Мотивация труда

Заработная плата выплачивается  работнику за его трудовой вклад, т.е. является мерой стоимости рабочей  силы и мерой результативности труда. Отсюда следует, что денежная форма мотивации способствует возрастанию уверенности работников в том, что за высокими показателями работы последует поощрение. А, если для работников деньги имеют положительную валентность (чаще всего так и бывает), значит, мотивация возрастет. Еще одна положительная роль материальных форм мотивации проявляется в том, что денежное вознаграждение оказывает благоприятное воздействие на восприятие работниками справедливости, ибо те, кто добивается лучших показателей, получают большую заработную плату.

Таким образом, можно сделать  вывод, что заработная плата побуждает работников улучшать показатели при выполнении конкретных рабочих заданий (лучше и больше работаешь – больше платят, выше уровень жизни), продвигаться по служебной лестнице (выше должность – больше зарплата и социальный статус).

В Беларуси в силу невысокого уровня жизни денежное вознаграждение занимает господствующее положение в системе общей мотивации труда, так как является основным источником удовлетворения потребностей. Центральное место в системе денежного стимулирования на белорусских предприятиях занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат и надбавок. Данные положения оговариваются в тарифных соглашениях, которые являются составной частью коллективных договоров. На большинстве белорусских предприятий тарифное соглашение имеет стандартную форму и,  своего рода, тарифную автономию, представляющую право социальных партнеров тарифного соглашения самостоятельно и без государственного вмешательства договариваться о трудовых условиях (например, размер окладов и доплат, время отпусков, режим и сменность работы, продолжительность рабочего времени). Тарифная автономия, безусловно, носит частичный характер, потому что тарифное соглашение не может содержать условия для работы меньшие, чем установлено законодательством (например, размер премии, включаемой в себестоимость продукции). А это прямо влияет на возможности гибкого подхода и к стимулированию, и к ценообразованию, и к формированию доходов, что в конечном итоге влияет на конкурентоспособность предприятия.

Как было отмечено выше, неотъемлемой частью трудовых отношений, их мотивации, является плохая система оплаты, которая может оказать влияние (хорошее или плохое) как на эффективность работы предприятия, так и на отношения между руководителями и работниками. На белорусских предприятиях применяются следующие основные системы оплаты труда:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• косвенно-сдельная;
• повременно-премиальная;
• простая повременная;
• контрактная;
• бестарифная.

Из перечисленных систем оплаты труда следует, что наиболее часто применяемыми денежными формами мотивации труда являются повременная и сдельная заработная плата, которые имеют как определенные достоинства, так и недостатки. Плюсы системы повременной оплаты заключаются в том, что эта система достаточно проста и помогает руководителю прогнозировать расходы на рабочую силу; она понятна работникам, которые сталкиваются с рядом трудностей при планировании и проверке своей заработной платы. Многие работники ценят стабильность оплаты, которая вытекает из системы повременной оплаты труда. Кроме того, подсчет повременной оплаты труда не вызывает больших вопросов на уровне трудовых отношений (хотя, безусловно, сама ставка может вызывать разногласия). Существенным минусом повременной оплаты труда является то, что предприятие оплачивает всего лишь потенциальные возможности работника, а не реальные результаты его труда. В результате эта форма имеет лишь ограниченный стимул для повышения эффективности труда.

Сдельная оплата является простейшей формой индивидуальной оплаты по результатам труда. Чем эффективнее  трудится работник, тем большее количество заданий будет выполнено, тем  выше будет заработная плата, т.е. она  стимулирует количественное и качественное повышение производительности труда. Существенным недостатком данной системы оплаты труда является необходимость установления стандартного объема выработки для каждого вида работ и его систематический пересмотр. Поскольку норма устанавливается нормировщиком, то является субъективной оценкой, и у работников, соответственно, вызывает недоверие. Кроме того, в качестве отрицательного фактора выступает незащищенность работников в плане пересмотра и повышения норм выработки и необходимость ежедневно работать в ритме высокой интенсивности, ощущая при этом определенный физический дискомфорт.

