Технологии, применяемые в УСЗН АВО для управления конфликтов

     2. 20 % сотрудников УСЗН АВО выбирают в качестве выбора стратегии поведения в конфликте компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

     3. 10 % сотрудников УСЗН АВО  предпочитают  соперничество. Тот, кто придерживается  этой стратегии, пытается заставить  принять свою точку зрения, во  что бы то ни стало: его  не интересуют мнения и интересы  других.

     4. 10 % сотрудников УСЗН АВО придерживаются  такой стратегии как избежание.  Человек, придерживающийся этой  стратегии, стремится уйти от  конфликта. Такое поведение может  быть уместным, если предмет разногласий  не представляет для человека  большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой.

     5. 10 % сотрудников УСЗН АВО применяют такую стратегию как приспособление. Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу.  
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      Управление  конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению  к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

      Управление  конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально  опасно.

      Роль  руководителя неизбежно включает в  себя работу с коллективом. Это напряженная работа и каждый менеджер должен выполнять ее на высшем уровне. Так как от умения управлять, влиять на людей зависит развитие производства, повышение качества труда, состояние фирмы. Эта работа требует отдачи всей энергии руководителя, полной поглощенности ею.

      1. Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном  сотрудничестве с другими устраняется  все деструктивное.         

      2. Конфликт означает несогласие  сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.          

      3. Потенциальные причины конфликта  - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.         

       4. Структурные методы разрешения  конфликтов включают уточнение  производственных ожиданий, механизмы  координирования и интегрирования, постановку более высоких по  уровню заданий и систему вознаграждений.  
          5. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.  
          6. Имеется пять технологий управления конфликтами. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

      В данной работе разобрана конфликтная  ситуация, сложившаяся в УСЗН АВО, определены ее участники, причины, и дан прогноз возможных последствий принятия решений.

      Принятое  решение позволяет снять напряжение на предприятии, стабилизировать обстановку и организовать эффективную работу. Предпринятые шаги приведут к прекращению  выяснения отношений между секторами территориального управления, укрепят трудовую дисциплину.

      Особенность данной конфликтной ситуации состоит  в том, что предлагаемое решение  не требует больших затрат времени  и средств.

      Необходимо  отметить, что в любой организации  между отдельными людьми и подразделениями неизбежно возникают противоречия, которые приводят к конфликтам. При этом современная управленческая конфликтология рассматривает конфликт, как естественное условие существования людей. Конфликтная ситуация выводит на передний план назревшие, актуальные для организации вопросы, требующие незамедлительного решения. Таким образом, конфликт становится инструментом развития организации, способствующим продвижению вперед.                                       

      Сотрудникам ТУ по Кировскому району Волгограда УСЗН АВО можно порекомендовать поддерживать использование более эффективных  технологий управления конфликтной ситуацией, таких как «сотрудничество» или «компромисс». Благодаря этим стилям в коллективе всегда будет преобладать дружеская атмосфера, коллектив станет ещё более сплоченнее, возникнет интерес и желание работать в таком коллективе  у всех сотрудников.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для  вузов. – 2-е изд., перераб. и доп./ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004.- 591 с.
2. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: учебник / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 224 с.
3. Мириманова, М.С. Конфликтология: учебник для студ. Пед. Учеб. Заведений / М.С. Мириманова. – 2-е изд., испр. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 320с.
4. Мучински, П. Психология, профессия, карьера. – 7-е изд. / П.Мучински. – СПб.: Питер, 2004. – 539с.
5. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. – 2-е изд., доп. И перераб. – СПб.: Питер, 203. – 400с.
6. Дмитриев, А.В. конфликтология: учеб. Пособие / А.В.Дмитриев. – М.: Гардарики, 2002. – 320с.
7. Конфликтология: учебник для вузов / В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С.Лушакова и др.; под. Ред. Проф. В.П.Ратникова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 512с.
8. Мокшанцев, Р.И. Психология переговоров: учеб. Пособие / Р.И. Мокшанцев. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. – 352с.
9. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: учебник / И.Е.Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 240с.
10. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. ришина. – СПб.: Питер, 2001. – 464с.
11. Соловьев, А.В. Конфликт в организации / А.В.Соловьев// Менеджмент в России и за рубежом. – М.: Финпресс, 2000. - №4. – С. 72-82.
12. Конфликтология: серия «Учебники и учебные пособия». – Ростов – на – Дону: Феникс, 2000. – 320с.
13. Конфликтология: учебник. Изд. 2-е, испр. / под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – СПб.: Лань, 2000. – 448с.
14. Шейно, В.П. Искусство убеждать / В.П. Шейнов. – М.: ПРИОР, 1998. – 304с.
15. Мастенбурк У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА-М, 1996.
16. Гофруа, Ж. Что такое психология: в 2-х т. / Ж.Гофруа; пер. с франц. – М.: Мир, 1992. – 2т. – 376с.
17. Джерелевская, М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях / М.А. Джерелевская. - М.: Смысл, 2000. - С. 191
18. Ершов, А.А. Личность и коллектив / А.А. Ершов. - Л.: Знание, 1976. - С. 40
19. Ковачик, П., Малиева, Н. Предупреждение и разрешение конфликтов / П. Ковачик, Н. Малиева. - М.: Ин-т психологии РАН, 1994 - С. 56
20. Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. - М.: Изд-во МУ, 1991.- С. 207
21. Меньшова, В.Н. Конфликтология  / В.Н. Меньшова. - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000. - С. 184

     22. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / Б.Д. Парыгин. - Л.: Наука, - С. 192

     23. Платонов, Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект / Ю.П. Платонов. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1990.- С. 184

     24. Платонов, К.К., Казаков, В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии / К.К. Платонов, В.Г. Казаков // В сб. Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой). - М.: Изд-во МУ, 1979.- С. 143-167

     25. Пищелко, А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения) / А.В. Пищелко. - Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. - С. 52

     26. Ошуркова, Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения / Н.А. Ошуркова. - М.: ,1992. - С. 25