Теоретические основы супервизии

      На  этом этапе супервизируемые преодолевают начальную тревогу и начинают движение между зависимостью и автономией и между самонадеянностью и растерянностью.

      Работнику трудно устанавливать ограничения и говорить «нет» своим клиентам или отстаивать свое свободное время... он неспособен отделить трудности других людей от собственной внутриличностной динамики или рассматривает свой собственный успех или неудачу как успех или неудачу своих клиентов.

      В работе с клиентами супервизируемые, находящиеся на уровне 2, действуют менее упрощенно и сфокусированы как на процессе развития клиента, так и на своем обучении:

      Недостаток  изначальной уверенности и упрощенность подходов могут привести к тому, что некоторые супервизируемые будут испытывать гнев по отношению к своим супервизорам, рассматривая их как виновников своего разочарования. Некоторые авторы сравнивают этот уровень развития с подростковым возрастом — нормальным этапом развития человека, тогда уровень 1 подобен детству, уровень 3 — молодости и уровень 4 — зрелости.

      Конечно, работа на уровне 2 может восприниматься как родительская забота о подростке. Это проверка авторитетов на прочность, перепады настроения, но одновременно — необходимость и в пространстве для учения на своих ошибках, и в определенных ограничениях и сдерживании. На этой стадии супервизируемый может становиться более активным, чем его клиент.

      На  уровне 2 супервизор должен быть менее  структурированным и дидактичным, чем на уровне 1, но при этом требуется значительный контроль над эмоциями, так как состояние супервизируемого может колебаться от возбуждения до депрессивных переживаний.

Уровень 3: ориентация на процесс

      На  уровне 3 возрастает профессиональная уверенность и наблюдается только условная зависимость от супервизора. Он или она расширяют осознание и демонстрируют более устойчивую мотивацию. Супервизия становится более партнерским процессом, возрастает доверие и усиливается профессиональная и личная конфронтация.

      На  уровне 3 супервизируемые становятся более способны применять свой подход к клиентам, чтобы удовлетворить их конкретные индивидуальные потребности в конкретный момент. Они уже в состоянии видеть клиента в более широком контексте. Работник демонстрирует навыки полного присутствия с клиентом во время сессии с особым вниманием к тому, как укладывается настоящий процесс в контекст:

• общего процесса терапевтических отношений;
• личной истории пациента и его жизненных паттернов;
• обстоятельств внешней жизни клиента;
• жизненного этапа клиента, социальной среды и этических норм.

      На  уровне 3 трудно понять, в каком теоретическом ключе обучался супервизируемый, поскольку на этом этапе профессиональные навыки интегрируются в его личность, а не используются как элемент выученной технологии.

Уровень 4: ориентация на процесс в контексте

      Этот  уровень понимают как «интегрирующий уровень 3К моменту перехода на этот уровень работник становится «мастером» и «характеризуется личностной автономией, высоким уровнем осознания, уверенностью в себе, стабильной мотивацией и пониманием необходимости работать над собственными личностными и профессиональными проблемами» Часто на этой стадии супервизируемые сами начинают проводить супервизию, и это значительно углубляет и повышает качество их обучения.

      Работник  часто считает, что сообщаем супервизору, чему хочет научиться. На уровне 4 не происходит усвоения новых знаний, происходит скорее их углубление и интеграция до состояния мудрости. По этому поводу один суфийский учитель сказал: «Знание без мудрости напоминает незажженную свечу».

      Можно провести параллель между стадиями развития супервизируемого и другими подходами развития. Мы уже приводили аналогию со стадиями развития человека. Можно также сравнить их со средневековой ремесленной гильдией. Ее работник начинал как новичок, затем становился подмастерьем, потом независимым ремесленником и, наконец, мастером.

      Находятся параллели для этой модели и в  стадиях группового развития. Шутц (Schutz, 1973) утверждает, что начало развития группы связано с поиском ответа на главнейший вопрос, касающийся включения/исключения: «Смогу ли я стать частью этой группы?» Разрешив этот вопрос, группа переходит к решению вопроса власти: выбор лидера, конкуренция и т. д. И только после этого группа подходит к вопросам близости и интимности: как быть ближе к другим и какова оптимальная степень близости. Такая последовательность ключевых вопросов присуща и развивающему подходу в супервизии, особенно в случаях, когда супервизия является частью совместного обучения.

      И наконец, четыре стадии развития супервизируемого могут рассматриваться с точки зрения места нахождения фокуса супервизии. 

