Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Ноября 2012 в 17:23, курсовая работа
Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ ………………………………………3
1.1. Понятие организационного конфликта, его виды, типы……………….5
1.2. Предпосылки возникновения организационных конфликтов………..12
1.3. Понятие социальной напряженности…………………………………..15
Глава 2. АЛГОРИТМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ В КОНКРЕТНЫХ СИТУАЦИЯХ………………………22
2.1 Понятие кейс – стадии как нового метода обучения персонала...........................................................................................................22
2.2 Разработка и решение кейсов по управлению социальной напряженностью……………………………………………………………...24
2.3 Рекомендации по решению кейсов по управлению социальной напряженностью……………………………………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….37
БИБЛЕОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………
Однако затраты подразделений время от времени меняются. Для учета таких изменений следует определить в договоре между бизнес-единицами и УК условия (сроки и обстоятельства) уточнения суммы затрат бизнес-единицы на услуги управления.
Для того, чтобы УК не была заинтересована в искусственном росте суммы затрат, логично ввести и прописать в договоре систему бонусов за определенные достижения УК (например, премия за получение бизнес-единицами дополнительной доходности в результате деятельности УК и т.п.).
Система дополнительных бонусов и корректировок суммы затрат способствует эффективности «с точки зрения управляемости и минимизации административных расходов».
Данный кейс может применяться в системе оценки персонала, аттестации, при подборе кадров и зачислении в кадровый резерв. Решение ситуаций связанных с организационными конфликтами и социальной напряженностью дает возможность руководителям оценить уровень квалификации работника, его личностные качества.
Во второй главе мы изучили понятие кейс-стади как нового метода оценки персонала. Данный метод обучения персонала очень эффективен, так как сочетает в себе применение обучающимся теоретических знаний на практике. Решение, которое найдет участник кейса, может служить как отражением уровня компетенций, профессионализма участника, так и реальным решением проблемы. Еще данный метод обучения хорош тем, что нет однозначно верного решения сложившейся проблемы, есть момент свободомыслия по выходу из заданной ситуации.
Также мы разработали кейсы, которые помогут работнику выработать навыки разрешения организационных конфликтов и социальной напряженности. Они могут использоваться руководителями в разных системах управления персоналом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, подведем итоги о проделанной работе. В первой главе мы изучили теоретические подходы к социальной напряженности организации, к организационным конфликтам. В результате мы можем сделать следующие выводы: социальная напряженность - эмоциональное состояние группы или общества в целом, вызванное давлением природной или социальной среды и продолжающееся, как правило, в течение более или менее длительного времени. Данный процесс предшествует организационному конфликту. А это уже это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон в организации. Поводом данного конфликта могут служить события, произошедшие в организации (большое количество начальников, раздающих различные распоряжения) или вне неё, например, в семье.
В организации конфликты: ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе; снижают мотивацию персонала; ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд; стимулируют «текучесть» кадров; подрывают доверие к руководству.
Тем самым, конфликты препятствуют развитию организации в целом и требуют вмешательства.
Но также мы выявили, что конфликты играют и положительную роль в жизни организации, они определяют благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.
Так как организационные конфликты и социальная напряженность имеет негативные последствия, мы пришли к выводу, что руководителю целесообразно проводить диагностику социальной напряженности с помощью кейс-стади.
Во второй главе мы
изучили понятие кейс-стади и
сделали вывод о том, что это
очень эффективный метод
Мы определили важность метода кейс-стади в управлении организационной напряженностью и разработали кейсы, по результатам которых можно будет сделать вывод об уровне профессиональных знаний работников их компетенции, а в будущем служить решением подобной проблемы в организации.
Разработанные нами кейсы могут быть использованы во многих сферах управления персоналом: система аттестации, отбора и найма персонала, формирования кадрового резерва.
БИБЛЕОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Интернет сайты: