Проблема продвижения молодых специалистов по карьерной лестнице

     Преобладание  в организации одного из этих направлений  свидетельствует о непродуманности  карьерной лестницы.

     Возможности карьерного роста человека зависят  от того, в организации какого типа он работает. Понятно, что в "семейной" организации, где все друг другу друзья, а работа — общий дом, совокупность отношений между людьми в процессе работы и вне ее заменяет реальную жизнь. Конечно, человеку в "альтернативной семье" не скучно, но какая же может быть карьера в семье?!

     В "бюрократической" организации продвижение по карьерной лестнице напоминает путь фигуры по шахматным клеточкам: когда руководство сочтет необходимым, оно может "переставить" сотрудника. В одном случае, если руководитель видит, что потенциал работника высок, это может быть резкий скачок, в другом будет реализован тип советского построения карьеры, когда переход на следующую ступень совершается планомерно, в зависимости от количества проработанных лет и аттестационных характеристик. Карьера в такой организации выстраивается руководством по строгим правилам и собственному разумению, от сотрудника ничего не зависит — лишь бы был и как-то работал.

     Поскольку в организациях первых двух типов  разговор о профессиональном обучении как способе продвижения по карьерной лестнице бессмыслен, в дальнейшем мы будем говорить о высшем типе организаций — "демократической". В такой организации все делается для того, чтобы каждый человек максимально реализовался, и готовность сотрудника делать карьеру максимально используется.

     Как известно, «умный всегда находит достойный  выход из сложной ситуации, в которую  мудрый просто не попадает». Аналогично, заниматься управлением карьерой необходимо всегда, но особенно это важно, если вы ощущаете неудовлетворенность от развития событий в данной сфере.

     Признаки  проблем в карьере. Прежде вы могли определить, что ваша карьера находится под угрозой, когда переставали получать повышение по службе. Теперь такой вывод сделать труднее, и нужно обратить внимание на следующие моменты¹¹:

• вы неспособны продолжать учиться;
• вы отстаете с овладением новыми навыками;
• вы не вносите регулярный вклад в успех вашей организации;
• вам некуда больше пойти на работу.

     Постановка  задачи. Сначала вы должны понять, где вы сейчас находитесь, затем решить, куда хотите двигаться, а потом необходимо не просто определить цель, но и постараться сформулировать и прямо-таки начертить путь, по которому вы туда доберетесь, т. е. установить цели карьеры и выявить, как вы их достигнете. Следует принимать во внимание, что существуют известные ограничения планирования карьеры, поскольку многие факторы будущего являются практически непредсказуемыми.

     Тем не менее вы можете провести собственный SWOT-анализ, выявив свой нынешний уровень  навыков и компетентности, т. е. инструментов, которые либо приведут вас к цели, либо помешают ее достигнуть. Возможности определяются при оценке окружающей среды, т. е. того, что имеется в наличии сейчас и чего можно ожидать в долгосрочном разрезе, посредством изучения существующих трендов. Угрозы — препятствия также выявляются в окружающей среде, и их распознавание позволит вам минимизировать риски.

     Далее надо определить свои сильные стороны, то, что вы делаете лучше других, что обеспечивает вам конкурентное преимущество на рынке труда. Но и  для этого может потребоваться вклад со стороны окружающих вас людей. Выявление сильных сторон подразумевает лучшее понимание ваших интересов и предпочтений: помните, что вы не преуспеете в работе, которая вам не нравится.

     По  мнению британского психолога Ричарда  Уайзмена, десять лет изучавшего особенности поведения «счастливчиков» и «неудачников», существуют четыре правила, которых придерживаются все удачливые люди:

• расширять кругозор. Стремиться испытать себя в чем-то новом, что хотя бы косвенно может быть полезным для продвижения вперед;
• доверять собственной интуиции и не слушать пессимистов;
• делать ставку на лучший исход, настраиваться на победу;
• видеть в любом опыте, даже провальном, положительные моменты.

     Труднее определить собственные слабости, т. е. области, где нужно улучшение ваших знаний и навыков. Вам надо знать, каковы критические факторы успеха в выбранной вами области, и усовершенствовать те аспекты ваших знаний и навыков, в которых вы слабы.