Стадии  развития супервизируемого 

 
 

      5. Анализ собственной работы

      Важным  аспектом самосупервизии является способность  анализировать свою работу. Бордерс и Леддик предложили несколько очень полезных вопросов для этого анализа:

1. Самонаблюдение (связь мыслей, чувств и действий консультанта с поведением клиента):
2. Я слышу, что мой клиент говорит.../вижу, что он делает... . • Что я думаю и чувствую, наблюдая это?
3. Что я могу сказать или сделать в связи с этим?
4. Каким образом я выбрал из возможных альтернатив?
5. Чего я намеревался добиться при помощи этого варианта (вариантов)?
6. Чего я на самом деле добился?
7. Самооценка (повышение эффективности консультанта посредством наблюдения реакции клиента):
8. Какое воздействие произвела на клиента моя реакция?
9. Как, исходя из этого, я могу повысить эффективность моего реагирования?

      Процесс такого анализа может быть углублен за счет развития навыка конспектирования работы с клиентом. Это не просто записывание фактов, необходимое в практике, но и анализирование процесса работы и отслеживание своих телесных проявлений: дыхания, чувств, мыслей и действий в работе с клиентом.

      Процесс письменного анализа в дальнейшем может быть дополнен аудио- и видеозаписью работы с клиентами и пациентами, материалы которых могут затем использоваться для проведения самосупервизии. Каган сделал существенный вклад в развитие обучающего процесса с использованием видеозаписей собственной работы; мы также писали о своей системе самосупервизии. 

      Качества  супервизора

1. •Гибкость в переходе от теоретических концепций к использованию широкого спектра интервенций и методов.
2. Многовариантная точка зрения: способность видеть одни и те же ситуации под разными углами.
3. Наличие рабочего плана дисциплины, в которой проводится супервизия.
4. Способность работать транскультурально (см. главу 7).
5. Способность сдерживать тревогу и управлять ею в себе и в супервизируемом.
6. Способность учиться у супервизируемого и у новых ситуаций.
7. Чувствительность к более широкому контексту: это подталкивает и терапевтический процесс, и процесс супервизии.
8. Обучен в анти-подавляющем ключе: адекватно использует свою власть (см. главу 7).
9. Юмор, скромность и терпение.

      Навыки  хорошего консультанта являются основой  навыков хорошего супервизора. Задача супервизора — помочь ему (супер-визируемому) чувствовать, что его принимают, ценят, понимают, — ведь только тогда он будет ощущать себя в достаточной безопасности и будет достаточно открытым для того, чтобы посмотреть на себя и позволить себе меняться, а также оценить себя и собственные возможности. Без такой атмосферы он едва ли будет открыт критичной обратной связи или сможет обратить внимание на направляющие инструкции.

Роли супервизора 

 

 6. Формы и уровни реконструирования

    Супервизия - это реконструирование явлений  из трудовой практики в различных  институционных рамках, которые обозначаются английским словом "сеттинг". 

    Существуют следующие формы супервизии:

    Индивидуальная  супервизия - работа с отдельными людьми по поводу конкретного эпизода, профессиональной роли, личных слепых пятен, переносов и т.д.

    Групповая супервизия - работа с группой супервизируемых по поводу конкретных эпизодов, профессиональных ролей и слепых пятен.

    Коллективная  супервизия - работа с коллективом сотрудников по поводу конкретных эпизодов, отношений в коллективе, организационных и концептуальных вопросов.

    Организационная супервизия - работа с целыми организациями, коллективами, подразделениями или отдельными руководителями, при которой обрабатываются вопросы структуры, коммуникации и культуры на предприятии. 

    Уровни, на которых работает супервизия:

    •   индивидуальный/личностный уровень (напр., блокировние, возникающее от того,

    что начальница напоминает мать)

    •   интеракционный уровень (отношения с другими вызывают блокирование > рас-

    сматриваются  групповые роли, групповое давление, переносы, близость и дистанция)

    •   системный/институционный уровень (структура провоцируют психосоматичес-

    кие заболевания > рассматриваются действующие  в коллективе правила, нормы и табу, структурные проблемы руководства и пр.) 

7. Этические аспекты¹

    Критерием для этической оценки деятельности являются последствия этой деятельности для других людей. В соответствии с моральным законом Канта (Категорический императив) это можно сформулировать так: Поступай всегда так, как ты бы хотел, чтобы другие поступали по отношению к тебе.

    Этические постулаты обязательно следует  принимать во внимание. Эти постулаты распространяются на:

    - формальную организацию супервизии