Мотивация труда

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в пол силы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Вот это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и будут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное выполнение работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием для их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей [9, c. 103].

Таким образом, мотив –  осознанное, являющееся свойством личности побуждение к деятельности, которое  возникает при высшей форме отражения  потребностей. Мотивы появляются, развиваются  на основе потребностей, при этом сохраняя относительную самостоятельность, так как потребность строго не определяет мотив, его силу и устойчивость, при одной и той же потребности могут возникать разные мотивы. Мотив не определяется потребностью абсолютно. Потребности могут отражаться на разных уровнях: биологическом, физиологическом, социальном. Мотивы же возникают на высшем уровне отражения потребностей – их сознании.

Необходимо дать классификацию  мотивов. В книге «Мотивация труда  работников в условиях современного производства» авторы предлагают объединить мотивы в три большие группы [6, c. 57].

Первая  группа связана с объяснением, обоснованием выбора индивидом сферы профессиональной или трудовой специализации. В их основе лежат потребности, установки, ценности, обусловленные реализацией общественно и личностно значимых целей и интересов в социально-экономическом воспроизводстве личности. В эту группу, во-первых, входят мотивы по обеспечению жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные потребности. Во-вторых, мотивы признания, в которых фиксируется осмысленное стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий. В-третьих, мотивы престижа, которые выражают стремление личности работника реализовать свою социальную роль, приобрести определенный социальный статус, отражающий ее представления о тех возможностях, которые она может реализовать в соответствии со своими намерениями, целями, идеалами.

Вторая  группа – мотивы, связанные с реализацией индивидом официальных норм и ценностей, среди которых можно выделить мотивы поведения по реализации значимых ценностей общества в целом; или связанные с утверждением значимых ценностей коллектива или организации и т.д.

Третья  группа – мотивы, связанные с выбором и обоснованием широкого круга альтернатив оптимизации жизненного цикла личности работника в системе многообразных производственных и непроизводственных условий. К ним можно отнести мотивы социальной и профессиональной мобильности.

По своему значению близким  к понятию «мотив» является «стимул». В различных источниках стимул определяется как побуждение к действию. И это действительно верно. Но некоторые ученые считают, что стимулами являются все побуждения, как внешние по отношению к человеку, так и внутренние. При таком широком подходе мотив представляется частью стимула, он входит в него. На наш взгляд, необходимо трактовать стимул намного уже: только как внешнее воздействие, оставляя за внутренними побуждениями право называться мотивами. Некоторые ученые относят к стимулам все виды воздействия на работника: целевые и стихийные. Однако стимулами следует называть лишь те предметы внешнего мира, которые влияют на поведение объекта управления в необходимом направлении по достижению конкретной цели.

Таким образом, под стимулом следует понимать целевые внешние  побуждения к деятельности. Поскольку мотив определен через осознанное внутреннее побуждение к деятельности, необходимо более тщательно определить их сходства и различия. Две эти категории идентичны в том, что, во-первых, обе представляют собой побуждение к действию, во-вторых, эти побуждения носят целевой характер. Мотив определяется как опредмеченная потребность. Именно акт нахождения предметности потребности человеком придает деятельности направленный характер по достижению конкретной цели. Стимул же может стать побудительной силой только тогда, когда будет опосредовать формирование мотива.

Мотивы и стимулы носят  целевой характер. И если резюмировать все сказанное, мотивы – есть трансформированные и обогащенные стимулами опредмеченные потребности. Стимул есть сам по себе объективный факт действительности, который приводит к появлению и осознанию мотива.

Исходя из изложенного  выше следует, что и мотив, и стимул являются диспозиционными переменными, они фиксируют сам факт побуждения к действию, но не акцентируют внимания на процессе. Последнюю роль выполняют категории мотивация и стимулирование труда, которые являются функциональными переменными [3, c. 29].

 

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИРАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Социально- экономические формы мотивации труда.

Под социально-экономическими формами мотивации труда мы будем понимать методы мотивации, которые используют руководители по отношению к своим работникам в зависимости от их личных потребностей с целью достижения определенного трудового результата. Как известно, за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Потребности работника многообразны, но согласно иерархии потребностей А. Маслоу все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. А так как побуждающие действия направлены на удовлетворение потребностей, то и социально-экономические формы мотивации труда делятся на материальные и нематериальные.

