Основные элементы корпаротивной культуры на примере базы отдыха "ОСТРОВ СОКРОВИЩ"

     Корпоративную культуру можно сравнить с атмосферой. Она может быть чиста и прозрачна.  Тогда вам хочется оставаться в этом месте  как можно дольше  потому, что дышится легко, думается радостно, работается плодотворно. Атмосфера  может быть затхлой и душной. Тогда вы сами скучнеете, радости нет, дышится тяжело. Еще она может быть ядовитой и загрязненной, как на планете Плюк. Тогда она представляет опасность для любого человека, который в неё попадает. Она неизбежно наносит вред его здоровью и  это может быть непоправимо. И, конечно же, в таком случае речь об эффективной работе не идет. Все силы направлены на выживание.

     Человек может адаптироваться к любой  атмосфере и условиям. Но в процессе адаптации он будет формировать  определенные личностные качества.  Он может адаптироваться даже к рабству, но отреагирует снижением ментальных и моральных качеств. Он может адаптироваться к враждебной и агрессивной культуре, но его реакцией будет могучая защитная реакция и отсутствие  творчества. Человек однозначно может адаптироваться к любой среде (культуре), но если эта среда противоречит его природе, то у него развиваются ментальные и эмоциональные нарушения. Именно они и заставляют его сопротивляться этим условиям. Вы можете построить красивый город, но если в нем проблема с атмосферой, то неизбежно будет высокий уровень конфликтности, стресса, напряжения.  Следовательно, люди будут либо меняться в худшую сторону либо  стремиться его покинуть, рано или поздно.

     Одна  из основных причин заключается в том, что  руководители забывают о скрытом аспекте - о  корпоративной культуре. Соответственно, не включают его в планы действий. Не формируют план перехода от одной культуры к другой.  И не изменяются сами.

     Два важных вопроса: почему культура имеет  такое критичное значение для изменения организации? Потому что изменение организации, по сути, означает изменение индивидуумов. Почему культура организации имеет такое критичное значение для индивидуума? Потому что именно культура призвана удовлетворять две глубинные ключевые потребности человека: потребность в ориентации и  двойственной потребности «привязанность к другим/сохранение индивидуальности».

     Любая организация является  открытой системой. Открытые системы   упорно движутся в сторону заранее определенного порядка (упорядоченная сложность). Они непрерывно перестраиваются, стремясь приблизиться к этому состоянию.  Чтобы развиваться в сторону порядка и сложности, система должна обладать информацией, внутренним образом того, чем она хочет стать. В биологических системах - это ДНК. В социо-системе - это видение, или цель. Таким образом, именно видение/цель является отправным пунктом процесса изменений в социальной среде.

     Именно  в этом кроется подчас неуспех  все корпоративных преобразований и личного роста. Набор организующих принципов (культурных кодов) вынуждает систему (человека или компанию) быть именно таковой, как она запрограммирована. Существует часть кодов, которая отвечает за восстановление существующего порядка вещей (именно эти коды называют механизмами второго порядка, он же, по сути, является тем, что в теории  хаоса называют аттрактором). Чтобы изменить стереотип поведения системы, необходимо изменить скрытые глубинные механизмы (убеждения, ценности). Надо найти им замену и видоизменить действующий аттрактор.

     Корпоративная культура основана на постулатах, которые  кажутся нам настолько очевидными, что мы даже не решаемся их открыто  обсуждать. Например, такими могут быть цели организации или то, чему компания научилась за все эти годы. Когда же мы говорим об изменении культуры организации, перемены такого масштаба требуют от сотрудников отказа от старых испытанных постулатов и восприятия новых… процесс отучивания и затем снова выучивания неизбежно происходит медленно и болезненно.

     Корпоративная культура, по сути,  призвана удовлетворять двум основным глубинным потребностям человека: потребность в системе ориентации и потребность в привязанности.

     Потребность в ориентации:

     Поскольку человек лишен инстинктов  и  безошибочного знания  присущего  животному, как следует поступать в каждом случае, он вынужден постоянно делать свой выбор.   Взамен инстинктов ему необходима система ориентации. Именно она позволяет составить логичную картину мира как условие последовательных действий.  Система ориентации позволяет ему найти смысл в окружающем его мире и адаптироваться к этому миру. Кстати, ценности как раз и являются  системой принципов, по которым человек действует в рамках определенной системы.

     Удовлетворяется через подчинение сильному лидеру, который предполагается лучше знает, что нужно для группы, и следование за которым обещает человеку  реализацию его  целей и желаний.  Второй способ заключается в  расширении осознания - развитии собственного   понимания действительности и возможностей ее улучшения.

     Итак, данная потребность может быть удовлетворена  при условии наличия сильных  лидеров и/или существовании системы  постоянного развития.

     Потребность в привязанности:

     Человеку  необходима эмоциональная  привязанность  к миру. В отличие от животного, которому связи с миром заданы инстинктами, человек должен сам находить возможности единения с миром за пределами его личности.  Именно это дает ему возможность чувствовать себя уверенно. Но обязательным условием является баланс между ощущением принадлежности к сообществу (группе) и сохранению свое индивидуальности.  Две потребности  соединены в одной: быть тесно связанным и одновременно свободным, быть частью целого и быть независимым.

     Потребность может быть удовлетворена благодаря  формированию единства и сильной команды через осознание общих принципов (ценностей). Но при условии, если корпоративные ценности определяются  и формируются с учетом  ценностей индивидуумов. А не сочиняются группой топ менеджеров или внешними консультантами.

