Проблема продвижения молодых специалистов по карьерной лестнице

     Все перечисленные мероприятия в  значительной степени способствуют налаживанию контактов выпускников  с работодателями и впоследствии приводят к повышению престижности вуза и работодателя как компании, которая тщательно планирует  свое будущее. Кроме того, прямое взаимодействие вуза и работодателя помогает первому оценить перспективность дальнейшей подготовки тех или иных специалистов и своевременно вносить коррективы в планы набора абитуриентов на различные специальности.

     Обращение в кадровые агентства в большинстве случаев не приносит результата, так как большинство резюме, присланных им молодыми специалистами, остаются без отклика. Этот факт объясняется тем, что большинство агентств не специализируется на подборе молодых специалистов, и резюме выпускников находятся в тех же папках, что и резюме людей без опыта работы. Низкий спрос на выпускников объясняется не только отсутствием опыта, но еще и тем, что многие российские компании не имеют технологий работы с молодыми специалистами, а кадровые агентства не предоставляют подобного рода услуг.

     Среди способов поиска работы можно также  назвать личные связи и деловые  контакты, а также трудоустройство  через знакомых и друзей, которые  могут порекомендовать студента потенциальному работодателю.

     Среди положительных моментов приема на работу студентов можно выделить следующие³:

1. отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес;
2. социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими);
3. умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенностью работой, амбициями и т.д.), так и материальным — получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей. Кроме того, студент ожидает, что став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в перспективе, а следовательно, пока можно согласиться и на меньшее;
4. более высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда.

     Наряду  с положительными моментами, конечно, существует ряд недостатков, которые иногда могут перевесить все преимущества. Среди них можно отметить следующие:

1. студенты требуют к себе особого отношения и внимания. Кроме часто необходимого минимального дообучения, контроля на первом этапе, существует потребность в постоянной оценке процесса их работы, получаемого результата, индивидуального вклада, даже когда студент является участником общего дела;
2. непредсказуемость результата сотрудничества со студентами (они могут уйти к конкурентам, просто уехать из страны);
3. кризис окончания, когда происходит обострение проблем, связанных с новым статусом, условиями быта, когда изменяется и сама цель, требования к работе, а в отношении девушек-студентов — это еще и сложности, связанные с изменением семейного положения (появление забот о семье, рождение ребенка и т.д.);
4. отстраненность студента и ощущение временного положения, отсутствие идентификации себя с компанией и, как следствие, — излишняя напряженность коллектива. В отношениях с коллективом также могут наметиться негативные тенденции, если студенту оказывается особое внимание (обучение, продвижение) ;
5. недостаточное умение управлять собой и другими (взяв на себя слишком много, студент рискует не справиться, оставляя о себе впечатление как о безответственном работнике).

     Чтобы избежать неприятных последствий при  приеме на работу студентов или выпускников  вузов, работодатели должны проводить  довольно жесткий предварительный  отбор для того, чтобы иметь  правильное представление о профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Для этого недостаточно просто собеседований или тестирования. Очень важно понять, как будущий сотрудник сможет влиться в коллектив, адаптироваться, и когда он начнет приносить пользу. Важно, чтобы предприятие принимало непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения. Весь этот комплекс представляет из себя программы работы с молодыми специалистами, которые разрабатываются компаниями с учетом отраслевых и региональных особенностей. В состав таких программ включаются:

• тестирование;
• изучение резюме и анкет;
• проведение деловых игр;
• решение ситуационных задач;
• составление планов практического обучения студентов и стажировок выпускников.

     Они могут быть реализованы как службой персонала компании (при наличии подготовленных сотрудников), так и силами агентств, занимающихся трудоустройством молодых специалистов (при наличии у агентств достаточного опыта).

     К сожалению, даже при значительном увеличении связей компаний и учебных заведений спрос на рынке молодых специалистов растет очень медленно, и связано это с тем, что программы содействия трудоустройству студентов, отношения компаний с вузами, уровень профессиональной подготовки в вузах все еще остаются на низком уровне.

     В заключение данного параграфа можно сказать, что успехов в поиске работы в динамичной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению. Молодым специалистам требуются значительные знания в смежных отраслях, дополнительное образование, умение быстро адаптироваться в быстроизменяющихся обстоятельствах. 

1.2. Проблема трудоустройства глазами  студентов-выпускников 

     Как мы уже отмечали выше, в последние годы проблема трудоустройства выпускников вузов становится особенно острой. Возрастает востребованность в рабочих специальностях, тогда как вакансий инженерно-технических работников (ИТР) становится меньше и те требуют наличия опыта работы, которого у молодых специалистов просто не может быть. Насколько в таких условиях студенты университета готовы к самостоятельному трудоустройству? Чем они планируют заниматься после окончания вуза? Какими мотивами руководствуются при выборе места работы? Считают ли себя подготовленными к будущей профессиональной деятельности?

     Социологическое исследование, проведенное среди  студентов-выпускников российских ВУЗов научно-методическим центром  профессиональной адаптации и трудоустройства  специалистов (НМЦ ПАТС) выявило  следующие показатели трудоустройства молодых специалистов:

     - относительно планов на ближайшее  будущее 45% старшекурсников ответили, что после окончания вуза собираются  работать по специальности, 

     - 25 % выпускников хотела бы открыть  собственное дело,

     - 11% планируют работать не по специальности.

