Планирование карьеры как элемент системы управления персоналом

6) заключение последней  аттестационной (конкурсной) комиссии;

в)         результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма (в том числе личностных качеств);

г)         сведения о предшествующей подготовке, в резерве кадров и т.п.;

д)         срок (с какого по какой год), на который составлен план;

е)         другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника  содержит 14 граф, в которых указываются  следующие данные:

а) наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при  повышении в должности);

6) срок планируемого перемещения (год, квартал);

в)         виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение);

г)         наименование видов подготовки и переподготовки;

д)         сроки подготовки и переподготовки;

е)         планируемое учебное заведение для подготовки и переподготовки;

ж)        предполагаемое направление обучения;

з)         оценки, получаемые работником при подготовке и переподготовке, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т.п., и прочие данные, которые необходимо указать, по мнению составителей плана карьеры работника.

3.5. Участники составления  плана карьеры работника должны  действовать только так, чтобы  удовлетворялись интересы и предприятия,  и работника. Им следует иметь  в виду, что план карьеры работника  должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку и переподготовку, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление — ответственное дело, и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

Таким образом, планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

В данный момент времени у меня нет возможности (нахожусь в декретном отпуске) на практике использовать приведенные выше рекомендации. Но в будущем, при выходе на работу, планирую воспользоваться данными методическими рекомендациями при планировании карьерного роста сотрудника.

 

Заключение.

Организационное планирование карьеры персонала должно включать в себя несколько этапов. На первом этапе, исходя из целей организации, должны устанавливаться главные  задачи по обеспечению количественной и качественной эффективности на каждом рабочем месте в нужное время в соответствии с предпринимательскими целями. На втором этапе необходимо разработать кадровую стратегию организации в соответствии с общими условиями ее развития и обновления, создать предпосылки должностного и профессионального роста собственных работников. На третьем этапе необходимо определить конкретные личные цели каждого работника, на основе которых разрабатываются мероприятия по их реализации, а также по реализации стратегии карьеры с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте. В процессе индивидуального планирования карьеры работники оценивают свои возможности, анализируют свои сильные и слабые стороны, разрабатывают цели и планы действий, которые будут развивать их карьеру в желаемом направлении. Процесс индивидуального планирования карьеры начинается с самооценки персональной значимости, потребностей и ожиданий, с анализа своих сильных и слабых сторон. Затем собирается и анализируется информация относительно возможностей карьеры как внутри организации (непосредственный руководитель и служба управления персоналом); так и за ее пределами (члены семьи, друзья, реклама и пр.).

Выводы

- Планировать и развивать  карьеру сотрудников необходимо  если:

• компания ориентирована на «выращивание» сотрудников внутри фирмы: руководство уверено, что преданный и компетентный персонал получается только из тех, кто работает в компании с самого начала;
• компания динамично развивается и постоянно реализует новые проекты;
• компания превращается в сложную структуру с разветвленной иерархией;
• в компании растет или держится на высоком уровне текучесть рядового персонала и среднего менеджмента;
• топ - менеджеры не заинтересованы в результатах своей работы и мотивация управляющих кадров — не самая сильная сторона компании.

- Планирование и контроль карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

- Варианты развития  карьеры в значительной мере  определяются сложившимися организационными формами, социальными иерархиями, морально-этическими нормами, культурными ценностями и т.д.

- Эффективные системы  развития карьеры не только  обеспечивают реализацию корпоративных  целей, но и одновременно поддерживают  психологическую устойчивость сотрудников, способствуют формированию здорового социального климата.

- Успех планированию  карьеры обеспечивают:

• принцип результативности работы;
• тщательный анализ шансов на продвижение;
• планирование не более чем на один – два уровня производственной иерархии и на короткий промежуток времени – два – три года;
• доступные открытые механизмы занятия вакантных должностей;
• знание «портфеля» ресурсов личности.

- Сегодня большинство  действий по карьерному развитию  в основном индивидуальны и  добровольны. Личные усилия персонала направлены, прежде всего, на хорошее исполнение работ, демонстрацию своих достоинств, ключевое подчинение и увеличение возможностей.

- С помощью планирования  карьеры служба управления персоналом  имеет возможность удовлетворить  внутренние потребности в персонале, обеспечить постоянный приток квалифицированных специалистов. Для самого работника планирование карьеры способствует карьерному успеху, помогает развить внутренние резервы для успешного продвижения по службе, укрепляет уверенность в своих силах. Повышенное внимание к личному развитию со стороны организации порождает верность ей и, следовательно, снижает текучесть кадров, что ведет к сокращению расходов на мероприятия по восполнению персонала.

Очевидно, что эффективное  управление планированием карьеры обеспечивает:

- широкие возможности  для привлечения высококвалифицированных  специалистов;

- снижение текучести  среди ядра персонала (ключевых  работников организации) из-за  их удовлетворенности возможностями  продвижения.;

- рост эффективности работы организации как конечный результат согласованных действий персонала и предприятия.

В конечном итоге, весь этот процесс обеспечивает взаимную выгоду, как для организации, так и  для работника.

Список литературы

 

1. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации/Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. – М., 2003. – 163 с.

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие/ Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002 – 352 с.

3. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.
4. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. Пособие по специальности «Менеджмент организации»/ под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. – М: Омега-Л, 2005. – 360 с. – (Успешный менеджмент)
5. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. – 2-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^◦», 2008. – 464 с.
6. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М – 638 с. – (Серия «Высшее образование»).
7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
8. Публикация «Формирование управленческого состава организации» Мякушкин Д.Е. - Internet. http://www.myakushkin.ru/content/view/55/52/
9. Матрица роста персонала. Слободской Павел Константинович. – Internet. http://www.lbc-coach.ru/capter/capter04.htm
10. Управление экономическими системами. Электронный научный журнал.  Internet - http://uecs.mcnip.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=110
11. И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – Internet. http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
12. Энциклопедия управление персоналом. Учебник для аспирантов. – Internet. http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_0.htm

 

Приложение.

 

 

«Трамплин»

 

 

 

 

«Лестница»

      

 

  «Змея»

 

 

 

 

 

«Перепутье»