Кәсіпорында еңбекақы төлеу есебін ұйымдастыру

     Қазіргі кездегі қолданылатын бухгалтерлік регистрлер қызметкерлердің айлық  жалақы есебі туралы толық әрі нақты мағлұмат бере алмайды.Сондықтан да, қызметкердің жалақысын есептеуге маңызды рөлді , еңбекақы есебін рационалды  ұйымдастыру болып табылады.

       Еңбекақыны жоспарлау және реттеу.

     Нарық жағдайында тауар ретінде еңбек  өнімінің нарығы мойындаған еңбекақы төлемі жұмсылаған шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне төленеді.

     Қазіргі уақытта, Қазақстанда еңбекақыны реформалау, мемлекеттің кепілденген ең қысқа  күнелту денгейін қамтамасыз етумен және ақы төлеудің жоғарғы деңгейінен шектеулерді жүйелі түрде алып тастаумен байланысты. Еңбек қатынастарын реттеудің нормасы болып табылатын тарифтік келісімнің және ұтымдық келісім шараларының негізінде жасалған жұмыс берушілер мен кәсіподақтар арасындағы,  жұмысшы мен қызметшілердің арасындағы еңбекақы төлеу бойынша келісім шарттарының қағидасы табылуы керек. 

       

     Реформада міндетті төлемге жататын мемлекеттік  әлеуметтік норматив тәрізді еңбекақының  ең аз мөлшері бекітілген. Ең төменгі  жалақы ең төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалатын және әлеуметтік факторларға сәйкес сараланады.

     Кәсіпорында еңбекақы төлеу оңтайлы ұйымдастыру  қызметкердің қызметін және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің  рентабельділігін және пайдалылығын дайын  өнім және еңбек нарығының бәсекеге қабілеттілігін қамтуға мүмкіндік  береді.

     Еңбекақы  төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуын  – кәсіпорынның шаруашылық қызметінің нәтижесінде қызметкердің еңбектік салымы мен еңбекқы төлеу шамасы арасындағы сәйкестілікті қамтамасыз ету, яғни тұтыну шамасы мен еңбек  шамасы арасындағы сәйкестілікті бекіту.

     Көптеген  қазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеудің ұйымдастыруның негізіне мынадай  басты талаптар тиісті:

1. еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақы жүзеге асыру;
2. кәсіпорынның салалық және аймақтық қажеттіліктерін еңбек жағдайына, қызметкерлердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;
3. нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының өсу қарқыны кезінде инфляцияның жоғарылап кетуі;
4. еңбек өнімділігі өсу қарқының орташа еңбекақының өсу қарқынынан артып кету.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3.Еңбекақы  есебінің басты  мақсаттары 

     Қызметкерлерге  еңбекақы төлеу – бұл олардың  жұмыс жасаған уақытына және заңға  сәйкес белгілі бір жағдайларда  - жұмыс жасаған күндеріне де төленеді.

     Еңбекақы  есебін ұйымдастырудың мынадай мақсаттары:

1. кәсіпорын қызметкерлеріне еңбекақы есебінің жүйесін және нысандарын анықтау;
2. кәсіпорын қызметкерлерін және мамандарынае үстемақы жүйесін қарастыру;
3. кәсіпорын қызметкерлерінің және басты мамандарының жалақы есебін ұйымдастыру.

 

     Кәсіпорындағы қызметкерлерге еңбекақы төлеп, есептеу -  кәсіпорын жұмысын ұйымдастырудың негізгі бөлігінің бірі болып табылатындықтан,  есептеу жүйесіне жоғары талаптар қойылады.

     Кәсіпорында жалақы саясатын әзірлеуде және оны  ұйымдастыруда жалақының мына төмендегі  принциптерін еске алу тиіс:

1. кәсіпорын қызметкерлеріне жалақы есептеудің дұрыс, нақты, толық жүргізілуіне бақылау жүргізу;
2. қызметкер жалақысынан салықтар, бюджетке төленетін және басқа да төлемдер ұстап қалу;
3. қызметкерлерге жалақыны дұрыс төлеу тәртібін қадағалау;
4. істелмеген жұмыс есебінің қиындығы және еңбек біліктілігінң деңгейі;
5. зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбекгінің есебі;
6. еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшін ынталандыру;
7. ақаулық жібергені және өзінің міндеттеріне жауапсыздықпен қарағандығынан жағымсыз жағдайлар болғаны үшін материалдық жазалау;
8. еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына қарағанда озық жүруі;
9. инфляция деңгейіне сай жалақыны индекстеу;
10. өндірістің қажеттілігін ең үлкен деңгейдегі қамтамасыз ету үшін үдемелі нысананы және жалақы жүйесін қолдану.