     Соответственно, очевидно, что как только нарушаются принципы  формирования и совершенствования корпоративной культуры, не удовлетворяются глубинные потребности индивидуума. А отсутствие удовлетворенности, даже неосознаваемое,  неизбежно ведет к различным формам деструктивного поведения. Проявляться это может в различных формах: отсутствие мотивации, отсутствие лояльности, высокий уровень конфликтности, сопротивление внедрению новых стратегий, низкий уровень производительности, высокий уровень текучести кадров, недоверие руководству, высокий уровень стресса, повышенная   конфликтность и т.д.

     Человек - не чистый лист бумаги, на котором  компания может записать свой текст. Он имеет  изначально сформированную структуру личности и  обладает энергией. Эта энергия  в случае изменения  структуры высвобождается, и  направляется  либо в мирное, либо в военное русло.

     Уровни  корпоративной культуры

     Итак, корпоративная культура -  это

     набор традиций, ценностей, политик, верований  и отношений, которые создают  устойчивый контекст тому, что мы делаем и тому, как воспринимаем.

     характер  и дух  организации, которые  определяются этим набором

     осознание принципов, что приемлемо и неприемлемо.

     Корпоративная культура проявляется  на различных  уровнях. Это то, что вы можете наблюдать, изучать, фиксировать. Она проявляется во множестве элементов: поведении сотрудников, их отношении друг к другу, компании, клиентам, руководству. 

     УРОВЕНЬ 1: Артефакты.

     Наиболее  видимый и явный слой культуры - физическая и социальная среда (помещения, местоположение, оборудование, документы, письменный язык, нормы поведения).

     УРОВЕНЬ 2:  Ценности

     Ценности  являются  системой принципов, по которым  человек  действует в рамках определенной системы. Решения о том, как решать проблему или  новую задачу базируются на   определенных критериях. Что правильно, что неправильно? Что хорошо, что плохо? Что приемлемо, что неприемлемо? Во что мы верим? В чем мы убеждены? Все эти критерии, которые можно определить  и сформулировать словами, и формируют убеждения. Культура компании является синергией ценностей индивидуумов.

     УРОВЕНЬ 3: Бессознательные предположения

     Когда проблема или ситуация возникает  несколько раз, она  начинает восприниматься как единственно возможная в  рамках данной культуры. Постепенно такая  однотипная ситуация воспринимается как  само собой разумеющаяся. И она формирует бессознательные предположения, как может развиваться ситуация, как следует себя вести.  Именно предположения ведут к стереотипному поведению. Предположения  не выражаются вербально, они проявляются в действии. Именно они сложнее всего поддаются изменению.  Это и есть генетический код системы. Если повреждения или сложности существуют на этом уровне, то пока вы их не вычислите и не решите, как их переформатировать, все ваши дальнейшие шаги будут просто процессом - активным, но весьма бесполезным. Если вы имеете дело с генетическим дефектом, то и решать его надо методами генной инженерии. Физкультура, витамины и  здоровое питание однозначно полезны, но никоим образом не решают проблему [11]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА 

     Свердловская  область - важнейший промышленный регион России - обладает относительно благоприятными рекреационно-туристскими ресурсами.

     Выгодное  географическое положение на границе  Европы и Азии, относительная политическая стабильность, разнообразие исторического наследия, высокий интеллектуальный и культурный потенциал определяют благоприятные долгосрочные перспективы развития рекреационно-туристского комплекса Свердловской области.

     Город Екатеринбург - главный туристский центр области, зона ускоренного туристского освоения. Областной центр располагает высоким экономическим, культурно-историческим, научным потенциалом, имеет развитую транспортную сеть (международный аэропорт, железнодорожный вокзал, автовокзал), наибольшую густоту размещения объектов туристской инфраструктуры.

     Однако, несмотря на значительный рекреационно-туристский потенциал, существующая материальная база сферы отдыха и туризма в  настоящее время характеризуется  высокой степенью физического и  морального износа. До 60% основных фондов местных гостиничных и специализированных средств размещения  нуждаются в модернизации.

     По  состоянию на 1 августа 2010 г в Свердловской области действуют 436 турагентов, 57 туроператоров и 24 фирмы, специализирующиеся на внутреннем туризме.

     В Екатеринбурге действуют 240 туристических  фирм (2% от общего количества российских турфирм), 32 из них специализируются на въездном туризме.

     Среди крупных фирм с объемом обслуживания более 1000 человек и объемом реализации более 1 мнл. руб. в год преобладают фирмы, которые занимаются  туроператорской и турагентской деятельностью одновременно.

     Свердловские  турфирмы стали активнее участвовать  и в традиционных московских международных  выставках.

     В структуре рынка явно преобладает  внутренний туризм – 92,7%, въездной международный туризм составляет 2,9% совокупного объема обслуживания, выездной международный туризм – 4,4%. 

     Объем реализации услуг населению санаторно-оздоровительными, гостиничными и туристскими организациями Свердловской области в 2009г. составил 1919,5 млн. руб.

     Рост  объемов реализации услуг сферы  отдыха и туризма наряду с повышением их значимости  на потребительском  рынке ведет к тому, что  предприятия  туристской отрасли играют все более  заметную роль во внешнеэкономической  деятельности региона. Тем не менее, роль туризма, как самой доходной экспортной статьи на мировом рынке, успешно соперничающей с экспортом нефти и автомобилей, на региональном рынке пока явно недооценивается.

     Въездной  туризм по направлениям представлен  не столь разнообразно, чем выездной. Страны ЕС остаются на первом месте по въездному туризму. Чаще всего Свердловскую область посещали туристы из Великобритании, Франции, Испании, Германии, Польши, Нидерландов, Финляндии, Чехии, Израиля. Нарастает поток прибывающих преимущественно с деловыми целями из Китая и Южной Кореи.