Мотивация труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ФИЛОСОФИИ И  СОЦИАЛЬНЫХ НАУК

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ

 

 

 

 

 

         Мотивация труда

 

 

Курсовая работа

 

 

 

 

 

 

 

Цура

Владислава Михайловича 

студента 1 курса отделения

социологии дневной

формы обучения

 

 

 

 

Научный руководитель:

доктор исторических наук,

профессор Украинец П.П.

 

 

 

 

 

Минск 2011

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ТРУДА………………………………………………………………………………4

1. Мотивация труда как функция управления…………………………..4

 

2. Соотношение понятий «мотивация труда» и « стимулирование

 

труда»………………………………………………………………….10

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………..17

2.1.   Социально - экономические формы мотивации труда………………17

2.2. Мотивация труда и профессиональной активности работников

         предприятия…………………………………………………………….25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………33 

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования нового механизма хозяйствования, ориентированного на рыночную экономику, перед предприятиями возникает необходимость перестройки системы управления в соответствии с рыночными принципами. Становясь объектом рыночных отношений, самостоятельно отвечающим за результаты своей хозяйственной и социальной деятельности, предприятие должно сформировать систему управления, которая обеспечит ему высокую конкурентоспособность, эффективность работы и устойчивое положение на рынке. К сожалению, в практике управления на белорусских предприятиях отсутствует научный подход к управлению человеческим фактором, хотя общепризнанно, что в современных условиях именно человеческий фактор становится фундаментальным конкурентным преимуществом любого предприятия.

В Республике Беларусь проблема мотивации труда остается самой актуальной и самой неразработанной в теоретическом и практическом плане применительно к ее национальной экономике.

В литературе, использованной  при подготовке к написанию этой работы, поднимаются следующие проблемы:

• За последнее десятилетие резко обострилась проблема кадрового потенциала руководителей, способных успешно управлять людьми и производством;
• В настоящее время происходит снижение эффективности управления из-за неправильного мотивирования и стимулирования работников;
• На некоторых предприятиях имеется большой потенциал роста производительности труда, а возможности профессиональной отдачи работников используются недостаточно. Работники не работают в полную силу, а потенциал профессиональной активности существенно не востребован;

При решении данных проблем  возникает множество трудностей, так как в экономике Беларуси, как и в советской экономике, ведущей единицей организации трудового процесса является бригада, а не отдельный работник. Ни одна компания не может быть преуспевающей, если каждый работник этой компании не настроен на высокую отдачу в деятельности и достижение поставленных целей. Поэтому высокая мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации.

Эта работа посвящена рассмотрению проблем трудовой мотивации и ее влиянию на личностное и рабочее поведение человека.

 

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1. Мотивация труда как функция управления.

Классики менеджмента  представляют предприятие как систему сознательно координируемой деятельности двух или более людей для достижения общих целей. Предприятие рассматривается ими в качестве системы, так как ему присущи все характерные для системы признаки [1, c. 5].

В общем понятии «система» - это целостность, проявляющая свойства, возникающие только в результате взаимодействия ее компонентов. Следовательно, предприятие – сложная, многоуровневая, динамическая и открытая система.

Управление этой системой – это целенаправленное воздействие  на все сферы ее функционирования с целью эффективного использования  имеющихся ресурсов для достижения намеченных результатов [1, c. 6].

Базируясь на экономических  и человеческих ресурсах, вне зависимости от особенностей предприятия (размера, организационно-правовой формы и т.д.) управление может включать множество управленческих функций. Для выделения основных функций можно обратиться к работам М.С. Александренок и М.Н. Базылевой. М.С. Александренок в своей работе выделяет следующие функции управления: планирование, организация, контроль и мотивация. У М.Н. Базылевой выделены такие функции управления как прогнозирование, целеполагание, планирование, организация, мотивация и контроль. На наш взгляд, более точными являются функции, выделенные в работе Александренок. Для нас большое значение имеет мотивация как функция управления. Но для начала следует кратко рассмотреть остальные, не менее важные для управления предприятием, функции.

Функция планирования необходима для достижения предприятием поставленных целей и задач. Планы определяют перечень необходимых ресурсов, последовательность выполнения работ, доведение планов до ответственных исполнителей. Важное место в плане отводится обоснованию организационно-штатной структуры предприятия и выбору рациональной системы управления производством, снабжением, сбытом, персоналом. Поэтому, на наш взгляд, было бы целесообразным выделять в бизнес-плане отдельным подразделом систему управления мотивацией труда. От степени мотивированности работников в конечном итоге зависит эффективность выполнения запланированных задач [1, c. 7].