В нынешних условиях хозяйствования, когда растут цены на товары, возникающий дефицит финансовых ресурсов предприятий сводит результаты стимулирующей функции заработной платы к минимуму.  2) Доплаты и надбавки к заработной плате. Они не являются обязательными и постоянными элементами заработной платы. На белорусских предприятиях используется достаточно обширный перечень доплат и надбавок к базовой заработной плате:

• доплата рабочим, мастерам, старшим мастерам и другим специалистам при их постоянной занятости на рабочих местах с неблагоприятными условиями труда;
• доплата за руководство бригадой бригадира из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• доплата за работу в постоянном многосменном режиме в ночную смену;
• надбавки за профессиональное мастерство рабочим;
• доплата служащим за высокие достижения в труде;
• доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ;
• вознаграждение по итогам работы за год и др.

Главное значение доплат и  надбавок заключается в стимулировании роста производительности и качества труда или решения сложных технических и управленческих вопросов.

3) Премии, используемые в процессе мотивации труда, выплачиваются сверх базовой заработной платы в качестве вознаграждения за достигнутые успехи. Например, за высокие результаты работы структурного подразделения или предприятия, за выполнение важных заданий, за осуществление инициативных проектов, за рационализаторство и т.п. Премии имеют большое значение, как элемент заработной платы, повышающий ее гибкость и действенность всего экономического механизма предприятия. На белорусских предприятиях выявлено два вида премий:

• премирование руководителей, специалистов, служащих и рабочих за производственные показатели работы;
• премирование за выполнение особо важных производственных заданий.

Премии стимулируют работника  к достижению поставленной цели, так  как их получение непосредственно  связано его результатом труда. Однако следует отметить, что в  современных условиях хозяйствования премии за производственные показатели работы (количество и качество) недостаточно влияют на эффективность труда. Поскольку  премии давно из переменной части заработной платы перешли в базовую и перестали выполнять стимулирующую функцию. Премиальные системы, как установлено, не обеспечивают заинтересованность работников в их непосредственном трудовом вкладе в результате деятельности предприятия.

4) Участие в прибылях, как форма мотивации труда, представляет систему распределения определенной части прибыли предприятия между его работниками за непосредственные результаты работы либо за определенный период времени. Большинство материальных форм мотивации, применяемых на белорусских предприятиях, в частности, зарплата, доплаты, надбавки, премии, построены на признании индивидуальных профессиональных различий работников, в то время как система участия в прибылях – на взаимных интересов, когда работники заинтересованы в экономическом успехе предприятия, ибо от этого зависит размер их вознаграждения.  Система участия в прибылях выполняет не только экономическую функцию, но и социальную, так как способствует развитию подлинной общности интересов трудового коллектива предприятия. Таким образом, участие в прибылях мотивирует работников к работе в команде и усилиям, направленным на улучшение экономических показателей деятельности предприятия в целом.

Но на белорусских предприятиях данная форма мотивации используется крайне редко в связи с низкой прибыльностью предприятий.

5) Доходы от собственности как форма мотивации труда, появившаяся в процессе акционирования предприятий, означает, что в условиях рыночной экономики работники могут стать долевыми собственниками своего предприятия (акционерного общества). Наличие доли собственности и получение дохода на эту долю позволяет сблизить интересы работников и руководителей, мобилизовать личные сбережения работников для инвестирования определенных проектов предприятия. Такой вид дохода усиливает заинтересованность работников в результатах деятельности предприятия, на котором они работают, способствует повышению мотивации труда, помогает работникам осознать цели предприятия и определить четкие пути к их достижению. Таким образом, мотивирующая роль данной формы мотивации проявляется не только в виде дополнительных денежных доходов (дивиденды на акции), но и в самореализации и удовлетворенности трудом.

