Проблема продвижения молодых специалистов по карьерной лестнице

Содержание 
 

Введение 

     Карьера — более широкое понятие, чем  просто продвижение по служебной  лестнице в процессе работы на одном  предприятии. Современная карьера  включает в себя серию различных работ, выполняемых в результате перемещения между различными организациями. Карьера требует активного управления, иначе велики шансы, что вы не особенно в ней преуспеете. В современной России, как и во множестве других стран, сотрудник по большому счету верен только самому себе, своим навыкам и, отчасти, профессии, но никак не своему временному работодателю. Значительная часть современной рабочей силы весьма динамична.

     В современных условиях все более  актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников вузов, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала. Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями.

     Раньше, когда все мы были уверены в своем будущем и могли планировать карьеру на несколько лет вперед, когда существовало государственное распределение выпускников, у бывших студентов не возникали те проблемы, связанные с трудоустройством, которые нынешние молодые специалисты смогли почувствовать на себе в полном объеме.

     Выпускниуки высших учебных заведений с трудом устраиваются на работу, это объясняется тем,что многие организации и предприятия требуют опыт работы. Тем самым молодым специалистам приходится устраиваться на работу либо не по своей специальности, либо долго искать работу по своему профилю.С помощью этого исследования выясним, на сколько остро стоит проблема трудоустройства молодых специалистов.

     Целью исследования в данной работе является изучение проблем продвижения молодых специалистов по карьерной лестнице.

     В соответствии с поставленной целью  определим перечень решаемых в работе задач:

     - определить актуальные проблемы трудоустройства молодых специалистов;

     - изучить проблемы трудоустройства глазами студентов-выпускников;

     - рассмотреть проблемы функционирования центров содействия трудоустройству выпускников вузов в малых городах России;

     - обозначить цели и этапы карьерного роста;

     - охарактеризовать основные направления успешного управления карьерой;

     - определить сущность обучения как один из способов продвижения по карьерной лестнице. 

Глава 1. Проблемы трудоустройства молодых  специалистов 

1.1. Актуальные проблемы трудоустройства молодых специалистов 

     В настоящее время, среди работодателей  сложилось негативное мнение о качестве российского образования, что является следствием имеющихся проблем, как в самой системе образования, так и в растущим каждый год спросом на образовательные услуги.

     В отечественной системе образования  появилось огромное количество направлений и нововведений, которые вызваны переходом страны на рыночные отношения. В начале 90-х годов прошлого века страна испытывала серьезный дефицит в квалифицированных менеджерах среднего и высшего звена, в квалифицированных экономистах ввиду отсутствия данного направления образования в советское время. Но и начавшие появляться как грибы после дождя факультеты менеджмента и экономики, не смогли в полной мере удовлетворить потребности новой экономики в кадрах. Это было вызвано тем, что качество российского образования было мало ориентировано на потребности предприятий, быстро переходивших на рыночные условия хозяйствования. Немаловажным фактором в этот период было неправильное восприятие работодателем высшего образования, полученного специалистом. Предполагалось, что при наличии высшего образования человек может работать на любом участке производственного процесса, у него больше производительность труда, выше способность к адаптации в новых условиях. При таком подходе профессиональные навыки и умения, уровень образования, полученные молодым человеком в период обучения, стали для работодателя теми критериями, по которым проводился первоначальный подбор кандидатов.

     В процессе обучения большинство студентов  вузов рассчитывают на предоставляемые  высшим образованием долгосрочные выгоды. Раньше диплом высшего учебного заведения давал выпускнику уважение, престижную работу, высокую занимаемую должность. Но в последнее время «корочка» перестала быть простым пропуском в мир больших возможностей. Для того, чтобы реализовать себя в послевузовской жизни, нынешним студентам уже на первых курсах необходимо строить свою карьеру, и это касается не только полученных знаний.

     Представление об идеальном молодом специалисте  в настоящее время различно как  у работодателей, так и у выпускников. Это связано с тем, что действующая система образования находится в процессе реформирования и в вопросах подготовки специалистов редко соответствует современным стандартам, которые предъявляют к выпускникам работодатели. Не берусь утверждать однозначно, но, на мой взгляд, необходимо уделять больше внимания профессиональной ориентации студентов уже на первом курсе вуза для того, чтобы помочь им выявить ту сферу деятельности, в которой молодой специалист может наиболее полно реализовать свои возможности. Для самих студентов это означает, что необходимо активно изучать как сам предмет обучения, так и стараться как можно больше времени уделять профессиональной подготовке¹.

     Среди требований, предъявляемых к молодым  специалистам, выделяются не только фундаментализация их знаний, но и способность к инновациям, расширению сферы деятельности, готовность к постоянному самообучению. Новые повышенные требования предъявляются работодателями к управленческому персоналу: обладание знаниями о новых технологиях, способность пользоваться сложными процедурами принятия решений, готовность к риску, коммуникативные способности, высокая степень гибкости, умение работать с различными системами мотивации, знание людей для выбора сотрудников, умение руководить людьми и т.д.

     Кроме того, во многих случаях найм молодежи более привлекателен с точки зрения минимизации расходов на приобретение и потребление рабочей силы, хотя в некоторых областях, например, на управленческих позициях, просто необходим определенный опыт работы, и выпускники, не обладающие им, не могут занять соответствующее место в компании. Но вместе с позитивными факторами, влияющими на конкурентоспособность молодых специалистов, имеется ряд объективных характеристик, предопределяющих настороженное отношение к ним со стороны работодателей. К их числу можно отнести:

• недостаточность или отсутствие профессионального опыта в сочетании с завышенными требованиями к условиям и оплате труда;
• неопределенность трудовых и профессиональных интересов;
• социальная и психологическая нестабильность и другие.

