Мотивация труда

Производительность труда  работников предприятия зависит  от множества факторов, которые следует искать частично в самих работающих – эти факторы мы назовем субъективными, частично в организации труда – объективные факторы и частично в «организационном климате» - социальные факторы. Эти три составляющие тесно взаимосвязаны и взаимозависимы, но их соотношение друг к другу не равнозначно. Взаимодействие этих факторов в процессе побуждения работников к результативному труду проявляется в следующем.

Производительная способность  работника определяется, прежде всего, его врожденными качествами и  приобретенными им профессиональными  знаниями и навыками. На работоспособность  исполнителя оказывает также  сильное влияние его духовный уровень и физическая конституция. Но при этом нельзя недооценивать, что  объективные и социальные факторы  предприятия могут оказывать положительное и отрицательное воздействие на здоровье работника (например, стресс от слишком быстрого рабочего темпа, неприятности с коллегами и начальством). Работоспособность исполнителя сама по себе не ведет к продуктивности. Работник должен иметь желание работать, которое, собственно, может быть ослаблено или усилено внешними факторами, т.е. поощрениями. Таким образом, субъективные факторы – это врожденные способности работника и его внутренние установки. И если на его врожденные способности руководитель повлиять не может, то приобретение новых профессиональных знаний за счет средств предприятия может быть хорошей формой мотивации производительного труда.

К объективным факторам относятся  те, которые не имеют мотивирующего влияния на работника, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом и может привести к снижению производительности. Результаты труда работника на предприятии существенно зависят от  методов его организации. Рабочая обстановка в большей степени определяет самочувствие, здоровье и производительность труда работников. Формирование рабочего окружения распространяется на регулирование светового, воздушного и температурного режимов. Сила света и цвет рабочего помещения должны создавать благоприятную окружающую среду. Воздушные фильтры и вентиляционные устройства должны устранять загрязнение воздуха в виде газа, пыли, паров вредных веществ. Эти мероприятия сегодня называют «гуманизацией рабочего мира». Средства труда должны быть приспособлены под физические возможности работающего человека. Высота стула, его форма, высота рабочего места и объем пространства под руками должны быть правильно сформированы в соответствии с функциональными и гигиеническими требованиями, т.е. должна быть обеспечена «адаптация техники к людям». Естественно, предоставляя адаптированные к работнику условия работы, руководство предприятия вправе ожидать от него соответствующей отдачи.

Третью группу факторов, связанных с эффективностью труда, составляют социальные факторы, которые непосредственно связаны с производительностью работника. Если на предприятии исполняются желания работника о социальном признании и справедливом вознаграждении за трудовые достижения, то его производительность возрастет раньше, чем, если бы ему было в этом отказано. Влияние на производительность труда работников оказывают также хорошие трудовые отношения с коллегами и руководством, перспективы продвижения по службе при соответствующих успехах, определенное право на участие в принятии решений на рабочем месте и другие материальные и нематериальные формы мотивации. Совокупность всех социальных факторов на предприятии составляет, так называемый, «организационный климат». На каждом предприятии условия труда определяются особенностями установок, систем ценностей, и, соответственно, ожиданий участников производства. Руководитель, который строит деятельность организации в соответствии с теорией «Х» не может ожидать высокой производительности от работников, и, наоборот, - при использовании теории «У». Таким образом, социальные факторы – это совокупность форм мотивации, которые на каждом конкретном предприятии будут иметь свою специфику и свое содержание. И именно они оказывают значительное влияние на производительность труда работников.

И субъективные, и объективные  и социальные факторы взаимосвязаны с эффективной деятельностью работников.

На некоторых предприятиях имеется большой потенциал роста  производительности труда, а возможности профессиональной отдачи работников используются недостаточно. Работники не работают в полную силу, а потенциал профессиональной активности существенно не востребован.

