлення до виконавців (максимальне виключення паралельних методів оцінки діяльності, впровадження позитивних спонук);

- безперервність і регулярність контролю (виконавці, знаючи, що результати їх роботи підлягають постійному контролю, намагаються діяти системно).

Однією з найважливіших умов успішного здійснення контролю за виконанням розпоряджень, наказів, доручень, планів, програм є якісна підготовка документів, їх конкретність (що, кому, до якого часу виконати?), компетентність, обґрунтованість. Необхідно вжити практичних заходів щодо вдосконалення контролю на всіх рівнях управління. Зокрема, просто необхідне впровадження електронного обігу документів, навчання та підвищення кваліфікації спеціалістів, що займаються безпосередньо контролем за документами, стимулювання та підвищення відповідальності за результати роботи. Не підкріплені послідовною організаторською роботою управлінські рішення лише створюють видимість активної діяльності [11].

Також, на мій погляд, було б доцільно налагодити дієву взаємодію між управлінням, громадськістю та засобами масової інформації. Адже, саме така взаємодія є важливою складовою розвитку засад здійснення суспільного діалогу, забезпечення участі громадян в обговоренні та виробленні державної політики, гарантування їх прав на отримання та доступ до інформації в контексті розвитку громадянського суспільства і зміцнення демократії в Україні.

Однією з найважливіших складових діяльності Головного управління житлового господарства має стати робота зі зверненнями громадян. Від правильного функціонування адміністративно-правових механізмів реалізації й захисту прав громадян, від чіткого й ефективного реагування місцевих органів виконавчої влади на звернення громадян щодо певної проблеми чи поломки залежить ефективність і спроможність держави в цілому. Досвід роботи даного управління показує, що громадяни активно користуються своїм правом на звернення, проте вони не завжди залишаються почутими та задоволеними результатами роботи виконавчого органу за їх зверненням.

У сучасних умовах формування інформаційного суспільства для підвищення ефективності роботи зі зверненнями громадян пропоную застосовувати заходи у рамках розвитку електронного уряду. Поширеною світовою практикою стало визнання за зверненнями, переданими через електронні системи зв'язку, певної юридичної сили. Технології е-урядування здатні забезпечити або ж відповідають практично усім критеріям якості надання адміністративних послуг.

Е-урядування - це технологія організації державної влади за допомогою систем локальних інформаційних мереж та сегментів глобальної інформаційної мережі, яка забезпечує функціонування певних органів в режимі реального часу та робить максимально простим і доступним щоденне спілкування громадянина з органами влади. Е-урядування - ефективна технологія, яка спрощує та полегшує спілкування громадян, бізнес-структур і органів влади на будь-яких рівнях і в усіх сферах [6].

Сьогодні українських громадянин не може з першого разу незалежно і прозоро визначити, який саме орган влади йому потрібен для того, щоб вирішити свої питання з житлом, оскільки чинне законодавство не відповідає ситуації в державі. Громадяни не завжди отримують послугу з відповідною якістю.

На мій погляд, в управлінні було б доцільно запровадити систему управління якістю. Саме питання впровадження системи управління якістю в органах виконавчої влади на даний момент є дуже актуальним. Підхід, який запропоновано міжнародним стандартом ISO 9001:2000 для державних послуг, має на меті визначення й проведення відповідного документування процедури послідовності дій органу державної влади щодо задоволення потреб громадян, удосконалення своєї діяльності, тим самим підвищувати ефективність роботи установи [16].

Діяльність Головного управління житлового господарства щодо реалізації наданих повноважень має будуватися відкрито - через засоби масової інформації, шляхом постійного спілкування з трудовими колективами, громадськими організаціями і населенням за місцем проживання, в ході виїзних заходів, єдиних днів інформування.

На основі цього, рекомендую розробляти щоквартально відповідні плани такої роботи, графіки виступів на сторінках газет, по радіо і телебаченню, проведення прямих телефонних ліній, зустрічей з населенням і роз'ясненням актуальних сучасних проблем, прийому громадян, доведення важливих прийнятих рішень і стану їх виконання.

