ВВЕДЕНИЕ

    В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

    Рыночные  отношения вызвали к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты)[16, c. 82].

    Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда  работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством (21).

    Проблема  оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения  во многом зависят как повышение  эффективности производства, так  и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

    Одним из основных принципов организации  заработной платы в современной  экономике является принцип материальной заинтересованности работника в  результатах своего труда.

    В новых условиях решение проблем  в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития. Проблема задолженности по оплате труда, остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность [12, c.52].

    В настоящее время юридической  формой регулирования трудовых отношений  являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда  самостоятельно, исходя из специфики  и задач, стоящих перед предприятием (34).

    Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над  количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты  социального характера.

    Новые системы организации труда и  заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает (26).

    Необходимо  учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда [28, c. 193].

    Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

    Актуальность  выбранной темы объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

    Объектом  исследования является бухгалтерская  отчетность предприятия ООО «Волна-плюс».

    Предметом исследования является учет расходов на оплату труда и заработной платы.

    Целью настоящей работы является изучение особенностей учета труда и расчетов по заработной плате на современном  предприятии.

    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

• рассмотреть теоретические и практические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда;
• раскрыть особенности учета труда и его оплаты на предприятии ООО «Волна-плюс».

    При написании работы использованы труды  российских экономистов Кондракова Н.П., Козловой Е.П., Рыбчак Е.В., Бакаева А.С., Шнейдмана Л.З., Р.З.Тумасян и др., а также формы бухгалтерской отчетности по труду, утвержденные законодательством РФ.

    Структура курсовой работы: Введение, две главы, Заключение, Список используемой литературы и Приложение. 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

       УЧЕТА РАСХОДОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

     1.1 Виды, формы и системы  оплаты труда

    Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (8).

    В свою очередь “заработная плата” – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера (29).

    Таким образом, понятие “оплата труда” значительно шире чем “заработная  плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

    Итак, оплата труда – это денежное выражение  той части труда работников в  общественном продукте, которая поступает  в личное потребление.

    В соответствии со ст. 131 ТК РФ виды, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

    Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [19, c.192].

    Заработная  плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

    Заработную  плату полезно рассматривать  как состоящую из двух частей  - одной неизменной и гарантированной (тариф, оклад), другой переменной и  зависящей от достигнутых личных результатов (сдельный приработок, премия). Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

    Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть  заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание.

    Существуют  две основные формы заработной платы  — повременная и сдельная. Использование  той или иной формы зависит  от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности (31).

    При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

    Сдельная  система оплаты труда может быть следующих видов:

    - простая;

    - сдельно-премиальная;

    - сдельно-прогрессивная;

    - косвенно-сдельная;

    - аккордная.

    При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

    Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

    Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении  об оплате труда и штатном расписании.

    При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

    Заработная  плата при сдельно-премиальной  оплате труда рассчитывается так  же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

    При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

    Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

    При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

    При косвенно-сдельной системе оплаты труда  заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

    При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

    При этом труд работников может оплачиваться: по часовым тарифным ставкам; по дневным тарифным ставкам; исходя из установленного оклада.

    При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

    Если  работнику установлена часовая  ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

    Рассмотрим  пример простой повременной системе  оплаты труда в ООО «Волна-плюс».

    Сотруднику  ООО "Волна-плюс" Орлову В.П. установлена  часовая ставка заработной платы 30 руб./ч. В марте 2010  года Орлов отработал 202 часа.

    Заработная  плата Орлова за март 2010 года составит:

    30 руб./ч x 202 ч = 6 060 руб.

    Если  работнику установлена дневная  ставка, то заработная плата начисляется  за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.