Социальная напряженность в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ ………………………………………3

1.1. Понятие организационного конфликта, его виды, типы……………….5

1.2. Предпосылки возникновения организационных конфликтов………..12

1.3. Понятие социальной напряженности…………………………………..15

Глава 2. АЛГОРИТМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ В КОНКРЕТНЫХ СИТУАЦИЯХ………………………22

2.1 Понятие кейс – стадии как нового метода обучения персонала...........................................................................................................22

2.2 Разработка и решение кейсов по управлению социальной напряженностью……………………………………………………………...24

2.3 Рекомендации по  решению кейсов по управлению социальной напряженностью……………………………………………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….37

БИБЛЕОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………..39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Конфликтные ситуации сопровождаются появлением социальной напряженности в коллективе. Данный процесс как сосредоточение сил и энергии людей, предстает необходимым условием жизнедеятельности общества, служит тем двигателем, посредством которого оно добивается поставленных целей. Наличие ее положительных и отрицательных проявлений говорит о неоднозначности и разносторонности феномена социальной напряженности.

Для управления социальной напряженностью нужно четко знать причины и условия, которые способствуют выходу таковой за рамки нормы.

Поскольку наличие напряженности в коллективе вызывает снижение показателей работы и способствует снижению как трудовой, так и исполнительской дисциплины, то актуальной является тема исследования социальной напряженности в организации.

Объектом исследования является социальная напряженность в организации, предметом – диагностика и методы управления социальной напряженностью в организации.

Целью данной работы является изучение теоретических аспектов понятия социальной напряженности как общественного явления, а также разработка мероприятий по диагностике и управлению социальными конфликтами в организации.

Для достижения этих целей нужно решить следующие задачи:

1. Изучить понятие организационный конфликт, его виды и типы;
2. Рассмотреть предпосылки возникновения социальной напряженности в организации;
3. Изучить понятие  социальная напряженность и причины ее возникновения;
4. Изучить понятие кейс-стади как современного метода обучения персонала;
5. Разработать и решить кейсы по управлению социальной напряженностью в организации;
6. Разработать рекомендации по решению кейсов по управлению социальной напряженностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ

1.1. Организационные конфликты понятие, виды.

Общество как целостное  образование характеризуется сложной  системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, конфликты. 

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты  в организациях.

Организация — это  не только производственно-технологическое  объединение людей и средств производства. Это также и коллектив работников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют  различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации - политические партии, профсоюзы, ассоциативные организации - семья. Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют  разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и  сплоченности, количественному составу.

Являясь важнейшей ячейкой  общества, организация соединяет  и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и  отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Анализируя различные  конфликтные ситуации в трудовых коллективах, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк просуммировали некоторые типичные причины, создающие почву для конфликтов в организациях:

• неопределенность технологических связей между структурными подразделениями организации;
• наличие многочисленных начальников, отдающих различные распоряжения;
• большое количество подчиненных у одного начальника, что создает хаотичность в управлении;
• перекладывание ответственности друг на друга, что порождает состояние общей безответственности;
• невысокие личные и деловые качества ряда сотрудников.

Естественно, что при  этих условиях конфликтная ситуация в коллективе может сложиться  достаточно легко. К этому можно  было бы добавить ряд внешних для  учреждения факторов, создающих в  нем напряженность, например, реорганизацию системы управления, указания вышестоящих органов о сокращении штатов, трудностями с выплатой заработной платы. [4, с.56]

Из вышесказанного можно  сделать вывод о том, что в  трудовом коллективе существует много  предпосылок для возникновения  конфликтной ситуации. Важно суметь предупредить или вовремя разрешить сложившуюся напряженную ситуацию в коллективе.  Для начала, целесообразно определить, что же такое организационный конфликт.

Понятие организационного конфликта является одним из определяющих в формировании личности работника, именно поэтому изучением этого вопроса долгое время занимались представители многих управленческих школ.

Представители ранних школ управления, в том числе  сторонники школы человеческих отношений, считали, что такой конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Следует отметить, что в управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течением времени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней. Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность могут привести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности.

Понимание конфликта  как условия развития организации  возникло в теории управления лишь в 50-е гг. ХХ века и разрабатывалось в рамках концепции, получившей название «Организационное Развитие». Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когда нарушается ритм целостной социально-производственной системы.

Что же такое  организационный конфликт? Рассмотрим различные определения.

Автор многих научных исследований в области  управления организационными конфликтами  Т.С. Кабаченко считает, что организационный конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон в организации. [ 9,с. 252]

      По словам исследователя этой же темы В.Р.Веснина, под организационным конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. [6,c.144] Или, конфликт - многоуровневое явление, ключевым элементом которого является разногласие между отдельными членами (группами членов) организации.

Таким образом, в различных определениях конфликта можно увидеть некую общую черту, указывающую на то, что в основе этого феномена лежит противоречие между вовлеченными субъектами.

Вследствие  большого разнообразия возможных вариантов  поведения участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями, случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но, тем не менее, конфликты и их последствия можно прогнозировать.

Некая фоновая  неудовлетворенность работников существует всегда, но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и ищет выход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден, работник организации вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации и только тогда, когда не видит возможности его изменить.

Не стоит, прежде всего забывать о том, что конфликт напрямую связан с человеческой психикой, поэтому важно знать и то, что главную роль в возникновении организационных и других видов конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно. [1, с. 178]. Суть конфликтогенов можно объяснить тем, что люди чаще всего более чувствительны к словам других. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.

В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты.

Итак, придем к общему выводу, организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие (другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям. [9, с. 248]

Чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать, какие основные виды таковых конфликтов выделяют, как они возникают, протекают и как их возможно разрешить.

В литературе существует огромное множество  различных классификаций организационных  конфликтов. Рассмотрим наиболее интересные из них.

1. С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:

• Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.
• Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.
• Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности. [9,c. 262]

1. С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

• Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.
• Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.
• Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения  к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%-  с собственными. [10, с.281 ]
• Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан  с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.