Сегментация рынка труда

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

 РОСИИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

 ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

ГОСУДАРСТВЕННООЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИСТЕТ 

Экономический факультет

Кафедра общей социологоии 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Сегментация рынка труда 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Новосибирск

2009 
 

       Содержание 

       Введение…………………………………………………………………………………...3 

       Глава 1. Основные понятия…………………………………………………………….4 

       Глава 2. Концепции сегментирования рынка труда………………………………...7 

       Глава 3. Дискриминация  как фактор сегментирования  рынка труда…………..15 

       Заключение………………………………………………………………………………27 

       Литература………………………………………………………………………………28 

       Приложение……………………………………………………………………………...29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение 

       В настоящее время рынок одного из факторов производства, а именно рынок труда, развивается: появляются новые должности, все в быстрее растет спрос на рабочую силу (т.е. требуется все большее и большее количество наемных работников), и т.д.  Для того, что бы трудовые ресурсы, использовались наиболее эффективно, рабочие места заполняются так, чтобы достичь максимальной производительности, рационализировались (минимизировались) издержки, и максимизировалось трудоустройство, применяется сегментирование рынка труда, которое является только одной из мер. Сегментирование рынка труда – это результат применения дифференцированных форм найма по отношению к разным группам занятых. Существует несколько концепций сегментирования рынка труда, каждая из которых имеет свою схему. Целью моей курсовой работы стоит изучение вопросов, касающихся сегментации рынка труда как процесса, в рамках существующих концепций. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: 

       

1. Дать определения  основным понятиям. Описать факторы и критерии сегментирования рынка труда
2. Дать описание  различным концепциям сегментирования рынка труда.
3. Рассмотреть дискриминацию как один из важнейших факторов сегментирования рынка труда. Перечислить  и охарактеризовать различные виды дискриминации на рынке труда.

 

       Сегменты  рынка имеют различные характеристики, исходя из особенностей каждой категории  работников. Сегментация позволяет  оценить состояние рынка труда  с точки зрения занятости и  безработицы, конкуренции между  наемными работниками и работодателями и др.

       Отрицательное воздействие сегментирования рынка  труда заключается в том, что  из-за наличия сегментов не существует свободного перелива рабочей силы и  единой оплаты труда (воспроизводятся  устойчивые различия в оплате труда  между профессиями, предприятиями, отраслями и регионами). Таким образом, сегментация в сфере занятости затрагивает интересы многих людей. 
 
 

       Глава 1. Основные понятия 

       Сегментирование –  это разделение единого целого на отдельные части, сегменты, на основе каких-либо критериев.

       (сайт)Рынок труда – сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. 

       Основными компонентами рынка труда являются: 

       

• Спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы
• Стоимость рабочей силы
• Цена рабочей силы
• Конкуренция между работодателями и наемными рабочими.

 

       Субъектами  рынка труда выступают: 

       

• Работодатели  и их представители (союзы)
• Работники и их представители (профсоюзы)
• Государство и его органы: министерство труда и социальной защиты населения, департаменты, комитеты и департаменты по труду и занятости и т.д.

       Различают открытые и скрытые, внешние и внутренние рынки труда.¹  

       Такое комплексное понятия, как «сегментирование рынка труда» определяется по разному: 

       

1. Сегментация рынков труда – объективно обусловленный  процесс структурирования рынков труда, при котором под воздействием политико-экономических и социальных факторов развития общества возникает  необходимость разделения рынков на отдельные субрынки и сегменты, отличающиеся характеристиками и правилами поведения, исходя из особенностей каждой категории работников.²
2. Сегментирование рынка труда – это результат применения 
   дифференцированных форм найма по отношению к разным группам занятых.³
3. Сегментация рынка труда – разделение рынка на несколько неконкурирующих друг с другом рынков.⁴

 

       В.В.Томилов  и Л.Н. Семеркова в своей работе «Маркетинг рабочей силы» определяют сегментирование рынка как разбивку рынка на отдельные группы - сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении. Применительно же к рынку труда сегментирование представляет собой процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

       По  словам авторов множественная сегментация связана с учетом возможностей двух и более сегментов, каждый из которых характеризуется отличительными совокупностями. Например, в различных программах содействия занятости населения дается попытка осуществить множественную сегментацию через разработку специальных подпрограмм содействия занятости отдельным группам населения (женщинам, инвалидам). В отличает от множественной сегментации, единичная делает упор на единственный сегмент рынка (поиск работников с конкретными свойствами рабочей силы).