 

     Мемлекеттік  және мемлекеттік емес кәсіпорындардың жалақылардың айырмашылықтары мынадан тұрады:

1. мемлекет иелігіндегі кәсіпорындарда жалақы үкімет актілерімен реттеледі, ал жеке кәсіпорындарында кәсіпорын әкімшілігі шешімімен (бірақ, ең төмен жалақы жөніндегі белгіленген заңнан кем болмауы керек);
2. мемлекеттік кәсіпорындарда жалақы тіркеледі, яғни тұрақты болады (арту индекстеу  есебінен тұрады);
3. мемлекеттік кәсіпорындарда жұмыс орны мен жалақы кепілді, ал мемлекеттік емес кәсіпорындарда олар экономикалық жағдайына қарай анықталады.

     Өндіруші  қызметкерлер үшін еңбекақыны реттеу ұжымдық шарт арқылы жүзеге асады, ал басқару мен инженерлік – техникалық қызмет жұмыскерлердің еңбегін төлеу  жағдайын  шарт арқылы көрсетеді. Ол белгілі бір кезеңге жұмыскер мен әкімшілік арасында жасалады.

     Еңбек нормалары (жұмыс істеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары) еңбек шығының  өлшемі болып табылады және қызметкер  үшін техниканың, технологияның, еңбек  өндірісін ұйымдастырудың қол жеткен деңгейіне сәйкес белгіленеді.

     Еңбек нормаларын енгізуді, ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс беруші жүргізеді. Қызметкердің жұмыс істеу нормаларын орындауы үшін жұмыс беруші қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етуі міндетті.

     Нарықтық  экономика жағдайында жалақы жұйесін  дұрыс қолдану принциптерін түсіну үшін мына жағдайларды білген жөн: осы жүйеге негізделген күнкөрістің ең төмен деңгейі «ең төмен жалақы» - тұтыну игілігі және қызметінен тұрады. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ІІ  Бөлім. Қызметкерлерге еңбекақыны есептеу тәртібі

     2.1. Адам құрамының  есебі және жеке  еңбек шарты 

     Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы (заңды немесе жеке тұлға) және қызметкер (жеке тұлға) арасында жеке еңбек келісімшарты жасалуы тиіс.

     Жеке  еңбек келісімшарты дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында жазбаша жұмыс  орны, келісімшарттың мерзімі, еңбек режимі жағдайы, демалыс, еңбекақы, екі жақтың материалдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді әлеуметтік тұрмыстыұ қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім.

     Әдетте, еңбекақы мөлшерін жұмыс беруші тағайындайды, ал жұмысшы немесе  қызметкер  екі жақты келісімге сәйкес белгілі мамандығы бойынша берілген жұмысты атқаруға міндеттеренді, ал жұмыс беруші басқа да төлем ақыларды уақытылы төлеп отыруға міндеттенеді.

     Жеке  еңбек шарты мазмұны мен сипатын  жұмыс берушінің қаржы жағдайы  мен өндіріс алдындағы міндеттер мен оның салалық ерекшелігіне байланысты анықталады. Әйтсе де Қазақстан Репсбуликасының еңбек туралы заңындағы 7,8 және баптар 9-баптар міндетті түрде еңбек шартына еңгізілуі тиіс.

     16 жасқа толған әрбір азамат  еңбек шартына отыруға құқылы.Ата-аналарының рұқсатымен жасы 15-ке толған тұлға жұмысқа қабылданады, ал кейбір ерекше жағдайларда ғана жасы 14-ке толған тұлға қабылданады.

     Келісімшарт мерзімі заң бойынша белгіленеді. Оны еңбек шартына сәйкес қызметкер  мен қызметке алушы бірге белгілейді. Егер еңбек шартында оның мерзімі көрсетілмеген жағдайда, ол мерзімі шектеусіз мерзімге тағайындалған деп есептеледі.

     Жеке  еңбек шарты жасалғаннан соң  жұмысқа қабылғандығы жайлы жұмыс  беруші бұйрық (өкім) шығаруы керек. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылғандығы туралы бұйрық негізінде жеке карточка толтырып, еңбек кітапшасына жұмысқа қабылғандығы туралы белгі жасайды. Еңбек кітапшасын жүргізу тәртібі Қазақстан Республикасының 15.02.2000 ж. №35-П «Еңбек кітапшасын жүргізу жөнінде оны бекіту инструкциясы» туралы Әлеуметтік қорғау және еңбек министрілігінің бұйрығы бойынша жүзеге асырылады.

     Жеке  еңбек шартынан басқа жұмысқа  алушы қызметкермен азаматтық-құқықтық келісімшартқа отыруға құқылы. Ондай  келісімшарт жеке арнайы тапсырмаларды  орындау үшін жасалады.

     Азаматтық-құқықтық келісімшарттың жеке еңбек шартынан айырмашылығы орындаушы арнайы тапсырманы ұйымның ішкі еңбек тәртібіне тәуелсіз орындайды.

     Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек  және әлеуметтік қатынас ұйымдық  шарт бойынша реттеледі. Мұндай шартқа отыру, жасау және оны жүзеге асыру Қазақстан Республикасының «Ұйымдық шарты жөніндегі» 04.07.1992 жылғы №1514-ХІІ заң бойынша анықталады. Бұл шарт жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне байланысты, заң негізінде белгіленген төменгі еңбекақыдан жоғары деңгейде еңбекақы белгілей алады. Жұмыс беруші, сыйақы мөлшерін ұйымдық шартқа сәйкес белгіленген мөлшерден кем тағайындай алмайды.