Что же мешает работникам предприятий  работать более производительно? Главными факторами, противодействующими росту производительности труда, а значит и профессиональной активности работников, являются следующие: низкая заработная плата; плохое материально-техническое обеспечение сырьем и комплектующими изделиями; плохая организация труда; устаревшая техника, машины, оборудование; неудовлетворительные социально-бытовые условия на производстве; низкая компетентность руководства предприятия; низкая дисциплина труда и недостаточная ответственность кадров; устаревшие технологии производственного процесса; задержки в выдаче заработной платы [12, c. 58].

Главными же причинами, негативно  влияющими на производительность труда, являются уровень заработной платы и недостатки организационно-экономического характера, т.е. объективные и социальные факторы. Можно рассмотреть их влияние более подробно.

Мотивированность эффективного труда базируется на многих факторах, одним из них является равномерность обеспечения сырьем, материалами, заготовками и т.п. в течение месяца. Затишье в обеспеченности работой в начале месяца расхолаживает работников, а штурмовщина и авралы в конце вызывают раздражение и повышенную психофизиологическую усталость. Это говорит о недостаточно продуманной деятельности специальных служб предприятия и руководства в целом [12, .c. 59].

Санитарно-гигиенические  условия труда должны соответствовать  нормам и удовлетворять жизненно необходимую потребность работника в комфортных условиях труда. И хотя данная группа факторов не относится к мотивирующим формам, но она вызывает неудовлетворенность трудом,  а в конечном итоге влияет и на его эффективность.

В нынешних условиях систематического роста цен и тарифов вряд ли кого-нибудь может удовлетворить  такая форма мотивации как  размер заработной платы. Нельзя забывать, что размер оплаты труда – это не только источник материального благополучия работника, но и показатель оценки его трудового вклада. Если эта оценка неудовлетворительная, то он не видит смысла в повышении своих физических и интеллектуальных затрат на данном предприятии. Аналогично обстоит дело и с премированием.

Рассматривая проблему производительного  труда работника необходимо помнить, что одним из сдерживающих факторов роста их профессиональной активности может являться то, что часто работники длительное время выполняют работу, содержание которой их уже не устраивает по причине повышения квалификации и увеличения производственного опыта. Отсутствие на предприятиях четко разработанной системы профессионального роста и перемены видов труда приводит к тому, что работник теряет интерес к производственному процессу  и относится безразлично к результатам своего труда. Работник должен знать о том, что если он в течение определенного времени безупречно трудится на своем рабочем месте, то может быть переведен на вышестоящую должность или может повысить свой тарифный разряд, или перейти на выполнение какой-то более сложной (творческой) операции. Система профессионально-квалификационного продвижения работника должна быть четко оговорена при его найме, зафиксирована в трудовом договоре и должна контролироваться как кадровой службой предприятия, так и самим работником.

Важной составляющей мотивационной  системы является морально-психологический климат в трудовых коллективах. Естественно, что в процессе труда возникают различные ситуации, в том числе и внештатные. Разные люди по-разному оценивают одни и те же события. Поэтому в современных условиях вряд ли следует говорить о бесконфликтном трудовом коллективе. Каковы причины конфликтов на предприятиях? Основной источник производственных конфликтов заключается в отсутствии ритмичности технологического процесса и несвоевременном обеспечении заданиями, в ошибках в нормировании работ и установлении расценок, в грубом отношении руководителей. Особо тревожит такой источник конфликтов, как грубое отношение руководителей к подчиненным. Это свидетельствует о том, что руководители не всегда оказываются подготовленными к работе в рыночных условиях хозяйствования. А сегодня необходимо считаться с тем, что человеческие отношения представляют не только фактор нормального морально-психологического климата, но и источник роста профессиональной активности работников.

Одним из критериев профессиональной активности является возможность участвовать в принятии решений на предприятии. Вовлечение работников в процесс управления развивает у них чувство ответственности и социальной значимости. Некоторые работники считают, что для высокопроизводительной работы им не хватает возможности свободно высказывать свои предложения.