     Рассмотренные выше факторы в значительной степени  определяют особенности поведения  молодежи в сфере занятости: высокую  мобильность и динамичность, специфическую  структуру ее занятости (предпочтение частного сектора экономики). Многие работодатели, в свою очередь, используют выпускников не в соответствии с полученным образованием и квалификацией, а исходя из потребностей компании.

     В последние годы заметно и резкое изменение профессиональных предпочтений молодежи при выборе отрасли. Так, если раньше молодые люди не считали привлекательной занятость в торговле и общественном питании, то сегодня названные сферы деятельности, а также бытовое обслуживание предпочитают производству и науке. Наиболее престижны ми выпускникам школ представляются профессии банковского служащего, менеджера, экономиста, юриста, коммерсанта. Ведущими мотивами профессионального выбора по-прежнему являются высокий уровень оплаты труда и престижность компании.

     В связи с этим молодые специалисты  должны развивать в себе гибкие механизмы приспособления к соответствующим изменениям на рынке труда.

     Существует  несколько путей решения этого  вопроса. Первый — это самостоятельный  поиск работы. Что необходимо сделать  студенту для того, чтобы его пригласили на работу в компанию?

     Прежде  всего, необходимо составить грамотное  резюме, в котором подробно осветить все вопросы, связанные с трудовой деятельностью. Это может быть и  участие в краткосрочных проектах (например, в переписи населения  или проведении выставки). Рассказывая  о своей трудовой деятельности, необходимо не просто указать период работы (с 1 по 10 января), а подробно описать характер работы, уровень принятия управленческих решений. Также можно рассказать об итогах работы (например, описывая участие в организации выставки, указать количество новых клиентов, привлеченных лично студентом). Нет необходимости приукрашивать резюме или описывать те работы, к которым студент не имел отношения — на собеседовании все «подводные камни» откроются, и может возникнуть неприятная ситуация. Если же он принимал самое непосредственное участие и, кроме того, изучил весь процесс детально, то подробное описание успешно реализованного проекта будет нелишним. Потенциально го работодателя могут заинтересовать самые неожиданные подробности о которых студент даже не задумывается. Подготовленное резюме самостоятельно направляется во все компании, у которых имеется или же может иметься потребность в специалистах данного направления.

     Вторым  способом, которым могут воспользоваться  студенты, — это обращение в службу занятости вуза или агентства, которые занимаются специальными программами по трудоустройству выпускников. В настоящее время можно выделить несколько основных методов работы с выпускниками, которые используют крупные российские и западные компании.

     На наш взгляд, производственная практика или стажировки могут помочь только отчасти. В нынешней ситуации возможность проходить производственную практику в тех организациях, которые представляют для студента интерес, не всегда можно реализовать. Кроме того, опасаясь последствий неправильно принятых решений, практикантам и стажерам компания чаще всего поручает несложную работу или же работу, не соответствующую получаемой специальности. Как следствие — студент уходит, так и не применив свои теоретические знания на практике. Мне не раз приходилось слышать жалобы руководства учебных заведений на большие сложности с устройством студентов на производственную практику — работодатели не стремятся обрести для себя «головную боль»: выгоды от использования знаний студентов ничтожны, а ответственность за их жизнь и здоровье, особенно на производстве, велика.

     Студентам остается самостоятельно искать дополнительные возможности «проникновения» в  те компании, в которых им хотелось бы работать по окончании вуза. В  данной ситуации у молодых людей есть некоторые возможности профессиональной ориентации путем возможного трудоустройства в компанию на низшие позиции. Не стоит забывать, что западные компании предоставляют большие возможности профессионального роста своим сотрудникам. Есть примеры, когда сотрудники, работавшие официантами в крупной мультинациональной компании, выросли за 5—6 лет до директоров соответствующих направлений. Поэтому возможно стоит попробовать свои силы в крупных компания на низших должностях. Стоит отметить, что не только иностранные компании, но и российские предприятия стали обращать пристальное внимание на молодые кадры. В некоторых известных авиационных конструкторских бюро уже работают студенты последних курсов профильных вузов.

     Третий  вариант для соискателей-студентов — это ярмарки вакансий или дни карьеры. Обычно они приурочены к получению выпускниками дипломов и проходят под эгидой служб занятости ведущих вузов страны. Интерес работодателей к ним растет с каждым годом. Например, проводимая с 1998 года в МГУ ярмарка вакансий собирает более 3000 студентов и выпускников и других вузов г. Москвы. На днях карьеры ведущие российские и иностранные фирмы знакомят участников с работой в компании, предлагают различные формы занятости — от временной работы и стажировок до постоянной работы на элитных позициях. На таких мероприятиях, как правило, присутствует более 30 разнопрофильных компаний, а учебные заведения проводят в течение всего года большое количество семинаров, презентаций, Дней фирм и Дней карьеры с участием одной компании или нескольких однопрофильных. Кроме того, в МГУ проводятся дни факультета, например, «День Химика» или «День Математика ». На таких акциях присутствуют компании, заинтересованные именно в молодых специалистах определенного профиля, а сами акции собирают как студентов, так и выпускников прошлых лет².

     К сожалению, можно констатировать тот  факт, что ярмарки вакансий или  дни карьеры не носят постоянный характер и как следствие не способствуют развитию связей вуз—компания.

     Службы  (центры) учебных заведений, занимающиеся проблемами трудоустройства молодых специалистов, как правило, работают по трем основным направлениям:

• получение информации или работа с массовой аудиторией (дни карьеры, информационные бюллетени и т.п.);
• работа с конкретными фирмами и факультетами (это может быть день фирмы или факультета);
• непосредственная работа с работодателем (сюда входит как поиск фирм, занимающихся трудоустройством выпускников, так и подготовка самих выпускников к собеседованию в компании).