Шпаргалка по "Социальному праву"

24. Гарантиии при приеме на работу, переводе на другую работу и существ. Изменения условий труда…

ТК РФ:

   Статья 64. Гарантии при заключении трудового  договора   
 
 

  КонсультантПлюс: примечание.

  Об  ответственности за нарушение запрета  на отказ в приеме на работу см.нормативные акты. 

   Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

   Какое бы то ни было прямое или косвенное  ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ  при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета  кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или  отсутствия регистрации по месту  жительства или пребывания), а также  других обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

   (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

   (см. текст в предыдущей редакции) 

  КонсультантПлюс: примечание.

  Федеральным законом от 30.03.1995 N 38-ФЗ запрещено отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам. 

   Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

   Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

   По  требованию лица, которому отказано в  заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

   Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

   (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

   (см. текст в предыдущей редакции)

   Перевод на др. работу - постоянное или временное  изменение трудовой ф-ции (специальности, квалификации, должности) работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в труд-ом дог-ре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в др. местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

   Перевод всегда означает изменение труд-ого правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия м.б. осущ-н перевод работника на постоянную работу к др. работодателю. При этом труд-ой дог-р по прежнему месту работы прекращается.

   Переводом на др. работу, требующим такого согласия работника, следует считать также  поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия  труда — размер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловленные соглашением сторон.

   Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия — перемещения  по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Если перевод связан с изменением места работы либо трудовой ф-ции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных труд-ым дог-ром места работы и труд-ой ф-ции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение — цех, отдел и т.п.), если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

   Запрещается переводить и перемещать работника  на работу, противопоказанную ему  по состоянию здоровья.

   Виды  переводов: в зависимости от срока  переводы подразделяются на временные  и постоянные; в зависимости от места — переводы в пределах одной  и той же организации, переводы в  др. организацию (той же местности), переводы в др. местность; в зависимости  от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника.

   По  соглашению сторон, заключаемому в  письменной форме, работник м.б. временно переведен на др. работу у того же работодателя на срок до одного года, а  в случае, когда такой перевод  осущ-ется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном хар-ре перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

   В случае катастрофы природного или техногенного хар-ра, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых искл-ных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник м.б. переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную труд-ым дог-ром работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

   Перевод работника без его согласия допускается  также в случаях простоя (временной  приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или  организационного хар-ра), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущ-ва либо замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

   При переводах оплата труда работника  производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней  работе.

   Работника, нуждающегося в переводе на др. работу в соответствии с медицинским  заключением, с его письменного  согласия работодатель обязан перевести  на др. имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику  по состоянию здоровья.

   Если  работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на др. работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском  заключении срок отстранить работника  от работы с сохранением места  работы (должности). В период отстранения  от работы з/п работнику не начисляется.

   Если  в соответствии с медицинским  заключением работник нуждается  во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев  или в постоянном переводе, то при  его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей  работы труд-ой дог-р прекращается.

   Работодатель  имеет право с письменного  согласия указанных работников не прекращать с ними труд-ой дог-р, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы з/п указанным работникам не начисляется.

   Статья 72. Изменение определенных сторонами  условий трудового договора  

   (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

   (см. текст в предыдущей редакции)    
 

   Изменение определенных сторонами условий  трудового договора, в том числе  перевод на другую работу, допускается  только по соглашению сторон трудового  договора, за исключением случаев, предусмотренных  настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами  условий трудового договора заключается  в письменной форме. 

   Ст. 74. В случае, когда по причинам, связанным  с изменением организационных или  технологических условий труда (изменения  в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, др. причины), определенные сторонами  условия труд-ого дог-ра не м.б. сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения труд-ой ф-ции работника.

   О предстоящих изменениях определенных сторонами условий труд-ого дог-ра, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

   Если  работник не согласен работать в новых  условиях, то работодатель обязан в  письменной форме предложить ему  др. имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или  работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в др. местностях работодатель обязан, если это предусмотрено  коллективным дог-ром, соглашениями, труд-ым дог-ром. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы труд-ой дог-р прекращается.

   В случае когда причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

   Если  работник отказывается от продолжения  работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей  недели, то труд-ой дог-р расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

   Отмена  режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее  срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной  профсоюзной организации.

   Изменения определенных сторонами условий  труд-го дог-ра не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным дог-ром, соглашениями. 

