Сегментация рынка труда

• дискриминация при найме на работу или, наоборот, при увольнении с работы;
• дискриминация при продвижении по служебной лестнице;
• дискриминация при профессиональной подготовке;
• дискриминация при оплате труда.

       В.В. Радаев перечисляет основные факторы, объясняющие распределение занятых по сегментам рынка труда, которые представляют собой различные виды дискриминации. Это следующие группы факторов:

• Образовательные и профессиональные различия;
• Гендерная сегрегация;
• Этническая и религиозная принадлежность;
• Возраст;
• Способы территориального расселения;

       Так, например, первая группа факторов,  объясняющих распределение занятых по сегментам рынка труда составляют, по его словам, образовательные и профессиональные различия: у представителей более квалифицированных слоев больше шансов попасть в ядро. Спрос на разные профессиональные группы также качественно неоднороден.

       Сегментирование на основе образовательных и профессиональных различий оправдано тем, что в  большинстве профессий необходимы знания специальной направленности. Данные, приведенные в таблице № 2, показывают, что занятых в экономике людей с высшим профессиональным и средним профессиональным образованием намного больше, чем  работников со средним общим образованием. Например, в РФ в 2006 году разница составляла порядка двух миллионов человек.

       Таблица № 2¹⁸

       ЧИСЛЕННОСТЬ ЗАНЯТЫХ В ЭКОНОМИКЕ  РФ В ПЕРИОД С 2000 ПО 2006 ГГ. 
ПО УРОВНЮ ОБРАЗОВАНИЯ

       Вторая  группа факторов связанна с гендерной дискриминацией. По данным МОТ, в 1990 г. в столь разных странах, как Греция, Италия и США, две трети трудившихся на условиях неполного рабочего дня составляли женщины, а в Бельгии и Германии их доля достигла 80 – 90 % .(труд мир. Выше.) Примеры гендерной дискриминации широко известны. Ни в одной западной конституции не записано, что женщина должна получать за свой труд меньше мужчины. Однако и среди занятых полный рабочий день часовая заработная плата женщин составляла в странах Запада в 80-х годах в среднем лишь три четверти «мужской», а в США  - и вовсе 60%. ¹⁹

       Проблема  гендерной дискриминации проявляется  не только в разнице ставок, но и  в характере рабочих мест. На руководящие  и наиболее квалифицированные должности  берутся в первую очередь мужчины, а женщины соответственно привлекаются для работ менее престижных и квалифицированных, с более низкой оплатой. Так, в Великобритании середины 80-х годов женщины составляют три четверти клерков (служащих без высшего образования) и занятых в общественном питании, более половины заняты в торговле, две трети специалистов в образовании и здравоохранении. ²⁰

          Нельзя не учитывать, что дискриминация женщин в значительной мере вызвана их естественным отвлечением от трудового процесса, связанным с рождение детей. Такое отвлечение ведет как к потере «карьерного темпа», так и к частичной деквалификации. В результате этого, по меньшей мере 30% женщин, возвращаясь на работу после перерыва, теряют в профессиональном статусе. И все же данные обстоятельства – не единственная причина неравноправного положения женщин. В обществе сложился ряд устойчивых стереотипов, согласно которым женщины более пригодны к одним и менее пригодны к другим профессиям. Формируются даже так называемые «женские» профессии и целые «женские» отрасли, по степени привлекательности, явно уступающие другим.²¹ В обществе даже закрепилось такое понятие как «стеклянный потолок». Это определенный уровень карьерной лестницы, который женщины практически не могут преодолеть. Хотя формальных ограничений для занятие более высоких позиций карьерной лестницы нет. На этот счет С. Ю. Рощин и С. А. Солнцев в совместной работе «Кто преодолевает "стеклянный  
потолок": вертикальная гендерная сегрегация в российской экономике» утверждают: « Проблема «стеклянного потолка» характерна для многих стран, в том числе и для развитых. […] «Стеклянный потолок» может рассматриваться как невидимый карьерный барьер и в рамках внутрифирменной, внутрикорпоративной карьерной пирамиды, и в рамках профессиональной карьеры, которая подразумевает не только карьерный рост внутри одной фирмы, но включает в себя карьерные продвижения и повышение профессионального статуса в процессе перехода из одной компании в другую. Но так как существует согласованность внутрикорпоративных политик, то и перемещение от компании к компании в определенный момент приведет к столкновению со «стеклянным потолком». Таким образом, остается слишком малое количество фирм, в которых не возникают барьеры для дальнейшего профессионального роста».²² 

