Стили руководства персоналом

ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо

традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

       2.5. Стили руководства по классификации университета Огайо

Начиная с 1945 г. группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям

в области бизнеса в университете штата Огайо, проводила комплексное

исследование и выявила серьезную ошибку в концепции разделения руководителей

на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Их

главной находкой стало:  люди могут вести себя так, что это будет

одновременно ориентацией и на работу, и на человека.  Они разработали

систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум

параметрам:  структуре и вниманию к подчиненным. Структура подразумевает

такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность

группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает

поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого

уровня, строя взаимоотношения на основе взаимного доверия, уважения, тепла и

контакта между руководителем и подчиненными. Очень важно отметить, что

уважение - это не внешнее проявление типа “похлопывания по спине”. Несколько

самых распространенных типов поведения, подразумевающих внимание к

подчиненным, приведены на Илл.4 [4]:

     Структура

Распределяет производственные роли между подчиненными

Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению

Планирует и составляет графики работ

Разрабатывает подходы к выполнению работ

Передает свое беспокойство о выполнении задания

Внимание к подчиненным

Участвует в двустороннем общении

Допускает участие подчиненных в принятии решений

Общается в одобрительной и неугрожающей манере

Дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой

                                                                    Илл.4

Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к

подчиненным и структурированию проблем; четыре возможных комбинации этих

элементов в руководстве представлены на Илл.5 [4].

Высокая

Низкая             

Низкая степень

структурирования

Высокая степень внимания

к подчиненным             

Высокая степень

структурирования

Высокая степень

внимания

к подчиненным

Низкая степень

структурирования

Низкая степень

внимания

к подчиненным             

Высокая степень

структурирования

Низкая степень

внимания

к подчиненным

Низкая Высокая

              Структурирование

                                                                  Илл. 5.

Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с

руководителем, который владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние

исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.

2.6. Управленческая решетка Блейка и Мутона

Концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и

популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему),

включавшую 5 основных стилей руководства [6](илл.6).

                            низкая степень

     0              1              2              3              4              5              6              7              8              9

     ЗАБОТА О ПРОЦЕССЕ ПРОИЗВОДСТВА

     высокая степень

     низкая степень

                                                                   Илл.6.

Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9.

Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до

9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем

81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов

поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из

данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно

квадранту матрицы относится данный конкретный вид руковод­ства. В

действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь

конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних и

наиболее характерных позиций матрицы.

     1.1. - страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны

руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества

работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который до­статочно холодно

относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он

считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего

эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов,

неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а,

кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как

правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто

«хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может

сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо

пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

     1.9. - дом отдыха(социальное руководство). Руководитель сосредоточивается

на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об

эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей,

которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего

нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что

основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в

коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в

трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с

таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а

уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость

к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуман­ных решений, за

счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто

злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого

лидера.

     9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об

эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный

настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу

угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой

социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является

проявлением мягкотелости и ведет к посредственным резуль­татам. Кроме того, они

считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия

подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа

являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский

талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными

постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и

взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой

дисциплины.

     5.5. - организация (производственно-социальное управление). Руководитель

достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности

и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя,

который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой

менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть

основа для эффективного управления. Решения должны прини­маться руководителем,

но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над

процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за

осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства.

Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство,

заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления,

прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало

распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует

развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с

таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и

некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

     9.9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и

эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно

приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой,

и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя,

который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им

производству. В отличие от менеджера позиции (5; 5), который считает, что залог

успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он

стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в

самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности,

повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное

вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить

удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на

эффективность процесса производства.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства -

оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению,

такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим

подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что

есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить

стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное