Планирование карьеры как элемент системы управления персоналом

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ»

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине:

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ

на тему:

«Планирование карьеры как элемент системы управления персоналом»

 

 

 

 

вЫПОЛНИЛА СТУДЕНТКА

дИСТАНЦИОННОЙ ФОРМЫ  ОБУЧЕНИЯ

фАКУЛЬТЕТА уп-1

сПЕЦИАЛЬНОСТЬ – гму

ШИФР – 

ФИО

 

нАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

Корганова Ирина Владимировна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва

 2010 г.

 

 

Содержание.

 

 

Введение………………………………………………………………………………………….3

 

Глава 1. Карьера персонала……………………………………………………………………..5

 

1.1. Понятие карьеры,  её виды…………………………………………………………………..5

 

1.2. Цели и задачи  планирования карьеры……………………………………………………..8

 

1.3. Взаимосвязь стадий карьеры, этапами жизни и этапами профессионального развития…………………………………………………………………………………………..9

 

1.4. Типы карьеры………………………………………………………………………………11

 

Глава 2. Планирование карьеры  в организации………………………………………………12

2.1. Основы  планирования карьеры…………………………………………………………...12

 

2.2. Модель партнёрства……………………………………………………………………….18

 

2.3. Карьера как система……………………………………………………………………….19

 

2.4. Основные методв  планирования системы………………………………………………..20

 

Глава 3. Методические рекомендации по планированию ситемы………………………….23

 

Заключение……………………………………………………………………………………...29

 

Список литературы……………………………………………………………………………..31

 

Приложение……………………………………………………………………………………..32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 Введение

 

Современный рынок характеризуется  мобильностью рабочей силы, обеспечивающейся перемещением из одной организации в другую и возможностями перемещений персонала внутри организации. Многие руководители организаций до сих пор придерживаются определенного консерватизма относительно  таких перемещений сотрудников, считая, что это фактор дестабилизирующий обстановку в трудовом коллективе. Однако чтобы стимулировать высококвалифицированных специалистов, составляющих основу любой организации, фирмы, желающие опередить конкурентов, должны использовать в качестве инструмента хорошо отлаженную систему планирования и развития карьеры персонала.

По мере становления  в нашей стране рыночных отношений  повышение эффективности производства все больше будет зависеть от высококвалифицированных  специалистов, составляющих ядро любой  организации, обладающих психологической устойчивостью и умеющих оперативно действовать в экстремальных ситуациях конкурентной борьбы, способных на современном уровне решать технические и экономические проблемы хозяйственной деятельности. Планирование карьеры является одной из составляющих успешной кадровой политики. В некоторых организациях оно осуществляется централизованно, а в некоторых считается делом самих сотрудников. В последних, как правило, кадровые показатели значительно хуже. Большинство составляют те организации, в которых руководители и менеджеры по персоналу понимают, что карьера их сотрудников не стоит на месте, но шагов к ее активному и систематическому планированию не делают. Оно осуществляется симптоматически, по необходимости, когда того требуют рабочие процессы. Однако многочисленные исследования, проведенные на Западе, свидетельствуют о недальновидности такого подхода. Процесс планирования карьеры должен содержать две составляющие: организационное планирование  и индивидуальное планирование, эффективное совмещение которых обеспечивает результативность самого процесса планирования.

Актуальность выбранной  темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией жесткой конкуренции между организациями в условиях рыночной экономики, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Гипотеза – планирование карьеры является неотъемлемой частью системного управления и развития персонала.

Объект исследования – система планирования персоналом организации.

Предмет исследования – планирование, прогнозирование и организация карьерного роста работника в организации.

Цель работы состоит в определении значимости планирования карьеры сотрудников в организации.

В связи с этим можно  выделить следующие задачи данного  исследования:

• исследовать литературу по данному вопросу;
• дать определение основных понятий;
• определить этапы, виды и модели карьеры;
• рассмотреть методические рекомендации по планированию карьеры;
• сделать выводы о значении планирования карьерой в организации.

 

 

Глава 1. Карьера персонала

 

1. Понятие карьеры, ее виды

Планирование карьеры  необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом. Недооценка важности этой работы оборачивается негативными последствиями. Несмотря на разные цели различных компаний, общая цель любой организации – удовлетворение потребностей людей, в том числе и потребности в карьерном росте. Карьера каждого уникальна и не всегда является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учредителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленческий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув вершины иерархической лестницы. Планирование карьеры должно оставаться в любом случае актуальным и необходимым процессом в жизни каждого работающего человека.

Что же означает термин карьера? Он происходит от латинского слова carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. «Сделать карьеру» для нас, прежде всего, означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.                  

Авторы учебников по управлению персонала дают следующие определения термину «карьера»:

- А.Я. Кибанов «Деловая  карьера – поступательное продвижение  личности в какой-либо сфере  деятельности, изменение навыков,  способностей, квалификационных возможностей  и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения» [6, стр. 426];

- Д.А. Аширов «Карьера (career) — последовательность должностей, занимаемых работником на протяжении жизни» [1, стр. 7];

- Т.Ю. Базарова «Карьера  — это результат осознанной  позиции и поведения человека  в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом» [7, стр. 157];

- А.В. Бычкова «Карьера  — это индивидуально осознанные  позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» [3, стр. 54].

Можно сделать вывод, что наиболее обобщающим определением является определение карьеры, сформулированное А.Я. Кибановым.

Карьера -  это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности, например, карьера менеджера, спортивная карьера, венная карьера, артистическая карьера и пр.

В настоящее время  различают несколько видов карьеры (рис.1) [6, стр. 427]:

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей уход на пенсию)  в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной или неспециализированной.

Межорганизационная карьера  означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проход все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной или неспециализированной.

Специализированная карьера  или профессиональная характеризуется  тем, что конкретный сотрудник в  процессе совей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе.

Неспециализированная  карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проход все стадии развития, меняя области деятельности. Ступени  этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Деловая карьера реализуется  в четырех основных направлениях:

- вертикальное;

- горизонтальное;

- ступенчатое;

- скрытое (центростремительное).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Виды деловой  карьеры

 

Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной  иерархии. Важно учесть при этом не только смену должностей, но и  развитие знаний, навыков, умений. Такая карьера требует:

• описание каждой должности или составления должных характеристик или инструкций, которые включают задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оценки его деятельности;
• оценки знаний, умений и навыков работника при предполагаемом уходе с должности  и планируемом занятии вышестоящей должности;
• предоставления возможной преддолжностной подготовки или преддолжностного повышения квалификации.

Горизонтальное направление  карьеры – перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). Сюда же следует отнести расширение и усложнение задач на прежней ступени с адекватным, как правило, изменением оплаты труда. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Центростремительное направление  карьеры – вид карьеры наименее очевидный для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается приближение к ядру, руководству организации (приглашение на ранее недоступные встречи, получение доступа к неформальным источникам информации и др.).

Ступенчатое направление  карьеры – вид карьеры, который  совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение  работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто.

На практике эти виды карьеры в чистом виде встречаются  редко. Для того чтобы занять пост руководителя отдела, сотруднику зачастую приходится поработать в различных должностях, предусмотренных в подразделении. Например, успешный специалист по продажам может сделать карьеру в качестве тренера в отделе обучения компании, а секретарь — стать менеджером по персоналу.

1.2. Цели  и задачи планирования карьеры

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

 

Возможные цели карьеры [3, стр. 55]:

• заниматься деятельностью, которая соответствует самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;
• получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• занимать работу или должность, которые усиливают индивидуальные возможности и развивают их;
• иметь творческую работу или должность;
• работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;
• иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;
• иметь возможность работать и активно обучаться;
• совмещать работу с воспитанием детей или домашним хозяйством.