       Авторы также вводит понятие «стеклянных стен». Они говорит, что в этом случае вертикальная сегрегация дополняется горизонтальной сегрегацией, и женщины имеют меньший доступ к профессиям и видам деятельности, обеспечивающим впоследствии значительный карьерный рост. В ситуации «стеклянного потолка» и «стеклянных стен» селекция начинается еще при выборе сферы деятельности или даже при выборе профессионального образования. Женщины могут выбирать такие сферы деятельности, которые в дальнейшем не предполагают значительных продвижений. Например, бухгалтерский труд, в котором больше представлены женщины, но из бухгалтеров очень редко вырастают топ-менеджеры. В развитых странах в крупных организациях женщины добиваются высоких результатов и могут занимать руководящие посты, но чаще всего это происходит в таких областях как управление персоналом, администрирование и бухгалтерия — нецентральных и не являющихся для организации стратегическими. Авторы указывают еще и на то, что «Стеклянный потолок» может также дополняться «стеклянными стенами» на отраслевом уровне, когда происходит концентрация женщин в тех отраслях, которые являются менее доходными, предоставляют меньший доступ к финансовым и экономическим ресурсам, и поэтому обеспечивают ограниченный доступ во властные структуры.

       Со «стеклянным потолком» также тесно связано явление, получившее определение «липкий пол». Рощин С. Ю. и Солнцев С.А. пишут об этом буквально следующее: «Понятие «липкого пола» означает, что женщины по сравнению с мужчинами дольше задерживаются на начальных позициях в служебной иерархии. Мужчины на ранних стадиях карьеры быстрее продвигаются на следующие ступени служебной лестницы, в то время как молодые женщины подолгу задерживаются на начальных этапах профессионального пути. Более быстрый карьерный старт мужчин впоследствии обеспечивает им формирование необходимого профессионального и управленческого опыта, и, таким образом, позволяет им обогнать женщин в занятии высших руководящих должностей, т.е. приводит к ситуации «стеклянного потолка».²³

       Данные  в таблице № 3 ( Полный вариант таблицы см. в приложении ), показывают различия в численности мужчин и женщин, занятых в тех или иных сферах экономической деятельности.

       Таблица № 3²⁴

       РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ МУЖЧИН И ЖЕНЩИН, ЗАНЯТЫХ В ЭКОНОМИКЕ, ПО ВИДАМ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ОСНОВНОЙ РАБОТЕ НА ТЕРРИТОРИИ РФ В 2000 Г.

       _{678 – больший показатель; 123 – меньший показатель;}

       На  основе данных таблицы можно сделать  вывод о том, что мужчины по численности преобладают в 9 из 15 приведенных видах экономической  деятельности. Женщины преобладают  в областях, связанных, преимущественно, со сферой обслуживания: оптовая и розничная торговля, гостиничное и ресторанное обслуживание, финансовая деятельность, государственное управление, обязательное социальное обеспечение, образование, здравоохранение и предоставление социальных услуг.

       Третью группу рассматриваемых факторов Радаев В. В. связывает с этнической и религиозной дискриминацией. Представители коренного населения, как правило, находятся в более привилегированном положении. А на менее удобных и престижных рабочих местах чаще оказываются представители этнических религиозных меньшинств. (В Великобритании середины 80-х годов среди всех белых занятых самостоятельные работники составили 14%, в то время как среди выходцев из азиатских стран (индусов, пакистанцев ) – 21-24% . Среди «белых воротничков» соотношение оказалось обратным – 23 и 13 % соответственно. В рядах полуквалифицированной рабочей силы белое и цветное население составляло соответственно 13 и 34%, а среди неквалифицированных рабочих – 3 и 6 %. Нечто подобное происходит и в сфере религиозной дискриминации. Например, в Северной Ирландии среди католиков-мужчин все показатели занятости относительно хуже, чем среди протестантов: в их рядах значительно больше безработных, меньше тех, кто занимает квалифицированные и высокооплачиваемые посты ).²⁵

       В США, например, расовая дискриминация  в сфере занятости проводилась  до 1964 года совершенно открыто. Затем  был принят ряд указов, пресекающих  дискриминацию. Параллельно набирало силу и феминистское движение. Ныне рассматриваются варианты политики, которую можно было бы назвать «обратной дискриминацией». Намериваясь уволить женщину или чернокожего работника американский предприниматель должен подумать над тем, как бы не столкнуться с обвинениями в расизме или сексизме.

       Что касается дискриминации в РФ, то здесь дело обстоит намного хуже. В Российском законодательстве не хватает достаточных процедурных гарантий против дискриминации. Существуют некоторые судебные, уголовные и административные нормы, пресекающие дискриминацию, но они неэффективны и применимы скорее в теории, чем на практике. Ни один законодательный акт в Российской Федерации не предусматривает в прямой форме какой-либо специальной дисциплинарной ответственности государственных служащих за дискриминационное поведение или расистские высказывания. Рассмотрим конкретный пример на таблице, в которой приведены данные о распределении численности иностранных граждан, работавших в России с 2005 по 2006 гг., по видам экономической деятельности:

       Таблица № 4.²⁶

       РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН, РАБОТАВШИХ В РОССИИ С 2005 ПО 2006 ГГ., ПО ВИДАМ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.