Також для підвищення ефективності роботи управління потрібно приділяти велику увагу питанням професійного розвитку державних службовців. Особливе значення при цьому мають питання планування і реалізації службової кар'єри. Державний службовець повинен в рамках його компетенції підвищувати кваліфікацію, опановувати нові технології в процесі вчення на семінарах, курсах, тренінгах і тому подібне. Темпи приросту професійного досвіду персоналу в органах державної влади - це найважливіший чинник їх стабільності і динамічного розвитку, а також необхідний чинник створення умов для підготовки резерву на посаді і тоді, коли це реально необхідно. Заслуговує на прийнятність для України зарубіжна практика організації державної освіти і здобування другої (спеціального) вищої освіти або вченої міри.

Отже, важливо укомплектувати управління досвідченими та перспективними молодими працівниками, випускниками вищих навчальних закладів, які обізнані із сучасними управлінськими технологіями, мають здібності до управлінської роботи, підготовки і реалізації конкретних заходів щодо правового, організаційного, матеріально-технічного, інформаційного забезпечення діяльності органів виконавчої влади.

Потрібно, щоб кожен з працівників апарату досконало знав і особисто вів певний напрямок роботи, проблемне питання. Слід розвивати і підтримувати їх ініціативу, творчу активність, об'єктивно оцінювати службову діяльність кожного, виконання службових обов'язків, морально і матеріально заохочувати.

3.2.     Напрями удосконалення формування кадрового потенціалу управлінь житловим господарством місцевих органів виконавчої влади

До цього часу політика у сфері управління кадрами державної служби характеризується застосуванням неефективних напрацьованих за радянський період методів роботи з персоналом, які вже застаріли, консервативністю, неоволодінням сучасними технологіями управління кадрами, що призводить до «непривабливості» державної служби як для професійних кадрів, так і для молоді. Старі механізми формування кадрового потенціалу управлінь житловим господарством вичерпали себе. А це, у свою чергу, породжує певні проблеми і найголовніша з них - неефективність функціонування методів відбору на посади в органах державної влади та інших кадрових технологій. Тому Україні сьогодні, як ніколи, потрібна чітка, продумана система організації роботи з кадрами, спрямована на вдосконалення їх фахового потенціалу. Аналіз нинішньої ситуації свідчить, що сучасний стан кадрового потенціалу органів влади та кадрової роботи на місцях не відповідає потребам часу [14].

Одним з напрямків вдосконалення формування кадрового потенціалу місцевих органів виконавчої влади пропонуємо використання ефективного способу відбору кадрів. Загалом добір персоналу - це процес оцінки професійних якостей кола претендентів, визначення придатності кожного з них для роботи на певних посадах. Для здійснення якісного відбору персоналу українські дослідники пропонують використовувати різні методи відбору. На мою думку, до переліку основних з них слід віднести такі: анкетування, письмові та моделюючі тести, пробні завдання, співбесіди, перевірка відомостей, наведених в анкетах та рекомендаціях, експертне опитування, групова дискусія. Будь-який з наведених методів може бути ефективним за його чіткої регламентації, вибірковості та індивідуального підходу залежно від посад державних службовців.

При цьому слід ураховувати не тільки такі вимоги, що характеризують загальний рівень професійної підготовки та кваліфікації, а й ті, що належать до суб'єктивних якостей працівника, та готовність осіб до виконання окремих видів організаторської діяльності, маються на увазі здібності, обдарування, нахили, ініціативність, діловитість та інші якості. Виявлення особистісних якостей, відповідності до характеру майбутньої роботи і є основним змістом пошуку та відбору кадрів.