Критерием материальных форм мотивации является их включенность в систему товарно-денежных отношений. Материальные формы мотивации труда могут быть денежными и неденежными. Неденежные формы в своей основе включены в механизм товарно-денежных отношений, так как являются товаром (услугой, работой) для предприятий, перечисляющих за них определенные суммы денег. Но для конкретного работника они выступают в неденежной форме или лишь в частично денежной форме. Между материальными и нематериальными формами мотивации существует диалектическая связь. Так, денежное вознаграждение (материальная форма), его размер влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает и как социальный, и моральный. В то же время применение материальных форм мотивации без использования социальных, творческих, моральных не позволяет мотивированию выполнять всех современных присущих ему функций в полной мере, приводит к преобладанию экономической функции в ущерб социальной. В основе диалектического единства материальных и нематериальных форм мотивации труда лежат взаимосвязи между различными видами потребностей и интересов. Поскольку физиологические потребности могут быть удовлетворены, прежде всего, при помощи материальных форм мотивации, поскольку им принадлежит приоритет. В той же мере, наряду с физиологическими, ему присущи духовные и социальные потребности, которые в определенной степени могут быть удовлетворены при помощи материальных форм мотивации. Главную же роль  в их удовлетворении нематериальные формы мотивации. Таким образом, материальные и нематериальные формы мотивации взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Рассмотрим структуру  социально-экономических форм мотивации труда и постараемся проанализировать, какие же формы мотивации труда используются на белорусских предприятиях в современных условиях хозяйствования.

 

Социально-экономические  формы мотивации труда

Нематериальные  социально-экономические формы мотивации  труда

Материальные  социально-экономические  формы  мотивации труда

 

Неденежные

Денежные

Социальные

Социальной карьеры

Заработная плата

Жилье

Моральные

Премии

Детские учреждения

Товарные

Доплаты и надбавки

Путевки на отдых, подарки и т.д.

Материальная  помощь

Участие в прибылях

Страхование здоровья, жизни

 

 

Рис. 2.1. Социально-экономические  формы мотивации труда. 

Можно сделать вывод о  том, что на предприятиях различных  организационно-правовых форм применяется достаточно большое число форм мотивации труда, которые условно можно разделить на две группы: материальные и нематериальные. Материальные формы разграничиваются на денежные и неденежные. В качестве денежных форм мотивации труда используются: заработная плата; различного рода доплаты; надбавки; премии; материальная помощь; доходы от права владения акциями предприятия. Применяются также неденежные форы мотивации труда – это льготное питание на работе, дополнительные отпуска сверх положенных по законодательству; оплата транспортных расходов для поездки на работу и с работы и других услуг; строительство жилья и предоставление мест в общежитиях; выделение беспроцентных кредитов; применение на работах с особым характером труда режима с разделением рабочего дня на части и др.

Нематериальные формы  мотивации труда включают в себя две подгруппы поощрений: социальные и моральные. Социальные формы мотивации – это экономическое и профессиональное обучение работников вне предприятия и профессиональное обучение работников на предприятии. Моральными формами мотивации являются почетные звания.

На белорусских предприятиях наибольший удельный вес в общей  совокупности социально-экономических  форм мотивации составляют материальные денежные формы, доля нематериальных форм мотивации очень мала, а на отдельных предприятиях практически равна нулю. Как было сказано выше, материальные и нематериальные формы мотивации находятся в тесной взаимосвязи, и выполняют при этом две функции - экономическую и социальную. На белорусских предприятиях мотивация в большей степени направлена на удовлетворение низших потребностей работника, социальные потребности пока остаются в стороне, а если и удовлетворяется, то по минимуму. И это, естественно, отрицательно влияет на эффективность действующих систем мотивации.

В целях понимания и  определения роли, которые выполняют  социально-экономические формы мотивации труда в процессе пробуждения к результативному труду, были исследованы наиболее применяемые формы мотивации труда. К числу наиболее часто применяемых форм мотивации труда относятся следующие:

1)Заработная плата (базовая). Согласно теориям мотивации значение денежного вознаграждения  для работников определяется различными факторами. А. Маслоу ценность денег определяет возможностью приобрести в обмен на них товары и услуги, т.е. удовлетворить человеческие потребности низшего порядка (физиологические и потребности в безопасности). Ф. Герцперг, хотя и рассматривает заработную плату как гигиенический фактор, но допускает мотивационную ценность денег в краткосрочном периоде. В. Врум утверждает, что деньги могут быть мотиватором. Но для того, чтобы денежное вознаграждение могло рассматриваться как сильный мотивирующий фактор, работник должен желать все большего количества денег и должен быть уверен, что его направленные на достижение желаемого результата усилия будут успешными (ожидания); а за более высокими результатами следует адекватное поощрение (инструментальность). В свою очередь валентность зависит от индивидуальных качеств работника, его потребностей и мотивационного окружения. Например, в обществе изобилия прямая ценность денег имеет тенденцию к снижению и, наоборот, - в обществе с низким уровнем жизни. Но как мы сказали выше, работники могут стремиться к увеличению денежного вознаграждения в силу его социального значения (общественного положения) даже в тех случаях, когда экономическая ценность денег имеет низкую валентность. Следовательно, двойственная роль денег определяет их восприятие большинством работников как поощрения.