Мотивация труда

При создании мотивационной  системы организации необходимо учитывать следующие аспекты:

• Люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, преследуя, прежде всего, собственные интересы, поэтому цели организации и индивидуальные цели работников могут быть несовместимы между собой;
• Мотивы индивидуального поведения формируются под воздействием множества разнообразных факторов, поэтому они сложны, разнообразны и субъективны;
• Не существует наилучшего (оптимального) способа мотивации, поэтому руководитель должен уметь комплексно использовать все методы мотивации.

Основными факторами, определяющими  поведение персонала организации и его стремление к повышению результативности труда, являются:

• Потребности и способности каждого конкретного человека;
• Мотивы его деятельности и поведения, формирующиеся как на основе потребностей и способностей, так и ряда других факторов;
• Условия труда, созданные в организации;
• Побуждения, исходящие от организации;
• Наличие и использование эффективной системы оценки результативности.

Мотивационные действия должны охватывать весь трудовой процесс, начиная  от выбора сотрудником своего поведения, включая исполнительный вклад работника в достижение цели и получаемое вознаграждение, и заканчивая удовлетворением потребностей.

Способности (умения) представляют собой физиологические и познавательные возможности человека, позволяющие ему эффективно выполнять работу. Эти возможности включают в себя:

• Профессиональные компетенции, являющиеся следствием интеллекта, образования, специальных знаний и навыков;
• Возраст, здоровье, выносливость, настойчивость, энергию и ряд психомоторных качеств;
• Готовность человека к труду, отражающую его склонность выполнить определенную работу и формирующуюся под влиянием следующих факторов:

• Особенностей личности работника, его установок, ценности и потребностей;
• Характера работы, интереса к ней со стороны работника и удовлетворенности от самого процесса работы;
• Ожидаемого от работника результата и ожидаемого им вознаграждения.

Мотивы, лежащие в основе деятельности человека, достаточно подвижны и разнообразны. Однако его поведение определяется в основном лишь некоторыми, наиболее значимыми из них. Совокупность таких мотивов называется мотивационным ядром, в состав которого обычно входят:

• Мотивы обеспечения, которые связаны с совокупностью материальных благ, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок;
• Мотивы призвания, которые связаны со стремлением работника реализовать свои знания, навыки, потенциальные возможности, личные качества в процессе трудовой деятельности; эти мотивы отражаются в желании работника заниматься делом, представляющим для него интерес, превращающим работу в хобби;
• Мотивы престижа, которые выражаются в стремлении работника получить признание и одобрении со стороны коллег, родственников и знакомых, общества в целом; эти мотивы отражаются в желании работника испытывать чувство самоуважения и иметь определенный социальный статус.

В структуру мотива входят (рис. 1):

• Потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• Благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;
• Действие, необходимое для получения блага.

 

Для формирования мотива необходимо

Мотив

Наличие благ

Потребность

Информация о трудовых условиях

Вознаграждение

Приемлемые издержки деятельности

Действие

Уверенность в получении блага

 

 

 

Рис. 1. Трудовой мотив [4, c. 85].

 

Таким образом, условием возникновения  и развития управленческой деятельности является разделение труда. На базе процессного  подхода целесообразно раскрывать основные функции управления и среди них - мотивацию. Для лучшего уяснения последней необходимо рассматривать организационно-управленческие, социально-экономические и морально-психологические принципы мотивации труда. После этого надо более тщательно обосновать понятия «мотивация» и «стимулирование труда», «мотив» и «стимул», а также другой понятийный аппарат [3, c. 19].

 

1.2. Соотношение понятий «мотивация труда» и

« стимулирование труда».

В литературе не сложилось  единого подхода к определению  понятий «мотивация» и «стимулирование» труда. Наибольшее единодушие существует при определении стимулирования труда как средства поощрения эффективного труда. А вот мотивация труда выдерживает наибольшее число толкований. Некоторые авторы под мотивацией понимают процесс возникновения и образования на основе потребности мотива [13, c. 52], другие определяют ее как совокупность мотивов [15, c. 123-124].

При такой трактовке мотивация  становится очень близка к мотивационной сфере личности, отличаясь от последней лишь отсутствием иерархичности мотивов и их динамичности. Часто мотивацию определяют как внутреннюю причину действия. Без которого она не мыслится и не существует. Нередко и стимул определяется в двояком толковании: как внутреннее и внешнее побуждение. При таком подходе понятие мотива не нужно. Не случайно К.И. Микульский предлагает «разграничить стимулы как внутренние побудительные мотивы деятельности работников и стимуляторы как рычаги, используемые обществом для воздействия на эти побудительные мотивы, для их регулирования»[16, c. 6].

В зависимости от того, какой  смысл вкладывается в каждое из названных понятий, что более значимое они отражают - субъективное или объективное, - совершенно различной будет оценка их сущности и значимости в производственном процессе. Поэтому необходим тщательный анализ не только названных понятий, следует четко разобраться в сущности самого человека как природного и социального существа.

Далее мы постараемся уяснить  смысл основных понятий, которые  будут использоваться в дальнейшем.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что  преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования:

• Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека выполнять определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызвать эти мотивы.
• Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры у человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желаемые для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.

Первый и второй типы мотивирования  не стоит противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типы мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, приоритетов, интересов и целей.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что  в деятельности человека оказывает  воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

• Усилие;
• Старание;
• Настойчивость;
• Добросовестность;
• Направленность.