Теоретические основы супервизии

    Теоретические основы супервизии 

      1.  Рабочие определения

      Супервизия  - это консультирование, направленное на профессиональную деятельность, целью которого является увеличение целенаправленности профессиональных действий, повышение квалификации и повышение степени удовлетворенности собственной работой.

      Супервизор  - лицо, предлагающее супервизию

      Супервизируемый - лицо, получающее супервизию

      Клиент - лицо, которое получает у супервизируемого консультативную или другую помощь

      Логанбилла  «Интенсивные отношения межличностной направленности, происходящие один на один, в которых один человек призван содействовать развитию профессиональной компетенции другого».

      Британская  Ассоциация консультирования выработала некоторые основные правила супервизии. В ее первом документе по супервизии (1987) говорится, что супервизия происходит не только с целью расширить осознание супервизируемого, но и для пользы клиента. В этом документе утверждается, что «первичная цель супервизии — защитить интересы клиента».

Цели

    •   предупреждение синдрома помощника и переутомления

    •   разработка более осознанного подхода  к требованиям, предъявляемым работой

    •  возможность повышения квалификации

    •  оптимизация процесса обучения 

Мета-модель

    Супервизия  рассматривает человека как триединство  тела, психики и духа. Любой человеческий опыт находит отражение в теле и, наоборот, телесное воздействует на психические и духовные процессы.

    Человек в супервизии рассматривается как  индивидуум, как участник взаимодействий с другими и как составная часть социальных систем.

    Кроме того, учитывается еще тот факт, что и на работе и в имеющейся  там социальной системе человек  испытывает некоторое напряжение между  ощущением защищенности и ощущением угрозы, между индивидуальными и коллективными требованиями.

    Супервизию можно рассматривать как особую форму диалога. Супервизор и супер-визируемый обмениваются своими многоплановыми представлениями о конкретной ситуации на работе. В таком диалоге супервизируемый может позволить себе достаточно свободно высказывать свои интересы, выражать свои чувства, в то время как супервизор на основе этой многоплановой мета-модели структурирует беседу. Супервизор и супервизируемый всегда воспринимают определенный феномен на основании своего личного опыта и структурируют его согласно своим стереотипам. Для понимания сути проблемы супервизор, кроме того, привлекает еще и свои теоретические знания. В зависимости от типа проблемы используются концепции, работающие с индивидуальными, интеракционапьными или системными феноменами (глубинно-психологический подход, интеракциональный подход, модель переноса и контрпереноса, понятие функциональной роли, системные и организационные теории). Однако, каждый раз следует устанавливать возможность применения конкретной концепции в рамках супервизии. 

2. ФУНКЦИИ СУПЕРВИЗИИ

      Кадушин (Kadushin, 1976), описывая супервизию в социальной работе, говорит о трех главных функциях, или ролях, которые он обозначает как

      1. образовательную,

      2. поддерживающую и

      3. направляющую.

      Проктор (1988) проводит такое же разграничение в описании основных процессов в супервизии консультирования, используя термины

      1. «формирующая»,

      2. «тонизирующая» и

      3. «нормативная» для обозначения этих же функций.

      1. Образовательная,  или формирующая,  функция подразумевает развитие умений, понимания и способностей супервизируемых. Она осуществляется через анализ и исследование работы супервизируемого со своими клиентами. В процессе такого исследования супервизор может помочь им:

• лучше понимать клиента;
• лучше осознавать собственные реакции на клиента;
• понимать динамику взаимодействия с клиентом;
• исследовать свои интервенции и их последовательность;
• исследовать другие пути работы с этой и подобными ситуациями.

      2.  Поддерживающая, или тонизирующая, функция — это способ противостояния, когда любой работник, вовлекаясь в глубокую терапевтическую работу с клиентами, неизбежно подвергает себя воздействию дистресса, боли и потерянности, испытываемых клиентом.

      Работнику нужно научиться осознавать, как это влияет на него, и научиться справляться с любыми реакциями.

      Это происходит само собой, если работник не переполнен эмоциями. Эмоции появляются из-за эмпатирования клиенту или могут быть реакцией на него. Неприятие этих эмоций вскоре приводит к снижению эффективности работника, который начинает либо слишком идентифицироваться с клиентом, либо защищаться от дальнейшего влияния со стороны клиента.

      Со  временем это приводит к стрессу и выгоранию.

      Метафора. Британские горнорабочие в 20-х годах боролись за право смыть въевшуюся грязь от работы до исхода рабочего дня, а не идти домой грязным. Супервизия — это нечто похожее для тех, кто работает в угольном забое человеческого страдания, болезни и дезинтегрированности.

