Статистические методы премирования рабочих

При определении  величины объемных показателей для  бригад и отдельных рабочих нужно  исходить, прежде всего из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции (работ, услуг).

Для рабочих, занятых обслуживанием основного  производства, целесообразно устанавливать  показатели премирования, непосредственно  характеризующие улучшение качества их работы:

- обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы  оборудования основных цехов,  увеличение межремонтного периода  эксплуатации и сокращение затрат  на обслуживание и ремонт оборудования;

- улучшение  коэффициента использования оборудования;

- бесперебойное  обеспечение рабочих мест инструментом  и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Рабочих-контролеров  служб технического контроля следует  премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению  качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламации по качеству продукции, пропусков  продукции с браком на последующие  операции или за пределы подразделения (предприятия); выполнение плановых мероприятий  по профилактике брака; сокращение возвратов  продукции с последующих операций и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Качественная оценка эффективности премирования

 

При оценке эффективности системы премирования прежде всего надо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения своего функционального назначения. Для этого выявляется:

1. Соответствие установленных показателей премирования задачам 
   предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.
2. Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей 
   норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установления исходной базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования.

3) Заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования.

4) Обоснованность  установления размеров поощрения.  Эффективная система премирования  предполагает соответствие размера  поощрения величине трудового  вклада работника.

5) Правильность  выбора круга премируемых. В значительной степени круг премируемых предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Количественная оценка эффективности премирования

 

Количественная  оценка является весьма важной стороной оценки эффективности системы премирования.

Это предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности, сравнение его с  уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу, и определение величины изменения показателя; определение в денежном выражении эффекта, полученного от изменения показателей премирования сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей  премирования в рассматриваемом  периоде и соответствующей этому  изменению величиной выплачиваемых  премий с приходящимися на них  отчислениями в социальные фонды.

Под относительной  эффективностью понимается отношение  экономического эффекта от изменения  уровня показателей премирования к  сумме выплаченной премии. Показатели абсолютной и относительной эффективности  используются для сравнения различных  систем премирования и определения  их выгодности для работодателя.

При подсчете экономической эффективности системы  премирования необходимо исключить  влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя  соответствующую корректировку  уровня выполнения показателей или  базы сравнения.

На премии как часть заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые  функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной платы работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь их заработков в связи с изменением норм времени.

При расчете  экономической эффективности системы  премирования такие суммы, не имеющие  прямого отношения к задачам  стимулирования, следует исключать  из выплаченных премий.

При сопоставлении  экономического результата с затратами  на премирование в методическом отношении  важно обеспечить их соответствие друг другу. В случае, когда система  премирования действует непродолжительное  время и для сравнения берется  период до ее введения, с полученным экономическим эффектом должна сопоставляться вся сумма выплаченных премий. Так же надо поступать и тогда, когда для сравнения выбирается какой-либо нормативный уровень  выполнения показателей, установленный  в положении о премировании в  качестве исходной базы. При этом в  обоих случаях непременным условием является отсутствие изменений форм оплаты или замены показателей премирования при введении премиальной системы. При отсутствии такого условия с  получаемым эффектом необходимо сравнить только прирост заработной платы  за счет премий.

Если  в связи с длительностью действия системы премирования для сравнения  выбирается один из периодов, в котором  она уже применялась, то с полученным эффектом следует сопоставлять не всю  премию, а только прирост премиальной  оплаты за период сравнения. Остальная  часть премии в этом случае выплачивается  за поддержание показателя на уровне базового периода.

При расчете  экономической эффективности длительно  действующих систем премирования, стимулирующих  улучшение уровня выполнения показателей, для сравнения с достигнутым целесообразнее брать средний уровень выполнения показателя в базовом периоде.

1.5. Премирование специалистов (руководителей, инженерно-технических работников и служащих цехов, отделов и служб) по результатам деятельности предприятия

 

В целях  усиления воздействия премий на повышение  эффективности производства и производительности труда, повышение ответственности  руководящих и инженерно-технических  работников за выполнение объединением заказов и поставок по договорным обязательствам и важнейшей номенклатуре изделий, экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшение качества и надежности продукции премирование руководителей, ИТР и служащих происходит таким  образом.

Премируются руководящие, ИТР и служащие производственных и вспомогательных цехов, отделов  и служб предприятия. Премирование производится по месячным результатам  хозяйственной деятельности объединения.

Показатели, размеры и условия премирования

1. При  установлении премии работникам  структурных подразделений учитывается  выполнение следующих показателей:

• выполнение плана по товарной продукции - до 20%;
• выполнение установленного уровня коэффициента качества - до 5%;
• выполнение графика комплектации по изделиям - до 10%;
• опережение роста выработки над средней заработной платой 1-го рабочего - до 5%.