     Формирование  стратегии карьеры. После проведения тщательного анализа вы должны на его базе сформулировать стратегию своей карьеры. Варианты выбора могут включать следующее:

• увеличение ответственности на существующей должности;
• горизонтальное перемещение;
• продвижение наверх на должность с повышенной ответственностью;
• переподготовка для овладения новым набором знаний.

     Альтернативные  пути развития карьеры. Если в прошлом путь карьеры обычно обозначал движение вверх по управленческим должностям, то сейчас существуют дополнительные варианты, предоставляющие возможности тем людям, которые не заинтересованы в традиционном пути. Можно выделить несколько групп сотрудников, успешно развивающих свою карьеру разными путями:

• линейные менеджеры, продвигающиеся вверх традиционным путем через управленческие должности. Здесь особую роль может сыграть способность стратегического видения проблем организации;
• менеджеры проектов, вносящих важный вклад в успех организации. Чем более развита в компании проектная форма организации работ, тем большее значение имеют люди, способные эффективно руководить проектными командами;
• источники ресурсов, сотрудники, добывающие финансовые и человеческие ресурсы, необходимые для работы организации. Чем больше разнообразных ресурсов требуется для ведения бизнеса, тем большее значение имеют люди, способные наладить эффективное взаимодействие с поставщиками этих ресурсов;
• золотой фонд талантов, группа сотрудников, которые реально выполняют критически важную работу в организации (эксперты, обладающие знанием, навыками и способностью претворять в жизнь стратегические установки, путем конкретной ежедневной работы).

     «Карьеростроительство». Не существует универсальных, пригодных на все случаи жизни рецептов создания успешных карьер. Но есть ряд принципов «карьеростроительства», которые полезно стремиться соблюдать при любых обстоятельствах¹²:

• будьте уникальны, развивайте ваши конкурентные преимущества, знания и навыки;
• признавайте, что именно вы в первую очередь ответственны за развитие своей карьеры;
• знайте, куда вы движетесь;
• налаживайте связи, которые могут помочь вашей карьере;
• знайте, что нужно для достижения ваших целей;
• признавайте важность политических аспектов;
• найдите хорошего наставника, чтобы он был вашим советником по развитию карьеры;
• сохраняйте позитивный настрой.

     Что же делать, если постоянно не везет? Психологи предлагают помочь самим себе, проведя так называемый сценарный анализ. Сценарный анализ — попытка понять, куда ведут рельсы, по которым едет ваш паровоз, — один из способов, помогающих человеку посмотреть на себя со стороны и решить — нужно что-то менять или нет. Можно продолжать играть все ту же роль, если сценарий вполне устраивает, а можно взять на себя режиссерские функции — перестроить мизансцены, а то и вовсе поставить новый спектакль с другим сюжетом. Человеку, решившему измениться, имеет смысл предпринять следующие шаги¹³:

• осознать свой сценарий («запрограммированность» на ситуацию);
• расстаться с однозначными установками. Осознать, что вариантов существует множество, — это уже нащупать путь к свободе. Так, для западного работника было важно понять — продвижение по службе не обязательно связано с МВА. Для россиянина осознать — отечественный бизнес развивается, значит, возможности для профессионала расширяются;
• увидеть различные пути изменения своей «сценарной программы» — возможность движения вашего «паровоза» по различным путям;
• разобраться со своими «провокаторами». Это могут быть слова или поступки, определяющие обычный ваш путь. Можно попытаться сделать что-то принципиально новое в привычной ситуации;
• составить личный свод ограничений и никогда не участвовать в определенных ситуациях, которые могут обернуться повторением негативной программы.

     Однако  не стоит воспринимать сценарий как  нечто негативное, ведь без сценариев  наша жизнь стала бы сплошной импровизацией. Некоторым уютно даже в своих  негативных сценариях. Бессознательное следование сценарию помогает экономить время и силы.