   Гарантии  и компенсации  в связи с расторжением трудового договора 
 
Вначале определимся, что следует понимать под гарантиями и компенсациями. Эти понятия раскрыты в ст. 164 ТК РФ. Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации представляют собой денежную выплату, установленную в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. 
 
Гарантии 
 
В связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя работнику предоставляются определенные гарантии. Например, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников учреждения работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Возможно предложение вакансий в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 
Гражданам, увольняемым из учреждений в связи с сокращением численности или штата работников, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации (п. 3 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). 
 
Компенсационные выплаты 
 
При увольнении работнику помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения должны быть выплачены: 
- компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска); 
- выходное пособие (в определенных законодательством случаях); 
- средний заработок (в установленных законодательством случаях). 
Компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении работника согласно ст. 127 ТК РФ ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, в том числе за все прошлые годы. 
При этом право на получение компенсации не зависит от того, по каким основаниям прекращен трудовой договор (по инициативе работника, по инициативе работодателя или по иному, не зависящему от воли сторон основанию). По письменному заявлению работника взамен выплаты компенсации ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ). Увольнение за виновные действия исключает возможность предоставления работнику при его увольнении ежегодного отпуска. В данном случае ему выплачивается только денежная компенсация за неиспользованный отпуск. 
Всегда ли работодатель по требованию работника в обязательном порядке обязан предоставлять ему отпуск при увольнении или решение остается за руководителем - выплатить компенсацию или же предоставить оплачиваемый отпуск с дальнейшим увольнением? Нормы ст. 127 ТК РФ указывают, что окончательное решение о предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением принимает работодатель на основании поданного работником письменного заявления. В подтверждение этому стоит привести Определение КС РФ от 05.02.2004 N 29-О. Конституционным судом был рассмотрен иск работницы учреждения, уволенной в связи с его ликвидацией. При увольнении ей была выплачена денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска, в предоставлении перед увольнением ежегодного отпуска ей было отказано. 
Согласно ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в ТК РФ. Согласно ст. 114, 122 и 123 Трудового кодекса ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем (с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации) графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права. Нормы ст. 127 ТК РФ, рассматриваемые во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях ТК РФ, гарантируют реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. 
Судом указано, что согласно данной статье при наличии возможности работодатель по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. Между тем, как следует из материалов жалобы, именно ликвидация учреждения, где работала гражданка, в связи с чем с ней был расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, послужила причиной того, что ей не был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск в натуре. 
Следовательно, оспариваемые положения ст. 127 ТК РФ сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие какие-либо конституционные права и свободы заявительницы. 
Порядок определения количества дней отпуска, за которые необходимо выплатить работнику компенсацию при увольнении, установлен п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30.04.1930 N 169 (в редакции Приказа Минздравсоцразвития РФ от 03.03.2005 N 190). На основании ст. 423 ТК РФ этот документ может использоваться в части, не противоречащей ТК РФ. 
Компенсация выплачивается из расчета 2,33 дня за каждый месяц (28 дн. / 12 мес.). Количество дней, подлежащих оплате при увольнении, рассчитывается исходя из количества месяцев, отработанных в рабочем году. Исчисление срока на право получения отпуска начинается с даты, когда сотрудник приступил к работе, а не с начала календарного года. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается пропорционально дням отпуска за отработанные месяцы. Следует учитывать, что если работник отработал менее половины месяца, то указанное время исключается из подсчета, а если отработана половина или более половины месяца, то указанный период округляется до полного месяца. 
Выходное пособие. В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), при расторжении трудового договора в связи: 
- с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ); 
- с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). 
Работникам, уволенным из учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выходное пособие выплачивается также в размере среднего месячного заработка. 
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи: 
- с его отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо с отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ); 
- с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); 
- с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); 
- с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ); 
- с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ); 
- с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ). При этом следует учитывать, что если нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается. 
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. 
Выплата среднего заработка на период трудоустройства. При расторжении трудового договора вследствие ликвидации учреждения либо сокращения численности или штата работников за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). В этом случае работнику для получения среднего заработка необходимо представить бывшему работодателю трудовую книжку и справку из органа службы занятости. 
После увольнения работника сохраняемый на период трудоустройства среднемесячный заработок выплачивается в дни выдачи работодателем заработной платы. 
За работником, увольняемым из учреждения, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). 
В порядке исключения средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. 
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится за счет средств работодателя по прежнему месту работы. 
С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в случае ликвидации учреждения, сокращения численности или штата работников организации до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив при этом ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). 
Напомним, что порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК РФ. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 
Для расчета среднего заработка следует применять нормы Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.