      3. Направляющий, или нормативный, аспект супервизии обеспечивает контрольную функцию в работе с людьми. Не только недостаток подготовки или опыта, но также и наши неизбежные недостатки и слепые пятна, уязвимые места и предрассудки заставляют работников, искать кого-то, кто наблюдал бы за нашей работой.

      В ходе сессий супервизор может частично взять на себя ответственность за благо клиента и работу с ним супервизируемого. Супервизор может взять на себя ответственность убедиться в том, что проводимая работа удовлетворяет стандартам учреждения, в котором она проводится. Почти все супервизоры, даже не занимающие руководящих постов, ответственны за удовлетворительность работы супервизируемых и ее соответствие определенным этическим требованиям.

 3. Типы супервизии

      Основные  фокусы супервизии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Наставническая  супервизия

      В некоторых случаях супервизор может  играть скорее роль наставника, почти полностью концентрируясь на образовательной функции, помогая ученику исследовать его или ее работу с клиентом, а кто-то другой в рабочем окружении супервизируемого осуществляет поддерживающую и направляющую функции.

      Обучающая супервизия

      В этом случае в супервизии также делается ударение на образовательной функции, и супервизируемый оказывается в роли ученика. Это может быть студент — социальный работник на практике, или обученный психотерапевт, ведущий тренинг с клиентами. В отличие от наставнической супервизии, в этом случае супервизор несет частичную ответственность за работу супервизируемого с клиентами, и поэтому отчетливо заметна его направляющая, или нормативная, роль.

      Направляющая  супервизия

      В данном случае мы используем этот термин. Супервизор в то же самое время является начальником супервизируемого. Как и в обучающей супервизии, супервизор отвечает за работу с клиентами, но отношения субординации между супервизором и супервизируемым более выражены.

      Консультирующая супервизия

      В этом варианте ответственность за выполняемую работу принадлежит супервизируемым, но они консультируются по некоторым вопросам со своим супервизором, который является либо их учителем, либо администратором. Такая форма супервизии подходит для опытных квалифицированных специалистов.

      Итак, мы описали супервизию только по вертикали, подразумевая под этим, что более опытные супервизоры работают с менее опытными супервизируемыми.

      Возможно  также заключение горизонтального супервизорского контракта между супервизируемыми, находящимися на одном уровне.  

4. УРОВНИ СУПЕРВИЗИИ: МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ

      Основной  моделью супервизии, описываемой  в публикациях по супервизии в сфере консультирования, стала модель развития. Согласно этой модели, супервизор должен владеть спектром стилей и подходов, которые модифицируются по мере того, как консультант приобретает опыт и поднимается на следующий уровень развития.

      Модель развития, включает в себя четыре основных уровня.

Уровень 1: ориентация на себя

      Первый  уровень характеризуется зависимостью супервизируемого от супервизора. Он может испытывать тревогу, ощущать небезопасность своей роли и сомневаться в своей способности реализовать эту роль; он может испытывать недостаток понимания, но при этом быть высокомотивированным.

      Существует два основных источника тревоги у молодых супервизируемых —

• объективное самоосознание
• ожидание оценивания и

      «Объективное  самоосознание» — термин, обозначающий, что фокусирования на самом себе... может провоцировать негативную оценку собственного поведения и усиливать чувство тревоги»

      Молодые супервизируемые, не имея опыта построения системы критериев для оценки собственного поведения, могут быть очень зависимы от оценки их работы супервизором. Опасения супервизируемого могут быть связаны с тем, что супервизор в ходе обучения или в процессе обсуждения работы принимает на себя роль формального оценщика. Эти опасения могут существовать постоянно в виде интереса к тому, как супервизор видит их работу и как их сравнивают с другими супервизируемыми.

      Мы  обнаружили, что такой интерес  проявляется особенно ярко, когда используется видео- или аудиозапись сессий или когда супервизируемого просят составлять конспект либо отчет о сессиях. В целом, однако, супервизия стимулирует рефлексию, и для молодого супервизируемого это процесс, неизбежно вызывающий тревогу.

      На  этом уровне работникам сложно увидеть терапевтический процесс в целом. Это может вызывать у них нетерпение или страх.

      Чтобы справиться с тревогой, нормальной для супервизируемых на первом этапе, супервизор должен обеспечить ясную структурированную обстановку с позитивной обратной связью и побуждением супервизируемого продвинуться от незрелых попыток судить себя и клиента к анализу того, что в действительности происходило.

      «Дозирование  поддержки и неопределенность —  вот основные трудности, встающие на пути супервизора, работающего с начинающим терапевтом»  
 

Уровень 2: ориентация на клиента