Правовой порядок перевода на другую работу

Различают два вида условий трудового договора:

- непосредственные, устанавливаемые  соглашением сторон при заключении трудового договора;

- производные, установленные  трудовым законодательством (об  охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности).

Производные условия в  силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются.

Непосредственные условия  делятся на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). Необходимые условия - это такие  условия, при отсутствии которых  не может быть трудового договора, а следовательно, не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение.

С точки зрения правовой науки существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к. они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора.

Факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника  отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось  за счет средств работодателя и др.) не влияют на существование трудового договора.

Как необходимые, так и  факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших  на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия. По общему правилу законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (2, ст. 60).

Трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством (2, ст. 9). Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым  качествам. Статья 64 ТК РФ запрещает  необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным  с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника  следует, в частности, понимать способность  физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся  у него профессионально-квалификационных качеств.

Не может являться основанием для отказа в приеме на работу граждан  РФ отсутствие у них регистрации  по месту жительства или пребывания в конкретном населенном пункте. При  отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в  письменной форме по требованию обратившегося  лица.

Установление в ст. 63 ТК РФ минимального возраста приема на работу служит важнейшей гарантией охраны здоровья подростков.

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр.

При заключении трудового  договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, заграничный паспорт для постоянно  проживающих за границей граждан,  которые временно находятся на  территории РФ; удостоверение личности для военнослужащих);

- трудовую книжку (кроме  случаев, когда договор заключается  впервые или работник поступает  на работу по совместительству);

- страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования;

- документы воинского  учета - для военнообязанных и  лиц, подлежащих призыву на  военную службу (военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);

- при поступлении на  работу, требующую специальных знаний  или специальной подготовки, - документ  об образовании (диплом, свидетельство, сертификат).

Статья 65 Трудового кодекса  РФ запрещает требовать при приеме на работу любые документы, помимо предусмотренных законодательством. В отдельных случаях при поступлении на работу необходимо представление дополнительных документов.

Если прием на работу был  оформлен приказом работодателя, и основанием для его издания послужило письменное заявление о приеме на работу, а письменный трудовой договор с работником не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписи письменного трудового договора не служит основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации  правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в  трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

Фактическое допущение к  работе считается заключением трудового  договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом  оформлен.

После заключения трудового  договора конституционный статус человека и гражданина наполняется трудоправовым  содержанием, формирующим конкретные правоотношения, а субъект становится работником.

 

1.2 Понятие перевода  на другую работу

    

Решая кадровые вопросы, руководители часто сталкиваются с проблемой  перераспределения трудовых обязанностей, замещения временно отсутствующего работника, закрытием открывшихся  вакансий, иначе говоря, с переводом  работника на другую работу.

 «Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

По письменной просьбе  работника или с его письменного  согласия может быть осуществлен  перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (2, ст. 72.1)».

Переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признаются (2, 72.1):

·   постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть работа по другой, не соответствующей, указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);

·   постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

·   перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Необходимо помнить следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.» (5, п. 16).

Следует отметить, что ранее  понятие внутреннего перевода на другую работу было менее определенным, оно включало, в том числе, изменение  любых «существенных» условий трудового  договора. Теперь, в новой редакции ТК РФ, переводом считается только изменение трудовой функции и (или) изменение структурного подразделения (если структурное подразделение  было указано в трудовом договоре). Изменение иных определенных сторонами  условий трудового договора (например, изменение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок) переводом не является.

При этом, как и прежде, изменение определенных сторонами  условий трудового договора (как  обязательных, так и дополнительных), допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами  условий трудового договора заключается  в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Перевод на другую работу, как  разновидность изменения условий  трудового договора, допускается  в том же порядке только с письменного  согласия работника, за исключением  случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.

Так, не требует согласия работника временный перевод (на срок до одного месяца) на другую работу при наличии следующих обстоятельств  чрезвычайного характера:

Ø   катастрофа природного или техногенного характера;

Ø   производственная авария;

Ø   несчастный случай на производстве;

Ø   пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;

Ø   любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Временный перевод работника  без его согласия на срок до одного месяца допускается также в случаях:

Ø   простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

Ø   необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

Ø   замещения временно отсутствующего работника.

При условии, что простой  или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества  либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными  обстоятельствами, указанными выше.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного  согласия работника.

Порядок документального  оформления перевода на другую работу, прописанный в ТК РФ, не отличается подробностью. «… перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора…» (2, ст. 72), при этом в других статьях 12 главы «Изменение трудового договора» оговариваются некоторые особенности оформления разновидностей перевода.

Основное же различие в  оформлении перевода на другую работу, целесообразно провести по такому основанию  как инициатива о переводе.

Документирование процедуры  перевода работника на другую работу включает в себя составление следующих  документов: личное заявление работника, представление (или докладная записка) о переводе, приказ (распоряжение) о  переводе работника на другую работу (форма №Т-5, Т-5а), соглашение об изменении  определенных сторонами условий  трудового договора, внешняя переписка (при переводе на постоянную работу к другому работодателю), предложение  работнику о переводе на другую работу и другие.

Следует отметить, что перечень данных документов не одинаков, он различается  в зависимости от вида перевода.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу является основанием для оформления следующих  документов:

Ø   вносится соответствующая запись в трудовую книжку;

Ø   вносится соответствующая запись в личную карточку форма №Т-2 (в установленных случаях №Т-2ГС (МС) или №Т-4);

Ø   вносятся соответствующие изменения в лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а);

Ø   вносятся соответствующие изменения в Табель учета рабочего времени (формы №Т-12 или №Т-13);

Ø   соответствующим документами (копиями документов) дополняется личное дело (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);

Ø   вносятся соответствующие записи в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Пример заявления о  переводе на другую работу – см. Приложение 2.

 

1.3 Отличие перевода  от перемещения на другую работу.

 

Зачастую у организации возникают  вопросы, связанные с кадровыми  перестановками. Понятия «перемещение»  и «перевод» иногда можно трактовать неправильно ввиду их схожести. Их значение раскрыто в статье 72.1 Трудового кодекса. Некоторые вопросы, связанные с перемещением и переводом, урегулированы также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Необходимо рассмотреть, в чем  заключается отличие перевода от перемещения и как эти процедуры  должны оформляться кадровой службой.

Перевод сотрудника, как уже было упомянуто, есть изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Трудовая функция, а также место  работы являются существенными условиями  трудового договора. Поэтому перевод  на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (2, 3 ст., ч. 2).

Правилами об особенностях регулирования  труда отдельных категорий работников предусмотрены и иные варианты перевода. Так, согласно статье 254 Трудового кодекса, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую  воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка  по прежней работе.