     Целеустремленность  и расширение кругозора. В процессе карьеростроительства рано или поздно встает вопрос, что делать с «непрофильными активами». Следуя финансовой аналогии, профильными активами будут являться те навыки и ценности, которые непосредственно связаны с основной деятельностью. Считается, что успешный менеджер должен уметь выделить свои профильные активы и концентрироваться именно на их развитии. А как быть с непрофильными навыками и увлечениями? Следует ли от них избавляться?

     На  первый взгляд — да: большего успеха в жизни добивается тот, кто сосредоточивается  на определенной линии развития, сфокусированность  на одном деле лучше отражается на его профессиональных достижениях, да и кадровики с недоверием относятся к людям, мечущимся по разным сферам. В то же время непрофильные активы могут сильно подпитывать человека, расширять его кругозор и сформировать то единственное, что сделает его уникальным профессионалом, цена которого возрастает многократно.

     Paзумная  диверсификация помогает минимизировать  риски и в периоды кризисов, когда именно непрофильные активы  могут стать основой нового  бизнеса. В современном бизнесе,  когда все ноу-хау живут недолго,  чем больше диверсифицированы взгляды на бизнес и управление им, тем больше шансов выиграть в конкурентной гонке. Этот тезис справедлив и для развития личностных навыков. Ориентируясь только на узкопрагматичные цели, человек увеличивает риск попадания в определенную ловушку. Развитие профессиональных навыков в определенный момент может стать бесплодным: человек достигает «пределов компетентности» в своей области, перешагнуть которые ему может помочь только капитальный «ремонт» своих знаний и навыков, сопровождающийся обновлением «фундамента» своих трудовых достижений. 

2.3. Обучение как один из способов продвижения по карьерной лестнице 

     К сожалению, до сих пор все еще  достаточно распространено стереотипное представление о том, что стремление построить карьеру предосудительно. Существует миф, что карьера строится непременно "по головам" других. И задача руководителей и HR нового типа организаций — сформировать у персонала адекватное отношение к стремлению сотрудников делать карьеру как к обязательному элементу работы на предприятии, как части корпоративной культуры, как к главной движущей силе прогресса в организации.

     Сейчас  в организациях можно условно  выделить три очень разные группы сотрудников.

     1. Первая — сотрудники, профессиональное становление которых происходило в советский период. Их отношение к труду, к фирме, их образ мыслей, да и образ жизни в целом проникнуты духом и принципами того непростого времени. Их готовность работать, порой и сверхурочно, энтузиазм ("нам хлеба не надо — работу давай!"), приверженность интересам компании очень ценятся многими руководителями. Но в их отношении к бизнесу и жизни есть своя специфика. Именно эти люди чаще всего руководствуются принципом "невысовывания", работают без инициативы, хотя и в точности выполняют распоряжение начальства. А современный бизнес — это всегда инициатива, риск, стремление к новациям. Мудрые руководители строят обучение таких сотрудников, стараясь подчеркнуть и развить их положительные особенности и скорректировать, насколько возможно, "минусы".

     2. Другая группа сотрудников — яркие молодые люди, обладающие иным менталитетом, не заставшие социализма, ставшие профессионалами уже в капиталистическом мире, ориентированные на бизнес. Они стремятся учиться, продвигаться по карьерной лестнице, не останавливаться на достигнутом. Как правило, они уже получили высокое базовое образование в престижных российских или даже иностранных вузах и знают цену хорошему образованию. Однако зачастую они воспринимают готовность руководства повышать их квалификацию как недоверие к уровню их образования.

     3. Третья группа — успешные и состоявшиеся профессиональные менеджеры. Это люди с очень разным уровнем базового образования и очень разными путями в бизнесе: у кого-то он начался еще в советские годы, кто-то сделал стремительную карьеру, создал собственную фирму за несколько последних лет. Профессиональные менеджеры различаются и возрастом, и особенностями менталитета, но все они вышли на новый уровень психологически-философского отношения к бизнесу. Бизнес — это их жизнь, и наоборот. Но это не означает, что за цифрами такие руководители перестают видеть жизнь и реальных людей — они создают свою философию бизнеса и жизни. И в создании этой философии им необходима помощь профессионалов — как знатоков в их профессии, так и знатоков психологии людей. Они прежде всего стремятся расти сами — и вести за собой подчиненных.