Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

    Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих чаще всего используются должностные оклады, которые могут быть фиксированными или плавающими. Плавающие оклады могут корректироваться ежемесячно в зависимости от динамики основных показателей деятельности обслуживаемых ими участков. Этими показателями могут служить производительность труда, качество продукции, количество продукции и прочее.

    При сдельной форме оплаты труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда. Это стимулирует работников к повышению производительности труда, а необходимость в контроле за рациональным использованием рабочего времени работником просто исчезает. Это обусловлено тем, что каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции.

    При сдельной оплате труда за основу берется сдельная расценка, которая представляет собой размер оплаты за изготовление единицы продукции или выполнение определенной операции.

    «По способу расчета заработка сдельная система оплаты труда делится на: прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную (оплата труда по конечному результату)» [16, с.218].

    При прямой сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу по  установленным сдельным расценкам.     Оплата труда рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции.

    Сдельно - прогрессивная система оплаты труда предполагает, что заработок работника устанавливается за изготовление продукции в пределах установленной нормы по установленным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по повышенным расценкам. При этом обязательным условием является выполнение работником нормы продукции. Расценки при  сдельно-прогрессивной оплате труда могут повышаться постепенно в зависимости от степени перевыполнения нормы в соответствии с принятой шкалой расценок.

    Сдельно-премиальная оплата труда предполагает начисление рабочим дополнительной премии по показателям, установленным в Положении о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и пр.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Заработная плата состоит из сдельного заработка и премии.

    Косвенная сдельная система оплаты труда чаще применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Размер заработной платы рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

    Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника, или бригады работников, размер заработной платы устанавливается за комплекс работ.

    Доплаты и надбавки предусматриваются работникам:

      занятых на тяжелых работах, с вредными, опасными или иными условиями труда;

      в местностях с особыми климатическими условиями;

      при выполнении работ различной квалификации;

      при совмещении профессий  и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

      при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочной работы);

      за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

      за работу в ночное время;

      при невыполнении норм труда и должностных обязанностей;

      при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

      за время простоя и пр.

     Кроме того, в системе оплаты труда предусмотрены гарантии и компенсации (см. Приложение 3).

1.2.           Система нормативных актов, регулирующих трудовые отношения и бухгалтерский учет расчетов оплаты труда в современных условиях

    Государственное регулирование оплаты труда граждан определяется принятыми Правительством РФ законами, подзаконными актами, постановлениями и прочими нормативно-правовыми актами.

    Пожалуй,  самым главным основополагающим документом в России является Конституция РФ. Именно она определяет право человека на свободное использование своих способностей, а также на труд. Согласно статье 37 Конституции РФ труд свободен. «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также защиту от безработицы» [2].

    Статья 39 Конституции РФ определяет виды социальной защиты граждан России: каждому гарантируется социальное обеспечение в случаях, установленных законом. Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом. Приветствуется добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность.

    Трудовой кодекс Российской Федерации – это основной свод законодательных постановлений, регулирующих организацию и оплату труда. «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей» [6, с.19]. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у работодателя;

- профессиональной подготовке и переподготовке, по повышению квалификации;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров;

- участию работников в профсоюзах, в установлении условий труда, применении трудового законодательства;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю за соблюдением законодательных актов в отношении труда.

    Трудовой кодекс призван устанавливать и регулировать уровень условий труда и охрану трудовых прав граждан. Каждая глава ТК РФ содержит набор статей, отражающих законодательные установки относительно всех сторон трудовой деятельности.

    Кроме Трудового кодекса существует множество нормативных документов, касающихся организации и оплаты труда. Среди правовых можно выделить статьи Гражданского кодекса, Налоговый кодекс РФ. Наряду с ними в число нормативных актов следует включить следующие законодательные и нормативные документы:

      План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по применению плана счетов бухгалтерского учета (Приказ Минфина РФ № 94н от 31.10.2000 г.);

      Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (Приказ Минфина России № 34н от 29 июля 1998 г.);

      Постановление Правительства РФ от 24.12. 2007 № 922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

      Федеральный закон «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» № 255 от 29.12.2006 г.

      «Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производятся удержание алиментов на несовершенных детей», утвержденный постановлением Правительства РФ  №841 от 18.07.1996г.;

      Прочие нормативные акты.

    В каждой фирме существуют свои внутренние законы – локальные нормативные акты.

Они помогают руководить работой сотрудников, с которыми был заключен трудовой договор, а также избежать споров и недоразумений с работниками. Неотъемлемой частью трудовых отношений являются кадровые документы. Поэтому они есть на каждом предприятии. «Локальные нормативные акты принимаются по вопросам рабочего времени, отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, трудового распорядка и дисциплины, охраны труда» [11].

   В книге Воловской Е.К. [8, с.146 ] локальные нормативные акты разделены в зависимости от числа участников их создания:

      принимаемые работодателем единолично: штатное расписание, должностные инструкции, приказы и распоряжения нормативного содержания.

      акты, определяющие порядок проведения аттестации работников (п. 3 ст. 81 ТК РФ), об оплате труда (положение об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ), о стимулирующих выплатах (положение о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.д.) (ст. 144 ТК РФ), об оплате труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ), о нормировании труда (ст. 159 ТК РФ), об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);

       акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования, о введении, замене и пересмотре норм труда (ст. 162 ТК РФ), о снятии дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ), о создании комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ);

      графики сменности (ст. 103 ТК РФ);

      перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

       правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ).

       акты о введении режима неполного рабочего времени (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случаях наличия причин, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ),   о привлечении работников к сверхурочным работам (ч. 4 ст. 99 ТК РФ), акты, устанавливающие порядок  разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), о проведении работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 4 ст. 113 ТК РФ), об очередности предоставления ежегодных оплачиваемых  отпусков (ст. 123 ТК РФ), о системе оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ), о конкретных размерах повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), о принятии мер при угрозе массовых увольнений работников (ст. 180 ТК РФ), о разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК РФ), о порядке применения вахтового метода,  об увеличении продолжительности вахты в исключительных случаях на отдельных объектах до трех месяцев, продолжительности вахты (ст. 297, 299 ТК РФ);

       форма расчетного листка о составных частях заработной платы (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);

      перечень необходимых профессий и специальностей, требующих профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);

      график работ при работе вахтовым методом (ст. 301 ТК РФ);

      перечень профессий и должностей работников, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ);

      перечень профессий и должностей работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, имеющих право правом на бесплатную выдачу спецодежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов (ст. 221 ТК РФ).

      принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом по правилам, зафиксированным в коллективном договоре.

    Особая роль принадлежит штатному расписанию, так как оно определяет размер оплаты труда работника. Это локальный нормативный акт, в котором закрепляется перечень структурных подразделений, должностей, а также количество штатных единиц по каждой должности, должностной оклад, надбавка, месячный фонд заработной платы, как по отдельным должностям, так и в целом. Расписание является обязательным документом, утверждается приказом руководителя.

    Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты (положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам, инструкция по кадровому делопроизводству и др.).

        В соответствии со ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. Следовательно, при проверках организаций государственными инспекторами труда они будут отменены, виновные должностные лица будут привлечены к административной ответственности.  В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

   Новый Трудовой кодекс РФ не относит коллективный договор к локальным нормативным актам, выделяя его наряду с трудовыми договорами и соглашениями в группу источников трудового права, принятых в договорном порядке (ст. 9 ТК РФ). Обязательным в документировании трудовых отношений является применение унифицированных форм документации [6, с. 470]. Д ля этого существует целый ряд документов, обеспечивающих точность, системность и полноту отражаемых показателей.