Изучение использования  данной формы мотивации труда  на белорусских предприятиях показал, что, если работники и владеют определенным количеством акций своих предприятий, то они имеют возможность влиять только на принятие решений, находящихся в исключительной компетенции общего собрания акционеров. Право же владения долей собственности имеет скорее формальное значение. Доход на принадлежащие акции по причине финансовых трудностей предприятий невелик или вообще отсутствует.

Обобщив результаты, следует  отметить, что на белорусских предприятиях используются, в основном, традиционные денежные формы мотивации. Набор доплат и надбавок к базовой заработной плате достаточно обширен, что объясняется необходимостью их выплаты (гарантия государства), а вот премий – чрезвычайно узок по причине невысокой прибыльности предприятий.

Рассматривая неденежные материальные формы мотивации, следует отметить, что это особая категория дополнительных поощрений, которых в условиях социальной рыночной экономики существует множество видов. Многие из этих форм мотивации труда являются существенным материальным обеспечением работников и поощряют их к постоянному стремлению трудиться на данном предприятии. И, следовательно, эти формы выполняют роль не только экономической, но и социальной мотивации. Среди нематериальных социально-экономических форм мотивации можно выделить следующие: социальные и социальной карьеры, моральные, творческие. Попытаемся разобраться в их роли в процессе стимулирования труда.

Социальные формы мотивации и социальной карьеры, составляющие определенную подсистему стимулирования, непосредственно связаны с потребностями работников в самоутверждении, с их стремлением повысить свой профессиональный статус. Эти формы выражаются, во-первых, в перспективах продвижения работников в профессиональной карьере и, во-вторых, - в их возможности участвовать в управлении предприятием и принятии решений. Видимые перспективы карьерного роста являются немаловажным условием в стимулировании повышения эффективности его труда. К сожалению, на белорусских предприятиях такая форма мотивации труда не применяется.

Потребности исполнителя  в уважении со стороны коллектива, в признании его как хорошего работника можно удовлетворить  с помощью моральных форм мотивации. Ими могут быть благодарности со стороны руководства на собраниях коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку, почетные звания и другие аналогичные меры. Эта форма не является сильным стимулирующим методом, но положительное влияние на работника, несомненно, оказывает. Эта форма мотивации широко не применяется.

Творческие формы мотивации обусловлены потребностью работника в самореализации, самосовершенствовании и самоутверждении. Стимулом здесь выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе процесса творческих задач. Формами мотивации здесь могут выступать сложные производственные задачи, решение которых требует творческого подхода. На белорусских предприятиях такая форма мотивации не используется по причине сложности применения для действующих руководителей.

Такова характеристика социально-экономических  форм мотивации труда в зависимости от тех личных потребностей работников, на удовлетворение которых они направлены и реализация которых возможна в сфере труда.

В результате можно сделать  вывод о том, что поскольку  потребности работников многообразны и изменчивы, то реализация целостной системы экономического и социального мотивирования предполагает использование предприятиями различных форм мотивации. Отдельные формы мотивации носят ярко выраженный мотивирующий характер, другие имеют незначительное непосредственное стимулирующее влияние, так как не зависят от достигнутых работником показателей производительности труда. Но каждая из применяемых в управлении форм мотивации является одним из условий экономической и социальной удовлетворенности работников, а в своей совокупности образуют базовую основу системы мотивации труда в управлении деятельностью предприятия.

2.2. Мотивация труда и профессиональной активности

работников предприятия.

Профессиональная активность – понятие многогранное, проявляющееся в разнообразных формах и характеризующиеся многими показателями. Главные из них, - производительность и качество труда, трудовая и технологическая дисциплина, творчество в процессе труда [17, c. 95]. Названные показатели находятся в тесной взаимосвязи: без соблюдения трудовой и технологической дисциплины, трудового творчества невозможно работать производительно и качественно. Так как производительность труда (говоря о производительности, имеем ввиду и качество, так как в рыночных условиях хозяйствования предприятие может стать конкурентоспособным, если производит качественную продукцию, которая удовлетворяет или даже превосходит ожидания потребителей) является важнейшим фактором эффективности производства, то необходимо определить факторы, влияющие на ее рост.