Основною передумовою призначення на відповідні посади державних службовців управлінь житловим господарством компетентних, висококваліфікованих працівників є формування дійового кадрового резерву та робота з ним. Однак формування кадрового резерву не може здійснюватися лише за допомогою навчання та підготовки до роботи. Робота з кадровим резервом є роботою з кадровим потенціалом, тобто з нерозкритими, прихованими здатностями кадрів. Проте, як свідчить аналіз наукової літератури та статистичних даних, кадровий резерв як механізм відбору є неефективним та не відповідає потребам держави і вимогам часу.

Слід висловити критичну оцінку існуючої практики, коли відбір на посади в управління житловим господарством монополізовано керівництвом державного органу, що неминуче породжує досить помітний суб'єктивізм в оцінці ділових і моральних якостей кандидатів. Унаслідок цього в можливих і реальних претендентів можуть існувати серйозні сумніви в доцільності власної участі в конкурсі. Тим часом ефективність конкурсного добору як форми кадрової роботи визначається насамперед кількістю претендентів та якістю їх професійного рівня.

Для поліпшення механізмів конкурсного відбору потрібно доповнити Положення про конкурсний відбір рейтинговими таблицями експертних оцінок претендентів на відповідні посади, розглядати пропозиції щодо резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня, спеціальними комісіями, створеними при цих органах, ураховувати громадянський авторитет претендента на керівну посаду, розробити науково обґрунтовані рекомендації з визначення мотивації претендентів як складової їх рейтингу під час набору на посади.

Перед конкурсом доцільно проводити психологічне тестування претендентів. У доборі кадрів пріоритетним напрямом кадрової роботи повинно бути забезпечення об'єктивного та комплексного оцінювання професійних і особистісних якостей претендентів на основі чітко регламентованих з правового погляду норм, кваліфікаційних вимог щодо посади, на яку вони претендують.

Пропонуємо впровадження в дію електронної бази даних претендентів на державну службу та відбір кадрів з допомогою Інтернету. Це забезпечило б оперативність підбору персоналу шляхом вивчення особових карток та автобіографій осіб, які виявляють бажання працювати в системі державної служби.

Для впровадження сучасних процедур добору кадрів в органах державної влади було б доцільно передбачити в штатах відділ кадрового менеджменту, до складу якого входили б спеціаліст-інтерв'юер, спеціаліст з тестування, психолог.

Найбільш поширеним у сучасних умовах методом відбору персоналу на підприємствах є тестування. Науково обґрунтовані тести можуть визначити різноманітні характеристики людини - від темпераменту до професійно важливих рис персоналу. Тестування може дати інформацію про сьогоднішній стан кандидата, його відповідність майбутній посаді. Однак, щоб результати тестів були достовірними, тести, які використовуються як методи відбору, мають бути науковими, а не популярними.

До методів відбору належать також наведення довідок про кандидата (надання рекомендацій) та випробувальний термін роботи в організації. Основою правильного підбору кадрів в управління житловим господарством є наявність об'єктивної інформації про працівника і формальних вимог до вакантної посади. На сьогоднішній день під час залучення персоналу не приділяється увага потенційним можливостям державного службовця, реалізація яких надасть змогу фахівцю в майбутньому бути успішним новатором, управлінцем, виконавцем, організатором.

Формуванню і реалізації державної кадрової політики в регіонах України могли б сприяти такі умови: забезпечення демократичних принципів у формуванні наукового корпусу місцевих органів виконавчої влади, розробка і запровадження критеріїв відбору осіб на державну службу і критеріїв оцінки їх діяльності. У процесі формування кадрового потенціалу державної служби головним є забезпечення об'єктивної й комплексної оцінки професійних та особистісних якостей претендентів на основі чітко регламентованих правил та кваліфікаційних вимог.

Недотримання процедур відбору на державну службу призводить до зниження професіоналізму і компетентності державних службовців, неоднорідності кадрового складу. Як свідчить практика, це, у свою чергу, призводить до невміння працівниками самостійно приймати рішення, застосовувати прийоми наукового прогнозування, вирішення конфліктів. Державні службовці не можуть піднятися до рівня перспективного бачення проблем, їм не вистачає знань технологій державного управління.