Правовой порядок перевода на другую работу

Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника  обязанности постоянно выполнять  другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон и может происходить:

• по волеизъявлению (инициативе) работника;
• по волеизъявлению (инициативе) работодателя;
• в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора;
• в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу.

К иным существенным условиям трудового договора (помимо трудовой функции), изменение которых свидетельствует  о переводе на другую постоянную работу и требует соответствующего документального  оформления, Трудовой кодекс (2, ст. 57, ч. 2) относит:

• место работы в той части, в которой оно не определяет содержание трудовой функции;
• дата начала работы, срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении конкретного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Специальные правила, связанные с  изменением существенных условий трудового  договора, закреплены в статье 73 ТК РФ. Важно отметить, что Трудовой кодекс не запрещает изменять существенные условия трудового договора по инициативе (волеизъявлению) самого работника. В этом случае необходимо лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам.

В трудовом договоре могут  предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника  по сравнению с установленным  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Изменение дополнительных условий  труда также производится по общим  правилам.

 

2.2 Правовые последствия незаконных увольнений и переводов на другую работу.

 

Статья 394 ТК РФ определяет правовые последствия незаконного перевода и увольнения, порядок вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу и закрепляет право работника на компенсацию морального вреда

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными  работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим  индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение  о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке  за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника  орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании  в пользу работника указанных  в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий  индивидуальный трудовой спор, может  по заявлению работника принять  решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей  закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и  указать в решении основание  и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ  или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом  истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового  договора.

Если в  предусмотренных случаях после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению  работника на другую работу, то суд  принимает решение о выплате  работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без  законного основания или с  нарушением установленного порядка  увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о  взыскании в пользу работника  денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статья 237 ТК РФ определяет порядок возмещения морального вреда, причиненного работнику.

Моральный вред, причиненный  работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается  работнику в денежной форме в  размерах, определяемых соглашением  сторон трудового договора.

В случае возникновения  спора факт причинения работнику  морального вреда и размеры его  возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

      Институт  перевода на другую  работу  в  трудовом  праве  имеет высокую степень значимости как для государства, так  и  для  субъектов  трудового  договора:  работодателя (с одной стороны), работника (с другой). С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.

Значение  перевода  на  другую  работу  многообразно,   поскольку он является:

1)  средством   перераспределения   рабочей   силы   как   внутри предприятия, так и между предприятиями,  районами  страны  в целях более целесообразного ее использования;

2)  средством  воспитания  путем   поощрения   (когда   работники выдвигаются    на    более    высокую     должность,     более квалифицированную работу) или  наказания  (когда  перевод  для некоторых  работников,  например   государственных   служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания  в  интересах укрепления дисциплины труда);

3) средством охраны  труда  (когда  это  требуется   по  состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или  при  наличии ребенка в возрасте до полутора лет);

4) основанием прекращения  трудового договора (2, ст. 77, п. 5,6,7,8,9)

5) гарантией права на  труд  –  трудоустройством  (путем  перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе  администрации без вины в этом работника.

Законодательство о переводах  на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе  с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда  трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.

 

 

Библиографический список

 

1. Конституция Российской Федерации
2. Трудовой кодекс РФ
3. Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»
4. Право: Учебник для вузов/А.И. Косарев, М.В. Малинкович, С.Д. Покревская и др.; под ред. Проф. Н.А. Тепловой, М.В. Малинкович. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1998. – 479 с.
5. Постановление Пленума ВС РФ №2
6. «Трудовое право России», Миронов В. И.
7. Трудовое законодательство 1997-2000 гг. «Сборник федеральных законов и иных нормативно-правовых актов», с комментариями проф. Ю.П.Орловского, М. 2000 г.
8. Гражданский кодекс РФ от 21.10.1994 г. Комментарий. Москва. 1996 г.

9) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. Москва. 1999 г.

10. Трудовое право России. Учебник Санкт-Петербургского университета. А.С.Пашков. 1999 г.
11. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Прием, перевод и увольнение работников. Москва. 1997 г.
12. Юридический справочник работодателя. В.М. Пустозерова. Москва. 2000 г.

13) Трудовое право. Гленко Е.Н., Ковалев В.И. Вопросы и ответы. Москва. 2000 г.

14) В.В. Пиляева. «Трудовой Кодекс РФ в схемах и определениях» от 2002 года.

13. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8.12.1995 г. Москва. 1996 г.
14. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 22.12.92 г. № 16 (в ред. От 21.11.2000 г.) «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров».
15. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 21.12.93 г. (в ред. От 25.05.2000 г.) «О рассмотрении судами дел на неправомерные действия, нарушающие права и свободы граждан».
16. Смоленский М.Б., Правоведение: экзаменационные ответы. Серия «Сдаем экзамен». – Ростов н/Д: «Феникс», 2003 г. – 288 с.
17. Правоведение. Курс лекций/под ред. Заслуженного деятеля науки РФ, д-ра юрид. наук, проф. О.А. Зайцева. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 447, [1] c. (Серия «Учебник для вузов»).
18. Основы права. Учебник для системы среднего профессионального образования. Под общей редакцией проф. А.Б. Мицкевича – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 1998. – 317с.
19. Мазуров А.В. Правоведение: Пособие для сдачи экзамена. – 2-е изд, доп. и перераб. – М.: Юрайт-Издат, 2005 – 240 с.
20. Правоведение. Курс лекций/под ред. Заслуженного деятеля науки РФ, д-ра юрид. наук, проф. О.А. Зайцева. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 447 c. (Серия «Курс лекций»).
21. Правоведение: Учебник для неюридических вузов / под ред. О.Е. Кутафина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юристъ, 2004 – 408с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Вид перевода	Документальное  оформление
	Согласие работника  на перевод	Дополнительное  соглашение к трудовому договору	Приказ по форме  № Т-5	Запись в трудовойкнижке		Запись в личной карточке	Изменения в табеле учета рабочего времени
Постоянный перевод на другую работу ( в соответствии с медицинским заключением)	+	+	+	+	+		+
Временный перевод по соглашению сторон	+	+	+	Нет	+		+
Временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника	+	+	+	Нет	+		+
Временный перевод по инициативе работодателя	Нет*	+	+	Нет	+		+
Временный перевод в соответствии с медицинским заключением	+	+	+	Нет	+		+
Перевод в другую местность вместе с работодателем	+	+	+	+	+		+