     Қызметкер бір бөлімнен екінші бөлімге ауысқан  жағдайда, басқа жұмысқа ауысқандығы  жөнінде маман бөлімінің қызметкері бір дана етіп бұйрық толтырылады. Бұйрыққа бұрынғы және жаңа жұмыс орны бөлімше бастықтарының қолдары қойылғаннан кейін кәсіпорын басшысының қолы қойылады. Басқа жұмысқа ауысқандығы туралы бұйрық негізінде мамандар бөлімі, қызметкердің жеке карточкасы, еңбек кітапшасы мен басқа құжаттарына белгі қояды.

     Жыл сайынғы және басқа да «Еңбек туралы»  заңға, ережелер мен заң актісі, ұйымдық  және демалыс графигіне байланысты қызметкерлерге берілетін демалыс  туралы бұйрық шығарылады, оны мамандар бөлімі екі дана етіп толтырып, біреуін  мамандар бөліміне қалдырып, екіншісін бухгалтерияға береді. Бұйрыққа не кәсіпоырн басшысы, немесе құрылыс бөлімі бастығы (мастер) қолын қояды. Осы бұйрық негізінде мамандар бөлімі қызметкерге демалыс берілгендігі туралы оның жеке карточкасына белгі қояды, ал бухгалтерияда қызметкердің орташа еңбекақысы есептеліп, демалыс уақытына тиесілі төлемі анықталады.

     Қызметкер жұмыстан шыққан жағдайда жеке еңбек  шартының тоқталғандығы жайлы бұйрық шығарылып, оны мамандар бөлімі екі  дана етіп толтырып, бір данасын  мамандар бөліміне қалдырып, екіншісін бухгалтерияға өткізеді. Бұйрыққа не кәсіпорын басшысы, немесе құрылым бөлімі мастері қол қояды. Осы бұйрық негізінде бухгалтерия қызметкерімен есеп айырысады.

     Барлық  қызметкерлер санаты жұмыс уақытының  пайдалану есебін, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс уақыты режимінің сақталуына бақылау жасау үшін,т жұмыс уақыты туралы ақпарат және еңбекақы есептеу үшін, жұмыс уақыты табелі жасалады. табель оның құрылуына жауапты тұлғамен бір дана етіп, тиісті ресімделген соң бухгалтерияға беріледі. Табелде жұмысқа келмегендігінің себебі, толық емес жұмыс  күн туралы, жұмыс уақытынан тыс істелген жұмыс уақыты мен басқа да тиісті жағдайдан ауытқулар тиісті құжаттар негізінде көрсетіледі. (еңбекке жарамсыздық қағазы, мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындағандығы туралы анықтама және т.б.) Жұмыс уақыты есебі табельде жұмысқа келген күндерін көрсету немесе тек ауытқуларын (келмей қалу, кешігу) көрсету арқылы жүргізіледі.

     Табель  нысаны қалауы бойынша, бірақ міндетті түрде жұмыс уақытының пайдалану есебі көрінетіндей болйы керек.

     Шаруашылық  қызметінің процессінде жұмысқа  қабылдау және жұмыстан шығару нәтижесінде  қызметкердеің саны өзгереді, жұмысы бойынша ауысулар жүргізіледі. Адам құрамының есебін мамандар бөлімі жүргізеді. Ол жалпы кәсіпорын боынша, оның құрылымдық бөлімшелері бойынша қызметкерлердің саны туралы және осы санның өзгерісінің себептері туралы; жынысы, асы, санаты, лауазымы, мамандығы, жұмыс стажы, білімі және басқа белгілері бойынша қызметкерлер құрамы туралы деректер алуды қамтамасыз етеді. Адам құрамын есепке алу үшін №Т-2 нысанындағы жеке карточка, ал ғылыми қызметкерлер үшін №Т-4 нысанындағы ғылыми қызметкерді есепке алу карточкасы қолданылады. Жұмысқа келген адамдар соңғы жұмыс орны туралы жазулар жазылған еңбек кітапшасын мамандар бөліміне көрсетуге толтырылады. Ол мамандар бөлімінде сақталады.Оған табельдік номер тағайындалып есеп айрысу карточкасы беріледі. Бухгалтерия оған ай сайын жалақы туралы мәліметтерді еңгізеді. Жаңадан қабылғандарды жұмысқа қабыладу туралы №Т-1 нысаныдағы бұйрықпен ресімделеді. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы №Т-5 нысанындағы бұйрық қызметкерді бір бөлімшеден басқа бөлімшеге, бір лауазымнан басқасына өткізуді ресімдеу кезінде қолданылады. Соның негізінде жеке карточкасда және еңбек кітапшасына белгілер қойылады. Демалыс беру туралы №Т-6 нысанындағы бұйрық жыл сайынғы және өзге демалыстарлы ресімдеуге арналған. Оның негізінде жеке карточкаға белгілер қойылады, онымен бухгалтерия демалыс кезеңіне ақы төлеуді жүргізеді.