Планирование карьеры как элемент системы управления персоналом

На втором этапе работник получает для заполнения ряд тестов, оформленных в виде типовых бланков  самооценки. Они составляются по стандартной  форме и включают набор вопросов с несколькими вариантами ответов, так что респонденту практически не требуется подыскивать собственные формулировки. В некоторых случаях заполнение бланков может быть отнесено к первому этапу.

Первый тест посвящен оценке личных и деловых качеств  работника и позволяет выявить его сильные стороны в таких областях, как стиль принятия решений, способность рисковать, затраты энергии, лидерство, умение преодолевать стрессы, критическое отношение к себе, навыки поведения в коллективе, креативность.

Второй тест, выявляя профессиональные склонности работника, помогает ему ответить на вопрос: «Чего же я хочу?» При необходимости консультант может предложить клиенту более детальные вопросы, касающиеся характера работы, выполняемой в настоящее время, ее соответствия личным интересам, уровня образования и др. Заполненные формы передаются консультанту.

На третьем этапе  консультант подытоживает результаты анкетирования и составляет подробный  отчет по каждому работнику. В  отчете характеризуются профессиональные знания и умения работника, его мотивация, интересы в сфере работы и служебного роста, их соответствие деловым качествам; перечисляются возможные направления карьеры, даются рекомендации, как вести себя в дальнейшем, в частности как строить взаимоотношения с начальством, какую информацию из отчета можно сообщать третьим лицам. После ознакомления с отчетом работник может позвонить консультанту и уточнить возникшие вопросы. При групповом консультировании для обсуждения таких вопросов устраивается однодневный семинар.

Глава 3.  Методические рекомендации по планированию карьеры

И.А. Скопылатов и О.Ю. Ефремов в своем  учебнике «Управление  персоналом» [11] предлагают методические рекомендации по планированию карьеры, которые могут служить основой  прогнозирования вакансий и замещения должностей.

1. Общие положения

1.1. Настоящие методические  рекомендации разработаны для  оказания практической и методической  помощи руководителям разных  уровней и работникам кадровых  служб по планированию карьеры  руководителей и специалистов.

1.2. Карьера работника  — это процесс производственной  деятельности, в ходе которой  работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и  технику, приемы, функциональные  и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. При  этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и самого работника.

Карьера работника почти  полностью зависит от его желания  развития, а предприятие должно содействовать  этому, если это отвечает его планам.

1.3. Развитие карьеры работника, то есть переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т.д.), и планы предприятия. План карьеры может корректироваться по срокам и т.п.

1.4. Основанием для  составления плана развития карьеры  может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника:

а) мотивация на карьеру;

6) качественный и эффективный  труд в течение ряда последних  лет;

в)         заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия;

г)         профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);

д)         заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;

е)         психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

При этом рекомендуется  планировать карьеру не менее  чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой  должности (особенно руководящей) происходит через 2—5 лет, а через 10 лет могут  существенно измениться условия труда и т.д. 

1.5. Карьера работника должна  строиться исходя из ряда принципов  ее развития. Это позволяет выделить  основные элементы, этапы и особенности  карьеры, как процесса и учесть  их в работе с человеком.  В качестве основополагающих следует положить такие принципы;

а)         индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

б)         заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

в)         стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

г)         обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т.д.;

д)         социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т.п. (при повышении в должности или категории и т.д.);

е)         объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

1.6. Планирование карьеры  работника рекомендуется выполнять  руководителю предприятия (или  его заместителям) с привлечением  непосредственного руководителя работника и руководителя (работника) службы управления персоналом (отдела кадров). В этом случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника,

1.7. План карьеры работника  утверждается руководителем предприятия, с ним знакомятся: соответствующие заместители руководителя предприятия; руководитель службы управления персоналом; руководитель подразделения, где работает работник; соответствующие работники кадровой службы; сам работник, на которого составлен план.

Утвержденный план карьеры  работника хранится в службе управления персоналом и (второй экземпляр) по решению  руководителя предприятия у руководителя подразделения, в котором состоит  работник.

2. Структура и развитие  карьеры

2.1. Структура карьеры работника

2.1.1. Карьера работника  как длительный процесс включает  целый ряд взаимосвязанных элементов.  Они должны включать подструктуры: личностную, производственную и  ценностную. При этом каждая подструктура  карьеры работника должна включать следующие элементы:

а)         личностная подструктура: мотивацию на карьеру; личностные качества; самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т.д.; социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т.д.;

б)         ценностная подструктура: социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры; общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т.д.); престижность развития карьеры и пр.;

в)         производственная подструктура: расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.); внедрение новой технологии и техники; переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом; качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника и др.

2.1.2. Все подструктуры  определяют развитие карьеры  работника в комплексе и взаимосвязаны.  Поэтому при планировании карьеры  работника следует учитывать  все элементы структуры карьеры, так как иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например: безразличие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу «карьера любой ценой». Завышенные уровень притязаний и самооценка могут привести к тому, что работник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям рабочего места. Допустим, что предприятие в перспективе не имеет развития и обновления технологий и техники, однако администрация планирует развитие карьеры работника. Это приведет к тому, что на каком-то этапе план будет невыполненным из-за отсутствия возможности перемещений и т.п. (нет новой техники и т.д.).

2.1.3. Развитие карьеры  работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом.

2.2. Развитие карьеры  работника

2.2.1. Как отмечалось  выше, карьера работника есть  длительный процесс, который может  включать ряд периодов, зачастую повторяющихся. К таким периодам (этапам) следует отнести:

а)         повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения;

б)         зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник проходит подготовку (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

в)         назначение на более высокую должность (по результатам под готовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

г)         ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

2.2.2. Все виды ротации  работника, направление на подготовку, зачисление в резерв кадров  и продвижение по службе рекомендуется  производить только с согласия  работника, так как «силовые»  методы работы в данном случае  недопустимы.

3. Задачи и особенности планирования карьеры

3.1. При планировании  карьеры работника необходимо  иметь в виду, что решаются  задачи, которые: а) ставит перед  собой работник: добиться более  высокого служебного положения;  обеспечить высокое материальное  благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.; б) стоят перед подразделением, предприятием: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т.д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

3.2. Если, по мнению руководителей подразделения, кадровой службы, предприятия, работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики.

3.3.      При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (то есть установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т.д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

3.4.      В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника

В плане должны быть указаны;

а) общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование и его вид, стаж работы общий и в занимаемой должности);