Вторая функция управления – организация – направлена на упорядочивание и регулирование деятельности работников. Наиболее важным для функции организации является определение структуры ролей, в соответствии с которой и строится формальная организация. Цель функционирования последней состоит не в том, чтобы обеспечить все для жизни работника, а в том, чтобы обеспечить те его нужды, удовлетворение которых будет способствовать достижению целей организацией. Средством удовлетворения этих нужд является мотивация [3, c. 26].

Сущность функции контроля заключается в обеспечении нормального хода достижения организацией своих целей. Это реализуется путем сопоставления конечных результатов деятельности с планируемыми, определения отклонений и принятия мероприятий по их устранению [3, c. 28].

Какие бы функции не осуществлялись, всегда стоит проблема в том, чтобы  члены организации осуществляли работу в соответствии с делегированными полномочиями и в строгом соотношении с планом. Поэтому в основе эффективной организации труда стоит мотивация труда. Ее назначение состоит в том, чтобы побудить работников к деятельности для достижения их личных целей и целей организации [3, c. 29]. Именно поэтому мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

Мотивация ставит своей целью  активизацию работников, побуждение их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

Обобщив всю данную информацию, можно сделать вывод, что в  рыночных условиях хозяйствования мотивация  труда является не только функцией общего управления деятельностью предприятия, но и становится важнейшей подсистемой  в системе управления предприятием [7, c. 218].

Чтобы ответить на вопрос, каким  образом управлять системой мотивации труда на предприятии, мы должны рассмотреть сущность мотивации, содержание и структуру процесса мотивации.

Категория «мотивация» - это  сложное психологическое и социально-экономическое явление.

С позиции психологии все  определения мотивации можно  отнести к двум направлениям:

• Мотивация – это совокупность факторов или мотивов, т.е. статичное образование (по Ж. Годфруа, К. Платонову);
• Мотивация – это процесс, механизм, т.е. динамичное образование (по И. Джидарьяну, В.Вилюнасу).

Можно сказать, ученые-психологи  вышеназванные понятия (мотив и  процесс) используют как синонимы.

Мотивы существуют в системном  взаимодействии с различными психологическими явлениями, образуя сложный процесс мотивации. Ученые по-разному представляют процесс мотивации. Естественно, что рассмотрение такого процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Исходным моментом мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов, форм поведения. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Также одной из составляющих процесса мотивации выступают стимулы.

Но как мы отметили, мотивация  – это и социально-экономическая  категория, которая должна активно использоваться в управлении деятельностью предприятия, потому что вся трудовая деятельность работников на любом предприятии должна быть целенаправленной, а значит и мотивированной к выполнению поставленных задач. Поэтому с позиции управления мотивация – это процесс побуждения работника к определенной деятельности для достижения личных целей и целей предприятия. Следовательно, взаимодействие персонала и предприятия в рыночных отношениях должно строиться на достижении общих экономических целей. Результативная мотивация создает условия для успешного достижения общей конечной цели производства и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей [1, c. 10].

Принимая во внимание вышесказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того, чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного действия;
• Каково соотношение внешних и внутренних сил;
• Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека [9, c. 100].

 Система мотивации  труда должна стать центральным  звеном в системе управления персоналом на каждом предприятии. Путь к эффективному применению мотивации труда в управлении проходит через понимание мотивов работника к трудовой деятельности, под которыми понимается внутреннее побуждение работника, определяющее направленность его активности в профессиональном поведении. Как уже было отмечено выше, мотив порождается определенной потребностью, следовательно, у работника он выражает готовность к результативному труду, побуждает его к профессиональной активности.

Управление мотивацией труда  на предприятии может осуществляться различными методами: принуждением, разъяснением, стимулированием и т.д. В нынешних экономических условиях наибольшее влияние на все категории работников оказывает стимулирование, которое выступает как средство приведения в действие интересов и как форма организации экономических отношений в процессе производства и распределения материальных благ. Оно имеет различные виды. Одним из самых распространенных является материальное стимулирование. Материальная заинтересованность – это осознанная работниками объективная связь между возможностью удовлетворить потребности и необходимостью решения поставленных задач. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования,  и суть его состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития экономических отношений на предприятии, тем реже в качестве средств управления работниками применяется стимулирование. Поэтому в условиях развития социальной рыночной экономики особое значение должна приобретать внутренняя мотивация, которая в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Она является более сложным процессом, чем стимулирование, и предполагает формирование определенной мотивационной структуры работника. Руководители должны таким образом строить систему мотивации труда на предприятии, чтобы можно было применять психологический способ усиления положительных мотивов работника и ослабления отрицательных, и в дальнейшем не применять дополнительного стимулирования. В управлении деятельностью предприятия внутренняя и внешняя (стимулирование) мотивации труда должны тесно взаимодействовать [1, c. 15].