Статистические методы премирования рабочих

Содержание

 

Введение………………………………………………………………...…………3

1. Разработка  положений о премировании…………………………..…………..4

1.1. Показатели  и условия премирования……………………….........................5

1.2. Премирование  рабочих……………………….………………………...........8

1.3. Качественная оценка эффективности премирования ………………........12

1.4. Количественная оценка эффективности премирования ……………...….13

1.5.Премирование специалистов по результатам деятельности предприятия……………………………………………………………...………15

2. Совершенствования процессов управления качеством продукции............ 21

2.1.Методика премирования персонала за проявление инициативы в улучшении качества работ. ………………..…………………..……….…..….....25

 Заключение……………………………………....................................................30

Список использованных источников…………………………………………...31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Практика  деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

В данной курсовой работе для определения выплаты дополнительной премии,  за непосредственное участие в улучшение качества работ рабочих был использован метод однофакторного дисперсного анализа. Также по результатам  анализа  выясним значительная ли разница между рабочими разных разрядов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Разработка положений о премировании

 

Согласно  действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся  до сведения работников. Указанные  положения прилагаются к коллективному  договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать  положения о премировании своих  работников (рабочих, специалистов, служащих), которые после согласования с  руководителем предприятия и  профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

В целом  такая практика приводит к возникновению  разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной (тарифной) оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и  размеров премии в соответствие с  задачами производства и условиями  трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год  и заключением коллективного  договора пересматривать действующие  положения о премировании.

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Показатели и условия премирования

 

Разрабатывая  премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых  работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

Прежде  всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых.

Например, при включении в систему премирования показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно  учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы управления. Следовательно, данный показатель целесообразно  предусмотреть в премировании этих работников. В то же время, чтобы  нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнения графика сдачи изделий на склад.

Число показателей  и условий, используемых в системе  премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями  влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных  величин. При этом необходимо стремится  к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других. Если, например, нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять возможное противоречие можно, оговорив соответствующие условия премирования.

Для обеспечения  заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень  показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня (выполнение производственного  задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.) либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя (условия) премирования (перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению  с базой, рост (прирост) по сравнению  с предыдущим периодом).

Например, показатель премирования «соблюдение  сроков поставок продукции по договорам» направлен на 100%-ное выполнение этого  показателя, но более того, ибо его  перевыполнение противоречит смыслу этого  показателя. В то же время показатель качества продукции в зависимости  от фактического состояния и имеющихся  резервов его улучшения может  быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на повышение уровня качества продукции по сравнению с уровнем  в предыдущем году (периоде).

Показатели  роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста  прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение  результатов деятельности по сравнению  с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). За превышение задания по выпуску продукции, рост производительности труда, повышение  качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Важным  моментом при установлении размера  премий является оценка напряженности  показателя премирования. Она позволяет  дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.

Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования  производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий  для цехов и участков может  определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.

Различиям в напряженности показателей  должна соответствовать дифференциация размеров премий.

В круг премируемых  по тем или иным по тем или иным показателям, конечно, должны включаться только те работники, которые могут  непосредственно воздействовать на эти показатели.

Периодичность учета показателей премирования (по результатам за месяц, квартал) оказывает  влияние на действенность премиальной  системы, и ее следует устанавливать  в зависимости от особенностей организации  производства и труда, характера  показателей премирования, наличия  соответствующего бухгалтерского и  оперативного учета.

 

 

 

1.2 Премирование рабочих

 

Текущее премирование за основные результаты деятельности, как правило, осуществляется: рабочих – ежемесячно, руководителей, специалистов и служащих – ежеквартально, поскольку показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего  на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная  периодичность премирования исходя из первичной оперативной цеховой  отчетности. Вместе с тем возможны и иные периоды деятельности, по результатам которых начисляется  премия за основные результаты.

При длительном производственном цикле, при сезонных работах период учета показателей  определяется длительностью цикла, сезона использования аккордной  сдельной оплаты труда. Когда оговаривается  конкретный срок выполнения работ, период учета показателей совпадает  с фактическим сроком исполнения задания. При необходимости обеспечения  ежедневной ритмичной работы в заданном объеме возможен поштучный (постепенный) учет выполнения показателя.

Премирование  рабочих за основные результаты хозяйственной  деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других;

выполняются работы, требующие особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; имеется учет индивидуальных результатов  труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно  по профессиям или видам работ, а  премия начисляется на основную заработную плату каждого рабочего.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации и оплате труда. Его цель – создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом (или отдельного рабочего).

Коллективная  премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками  с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной заработной платы, отработанного времени и  коэффициента трудового участия (КТУ). Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в  соответствии с показателями работы того участка, цеха, в котором они  трудятся, и с учетом степени влияния  рабочих на изменение этих показателей. Премирование коллективов бригад и  отдельных рабочих рекомендуется  нацеливать на улучшение результатов  их деятельности, и прежде всего  качественных показателей. Такими показателями для рабочих сдельщиков и повременщиков  основного производства могут быть:

• улучшение качества продукции, работ – улучшение сортности (марочности) продукции, рост сдачи ее с первого предъявления; уменьшение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей и др.
• снижение материальных затрат – экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым в предшествующем периоде и т.д.
• освоение новой техники и прогрессивной технологии – повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования; сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.

В определенных условиях производства, и главным  образом при повременной форме  оплаты труда, целесообразно стимулировать  рост объемов и производительности труда.

Что касается рабочих-сдельщиков, то очевидно, что  сдельная форма оплаты непосредственно  стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. В то же время, организуя премирование рабочих-повременщиков  за перевыполнение норм и планов, следует  сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную оплату труда.

Для обеспечения  заинтересованности в росте объемов  производства и производительности труда необходимо использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие  выполнение плана производства продукции  в заданной номенклатуре, нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных  норм выработки; рост (прирост) объемов  производства продукции; выполнение (и  перевыполнение) ежедневного планового  задания; выполнение работ с меньшей  численностью по сравнению с нормативной  и др.