2. При  установлении премии работникам  структурных подразделений №№ 1, 31 учитывается выполнение следующих  показателей:

• выполнение плана по товарной продукции - до 20%;
• выполнение установленного уровня коэффициента качества - до 5%;
• выполнение графика комплектации по изделиям - до 10%;
• превышение выхода годного литья установленного уровня - до 5%.

3. Максимальный  процент премирования может быть  при выполнении показателей за  отчетный период без корректировки  плана ТП в конце месяца, уровня  комплектности, качественного, количественного  объема изготовленной продукции  новых изделий.

За рост товарной продукции и выхода годного  литья максимальный процент премирования может быть при достижении сверх  установленного уровня выхода годного  литья.

4. Для  работников цехов устанавливается  размер премирования – до 40% и  учитывается: своевременное выполнение  мероприятий по ремонту и обслуживанию, протоколов просмотра цехов, отсутствие  претензий к выполненной работе, бесперебойное обеспечение подразделений  всеми видами энергии, водоснабжения,  недопущение простоя транспортных  средств и т.п.

Для работников управлений, отделов и подразделений  непромышленной группы устанавливается  размер премирования – до 40% и учитывается: выполнение плана работы отдела, выполнение организационно-технических мероприятий, протоколов оперативных совещаний, соблюдение сметы затрат на содержание отдела, выполнение плана продаж, безупречное  выполнение задач и функций, возложенных  на данный коллектив, отсутствие претензий  к выполненной работе со стороны  руководства и т.п.

Руководителям подразделений уменьшение размера  премии производится за: невыполнение мероприятий в установленные  сроки по приказам, распоряжениям  и протоколам Генерального директора, 1-го заместителя генерального директора, Главного инженера, перенос сроков выполнения приказов, распоряжений, организационно-технических  мероприятий, протоколов совещаний  руководства предприятия, невыполнение плана продаж, несоблюдение сметы  затрат на содержание.

7. Для  работников цехов по пункту (1 и 2) премия начисляется за выполнение  каждого из установленных показателей  раздельно.

При невыполнении плана по объему товарной продукции  премия за все остальные показатели не выплачивается.

8. При  невыполнении плана по номенклатуре  поставляемых узлов и деталей  цехам – смежникам по утвержденным  графикам, начисленная премия уменьшается  на 50%.

9. При  перерасходе фонда заработной  платы по цеху, участку премии  соответствующих работников, ответственных  за перерасход ФЗП, уменьшается  на 50 %.

Перечень  должностей работников цеха, которым  уменьшаются в связи с допущенным перерасходом фонда заработной платы

• начальники цехов (др. подразделений, работающих на правах цехов) и их заместители;
• начальники бюро труда и заработной платы (инженеры по нормированию труда);
• экономисты, а при отсутствии – лица, ведающие вопросами планирования;
• начальник ПДБ, а при их отсутствии, лица, ведающие вопросами планирования;
• ведущие бухгалтера или бухгалтеры;
• механики и энергетики;
• старшие мастера или мастера производственных участков.

11. При  ухудшении качества выпускаемой  продукции премия руководящим  работникам цеха, ст.мастерам и мастерам производственных участков выплачивается в пониженном размере в соответствии с СТП 502.20.0547 – 87 и СТП 502.18.0551-88 г.

Порядок начисления, утверждения и выплаты  премии

1. Премия  руководящим, ИТР и служащим  выплачивается из фонда оплаты  труда в пределах средств, выделенных  на премирование.

2. При  отсутствии прибыли премия по  показателям не начисляется.

3. По  решению руководителя предприятие  или руководителей структурных  подразделений премия не начисляется  или начисляется в меньшем  объеме в зависимости от качества  выполненной работы, величины достигнутых  показателей.

Премирование  осуществляется на основе индивидуальной оценки руководителями подразделений  труда каждого работника и  его личного вклада в общее  дело.

4. Основанием  для определения размера премии  являются данные бухгалтерской  и статистической отчетности, а  также данные оперативного учета.

5. Премии  руководящим, ИТР и служащим, начисляются  на должностной оклад за фактически  отработанное время.

6. Премии  начисляются также на надбавки  к должностному окладу за высокую  квалификацию, совмещение профессий,  работу в ночное время.

7. работникам, проработавшим неполный месяц,  в связи с призывом на службу  в Вооруженные Силы, переводом  на другую работу, поступлением  в учебное заведение, уходом  на пенсию, уволенным по сокращению  штатов и по другим уважительным  причинам, начисление премии производится  за фактически отработанное время  в отчетном месяце.

8. Распределение  премиального фонда производится  на заседании цеховых балансовых  комиссий по индивидуальному  вкладу каждого работника в  общие результаты труда коллектива, учитывая при этом повышающие  факторы и упущения в работе.