       Что касается объектов сегментирования  рынка, то здесь авторы говорят буквально  следующее: «объектами сегментирования на рынке труда выступают как работодатели, так и наемные работники. Сегментация рынка с позиции работодателей позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. В тех случаях, когда объектом сегментации выступают наемные работники, формируется представление о тех группах, которые характеризуют их совокупность (по качественным и количественным характеристикам, поведенческим функциям и т.п.)»⁵

         Так, с позиции качества рабочих  мест рынок труда можно представить  в виде некоторого количества  основных его сегментов (двух, трех, четырех и т.д.)

       Сегментацию же профессиональной структуры предложения рабочей силы можно провести по следующим группам:

• профессии высококвалифицированного, творческого и интеллектуального труда, спрос на которые растет;
• массовые сквозные профессии межотраслевого применения стабильного спроса: потребность производства в этих работниках определяется тенденциями экономики;
• непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и вредного труда, не соответствующие социально-культурным и психофизическим требованиям современной рабочей силы. До сих пор они характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового потенциала;
• профессии, потребность производства в которых падает в результате структурной и технологической перестройки, и высвобождающиеся работники должны пройти переподготовку и переквалификацию;
• непристижные и малооплачиваемые профессии.⁶

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 2. Концепции сегментирования рынка труда

        

       Существует  несколько концепций сегментирования рынка труда, базирующихся на различных критериях сегментирования.

       Одна  из таких концепций принадлежит американским экономистам Питеру Дерингеру и Майклу Пиоре  . В ее основе лежит выделение внутреннего и внешнего рынков труда. Установление различий между двумя этими рынками было первым шагом на пути к анализу сегментов занятости.  Внутренним рынком труда авторы называют внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых в свою очередь, происходит  межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочее силы являются результатом действия рыночных сил.

       Авторы  концепции выделяют целый ряд отличительных особенностей внутренних рынков труда. Среди них: 

       

• относительная независимость ставки заработной платы  некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и  предложения на аналогичный вид  труда на внешнем рынке. Оплата определяется другими критериями, среди которых важнейшую роль играют правила и процедуры;
• заполнение вышестоящих вакансий за счет продвижения нижестоящего персонала фирмы, создание так называемой карьерной лестницы;
• установление долгосрочных взаимоотношений между работодателями работниками;
• положительная зависимость между зарплатой и продолжительностью службы на фирме как выражение системы оплаты в соответствии с возрастом и положением работника.⁷

 

         По словам авторов, среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие:  

       

• специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих на фирмах рабочих мест.
• несовершенство информации, значительные трансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о возможной производительности потенциального работника.
• профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе работы.

 

       Что касается взаимодействия внутреннего  и внешнего рынка между собой, то создатели концепции говорят, что контакты с внешним рынком у внутреннего рынка жестко ограничены и сводятся в основном к так называемым «входным портам», т.е. тем рабочим местам, на которые фирмы нанимают новых работников на внешнем рынке труда.

       Услуги  труда на этих рынках неодинаковые. Внутренне рынки связанны с однородным трудом и карьерной лестницей. На внешнем же рынке фирмы нанимают  работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком  уровне заполняют за счет внутреннего рынка. Рост заработной платы и карьера являются результатом сочетания возраста и способностей, причем последние развиваются за счет опыта и профессиональной подготовки. Если на нижестоящем уровне нет достойных претендентов для занятия вакансий на вышестоящем уровне, то в таком случае могут образовываться провалы в занятости на фирме. Тогда возникает необходимость обратиться к внешнему рынку труда, однако сложность состоит в том, что претендент должен обладать высоким уровнем специфической для фирмы подготовки, а кроме того привлечение работников со стороны нарушает общий ритм карьерного продвижения на фирме. В другом случае фирма может осуществлять переход с внутреннего на внешний рынок труда тогда, когда изменяет количество занятых: увольняет работников в период спада или нанимает дополнительных в период подъема. В краткосрочном периоде у фирмы может не быть выбора, кроме найма работников на внутреннем рынке, тогда издержки на наем на внешнем рынке возрастают непропорционально с сокращением времени найма, так как они связанны с затратами на рекламу, интервью с претендентами и т. д. Таким образом, фирма может стремиться к найму на внешнем рынке, если предоставление услуг труда здесь с точки зрения издержек эффективнее, чем на внутреннем рынке.⁸