Рассмотрим еще один фактор, влияющий на эффективность труда  – это сознательное, не по принуждению, соблюдение трудовой дисциплины. Без  строгой дисциплины труда и технологического процесса невозможно никакое производство, так как здесь работники трудятся не в одиночку, а в коллективах. Производство становится все более технологически взаимосвязанным и труд каждого все более значимым. Состояние трудовой дисциплины на белорусских предприятиях далеко от идеального. Общий фон таков: около шестидесяти процентов работников ответили, что замечаний по своей трудовой дисциплине не имеют. Почти тридцать шесть процентов не имеют серьезных нарушений трудовой дисциплины, но иногда нарушают в той или иной форме. Почти четыре процента довольно часто нарушают трудовой распорядок, совершают прогулы, преждевременно уходят с работы [11, c. 67].Таким образом, можно сказать, что около сорока процентов работников периодически нарушают трудовую дисциплину, т.е. у них, можно сказать, отсутствует желание работать. Здесь мы видим отрицательное влияние субъективного фактора из системы мотивации труда.

Подытожив, следует отметить, что не существует какой-то одной  причины, положительно или отрицательно влияющей на профессиональную активность работников. На нее влияют все три группы факторов, но в большей степени – социальные факторы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивационный менеджмент, безусловно, является одним из эффективнейших типов современного управления. Он представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

Среди комплекса проблем  менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента  является повышение эффективности  производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

При всей широте методов, с  помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам  выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживание предприятия в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.

В заключение можно привести основные правила управления мотивацией труда, учет которых, несомненно, поможет менеджеру улучшить мотивацию подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно. К ним относятся следующие правила:

• Поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу); 
• Стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины;
• Подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедления, т.к. чем больше временной промежуток, тем меньше конечный эффект;
• Нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно;
• Поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели;
• Самостоятельность, свобода выбора системы действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах;
• Неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, поощрять в этом случае следует частями;
• Конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческой инициативы;
• Повышать трудовую мотивацию можно за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки. 
  

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александренок, М.С. Мотивация труда в системе управления предприятием и организационно-экономический механизм ее развития / М. С. Александренок. - Минск: Право и экономика, 2004. – 110с.
2. Асеев, В.Г. Проблемы мотивации труда и личности / В.Г. Асеев. – Минск, 1974. – 287с.
3. Базылева М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели / М.Н. Базылева.  – Минск: БГЭУ, 2000. – 111с.
4. Брасс, А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам / А.А. Брасс. – Минск: Современная  школа, 2006. – 348с.
5. Бурчакова, М.А.  Менеджмент: учебное пособие / М.А. Бурчакова, В.В. Хоженко. – Москва: издательство РУДН, 2006. – 310с.
6. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства / В.И. Верховин [и др.]. – Москва, 1989. – 486с.
7. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – Москва: ТД « Элит-2000», 2003. – 546с.
8. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда / Е.Н. Ветлужских. – Москва: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 132с.
9. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – Москва: издательство МГУ, 1995. – 416с.
10. Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства / Н.А. Волгин. – Москва: Российская академия управления, Центр проблем рыночной экономики, 1993. – 37с.
11. Воробьев Л.А. Менеджмент организации / Л.А. Воробьев. – Минск: Дизайн ПРО, 1999. – 288с.
12. Гончаров В.И. Основы менеджмента: учебное пособие / В.И. Гончаров. – Минск: «ООО Современная школа», 2006. – 281с.
13. Кикнадзе Д.А. Потребности. Поведение. Воспитание / Д.А. Кикнадзе. – Москва, 1968. – 288с.
14. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент / В.Н. Маркин. – Москва: Издательство РАГС, 2006. – 85с.
15. Телегина Э.Д. Мотивы и задачи интеллектуальной деятельности / Э.Д. Телегина. – Москва, 1976. – 111с.
16. Харламов И.Ф. Педагогика: учебное пособие / И.Ф. Харламов. – Минск, 1989. – 287с.
17. Хейне П. Экономический образ мышления / П. Хейне. – Москва: «Дело» при участии издательства «Catallaxy», 1993. – 704с.
18. Ячкова В.Ю. Изменение мотивации труда в условиях информационного общества / В.Ю. Ячкова. – Москва, 2009. – 25с.