     При этом договоренность с работодателем  о трудоустройстве имеет только каждый пятый студент 4–5 курсов. Среди  опрошенных есть и такие, которые  не собираются работать после окончания  университета: 6% респондентов планируют  продолжить образование, 1% хотели бы посвятить себя дому, семье и 9% еще не определились в выборе. Девушки отличаются большей определенностью в своих планах, чем юноши: только 3% из числа девушек не знают, чем они займутся, среди юношей таких в три с половиной раза больше. В свою очередь студенты мужского пола значительно чаще планируют открыть собственное дело. Интересно, что не выражено различие между полами в намерении «посвятить себя дому, семье». Причем такое положение дел сохраняется уже на протяжении двух лет, в течение которых проводится исследование⁴.

     Для студентов старших курсов наибольшее значение при выборе места работы имеют мотивы материального благополучия и самореализации. Содержательные мотивы и мотивы общественного признания выражены гораздо слабее. Опыт работы НМЦ ПАТС показывает, что наибольшим спросом у выпускников пользуются высокооплачиваемые и (или) перспективные вакантные места. Между тем, подавляющее большинство вакансий, предлагаемых службой занятости населения, не относятся к этим категориям.

     Интересно, что для старшекурсников технических ВУЗов, уже имеющих опыт работы по специальности, более важны содержательные мотивы. Вероятно, эта часть молодых людей поступила в технический вуз по призванию. Яркое тому подтверждение – более высокая значимость для них мотивов «работа с современной техникой» и «творческий характер работы». Примечательно, что для работающих по специальности меньшее значение, чем для других старшекурсников, имеет мотив карьерного роста, и более выражен мотив «возможность принести пользу людям».

     Сравнение мотивов выбора работы в группах  юношей и девушек показало, что  студенты почти в три раза чаще, чем студентки отмечали «творческий характер работы», в два раза чаще – «работа с современной техникой», более выражен у них и мотив «интересная работа». Тогда как для девушек более значимы мотивы «перспективная работа» и «возможность карьерного роста». Интересно, что они более внимательно, чем юноши относятся к «соответствию работы способностям».

     По  оценкам руководителей предприятий, выпускники ВУЗов по сравнению с другими категориями работников имеют высокий уровень претензий к работодателям, который, к сожалению, не всегда подтверждается их профессиональными знаниями и умениями. В связи с этим особый интерес представляет то, как сами студенты оценивают свою подготовку к будущей профессиональной деятельности. На вопрос: «В какой степени Ваша профессиональная подготовка соответствует требованиям, предъявляемым специалистам Вашего профиля на рынке труда?» 52% студентов старших курсов БГТУ ответили, что в «основном соответствует», 22% затруднились с оценкой, 11% отметили, что «полностью соответствует», столько же считают, что «мало соответствует». Только 4% респондентов оценили свою профессиональную подготовку как не соответствующую требованиям рынка труда⁵.

     Наиболее  необходимым при устройстве на работу старшекурсники считают наличие  опыта работы по специальности (59%). Примечательно, что мнение студентов по этому вопросу совпадает с оценками работодателей. Более половины (58%) старшекурсников хотело бы повысить свою квалификацию в работе с компьютером. По результатам нашего исследования, 29% опрошенных студентов считают необходимым для трудоустройства владение дополнительной специальностью. Это неудивительно, ведь вторая специальность значительно повышает конкурентоспособность молодых специалистов. Кроме того, студенты БГТУ могут получить дополнительную специальность, практически не отрываясь от учебы, в Белгородском учебном центре занятости населения, работающего в стенах университета. Некоторые из них уже получили пользующиеся спросом на рынке труда рабочие специальности – каменщика, бетонщика, монтажника, плотника, штукатура-маляра и др.

     Как показало проведенное исследование, подавляющее большинство студентов 4–5 курсов начинают искать работу, не дожидаясь окончания вуза. Так, среди опрошенных старшекурсников только 8% не предпринимали никаких попыток ее поиска. Наиболее часто используемыми являются следующие каналы поиска: через родственников, друзей и знакомых (71%), через рекламу в СМИ (48%), через непосредственное обращение к работодателю (37%), с помощью кафедры, научного руководителя (14%), с помощью службы занятости (12%).

     Характерно, что из числа опрошенных старшекурсников  две трети уже имеют опыт работы. При этом доля работающих студентов более чем в два раза выше доли работающих студенток. Среди основных причин, побуждающих работать, старшекурсники назвали материальные трудности, желание быть независимым от родителей и приобрести опыт работы по специальности. Тенденция совмещения учебы в вузе с работой ярко прослеживается в последние годы. Однако, как показывает практика, совмещение работы с учебой отрицательно сказывается на качестве последней.

     В заключение хотелось бы отметить, что  решение проблемы трудоустройства  во многом зависит от самого молодого специалиста, от его собственной активности.  

1.3. Проблемы функционирования центров  содействия трудоустройству выпускников  вузов в малых городах России 

     Трансформация российской экономики, переход её на рыночные принципы потребовали изменения процесса обеспечения предприятий трудовыми ресурсами.

     За  этот период проблема трудоустройства  молодых специалистов отнюдь не перешла  в разряд рыночных отношений, а приобрела  масштабный характер. Особенно остро  она проявляется в малых российских городах. Это вызвано, в первую очередь, тем, что рынок труда малых городов достаточно специфичен: спрос на рынке очень сильно зависит от состояния исторически сложившихся отраслей экономики, промышленности и состояния градообразующих предприятий. Кроме того, по-прежнему актуальна проблема регионализации рынков, когда основная доля выпускников после окончания вуза желает трудоустроиться в регионе, а особенно в областных центрах по месту жительства⁶.

     Серьёзной проблемой также является то, что  на промышленных предприятиях в настоящее время не занимаются перспективным планирование кадров, а это не позволяет вузам прогнозировать перспективную потребность экономики региона в квалифицированных специалистах и затрудняет процесс сотрудничества вузов с промышленностью региона по вопросам кадрового планирования.