Технологии, применяемые в УСЗН АВО для управления конфликтов

      Сектор  по работе с ветеранами, инвалидами, пожилыми людьми ведет прием документов и выдачу справок на бесплатную юридическую помощь малообеспеченным гражданам, выплату компенсации обманутым вкладчикам финансовых компаний, на получение талонов на продукты питания, на получение средств из федерального бюджета на проведение ремонта жилых домов, принадлежащих членам семей военнослужащих, потерявших кормильца, на предоставление единовременного социального пособия наиболее нуждающимся семьям и одиноко проживающим гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию.

      Сектор  по работе семьи и детей 

      Общая численность работающих в территориальном  управлении 37 человек: 34 – специалиста, 3- технический персонал.

      Из 34 специалистов:

      - 18 – государственные служащие;

      - 16 – специалисты, занимающие должности, не отнесенные к должностям государственной гражданской службы;

      - 29 человек (85%) – женщины;

      - 27 человек (80%) – имеют высшее  образование;

      - 3 человека – имеют два высших  образования;

      - обучаются в ВУЗах – 5 человек  (4 человека – получают высшее  образование, 1 человек – получает второе высшее образование).

      Территориальное управление осуществляет свою деятельность во взаимодействии с органами местного самоуправления, учреждениями социального  обслуживания населения, общественными  организациями инвалидов, иными заинтересованными организациями в пределах своей компетенции.

      Территориальное управление является юридическим лицом, в соответствии с деятельностью  может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и  личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах в пределах компетенции, установленной настоящим Положением.

      Территориальное управление имеет обособленное имущество, являющееся государственной собственностью Волгоградской области, закрепленное за ним на праве оперативного управления, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках.

      Финансирование  территориального управления осуществляется за счет областного бюджета. 

2.2 Основные источники конфликтов

и технологии их управления на

ТУ  по Кировскому району

Волгограда УСЗН АВО 

      ТУ  по Кировскому району Волгограда УСЗН АВО предъявляет очень высокие, можно сказать завышенные, но полностью  оправданные требования к персоналу, непосредственно занятого предоставлением  услуг нуждающемуся малообеспеченному  населению. Политика УСЗН АВО, в этом направлении, не позволяет брать на работу людей без социологического образования. При этом огромное внимание уделяется обучению персонала, и каждый сотрудник обязан проходить проверку на профессиональную пригодность не реже одного раза в год.

      С начала 2010 года на УСЗН АВО, в связи  с выплатами компенсаций обманутым  вкладчикам финансовых компаний 90-х  годов, значительно возрос спрос  на его услуги. Однако территориальное  управление  оказалась неподготовленным к такому бурному наплыву населения.

      Наиболее  остро возникшая проблема отразилась на секторе по работе с ветеранами, инвалидами, пожилыми людьми УСЗН АВО  непосредственно занятом в предоставлении  информации, для получения вложенных  ими средств. В коллективе территориального управления, среди отдела по работе с ветеранами появились случаи увольнения сотрудников по собственному желанию.

      Таким образом, возникла конфликтная ситуация, между работниками УСЗН АВО сектора  по работе с ветеранами и начальником  этого отдела, который считает, что сегодняшняя ситуация сложилась именно благодаря непрофессионализму работников сектора по работе с ветеранами, инвалидами, пожилыми людьми. А ее дальнейшее развитие приведет к полной потере коллектива высококвалифицированных специалистов УСЗН АВО. От этого в дальнейшем возникает прямая угроза того, что территориальное управление не сможет обеспечить население необходимой информацией, следовательно, приведет к тому что, вкладчики не смогут своевременно подать необходимые документы в соответствующие органы, что и как следствие не будут происходить выплаты вложенных ими денег. 

2.3 Проведение исследования по выявлению

      стратегий поведения личности в конфликте 

на  ТУ по Кировскому району

Волгограда  УСЗН АВО. 

2.3.1 Программа исследования  по выявлению 

стратегий поведения личности в конфликте 

на  ТУ по Кировскому району

Волгограда  УСЗН АВО 

     В подтверждении положений первого  и второго разделов курсовой работы, была составлена программа социально-психологического исследования.

     Целью данного исследования является выявление психологических причин конфликтности личности в организации.

     Объектом  данного исследования являются сотрудники территориального управления, в количестве 10 человек, занимающие разные статусные  категории, как мужчины, так и  женщины, разного возраста, от 24 до 42 лет.

     Таблица 1

     Некоторые индивидуальные

     особенности сотрудников 

 

     В качестве основного инструментария автором был применен метод тестировании. В рамках метода тестирования была применена методика: методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К. Томаса

     Тест  адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение

     Для описания типов поведения людей  в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

     В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум - 0 баллов, максимум - 12 баллов).

     Бланк и ключ методики представлены в Приложении А. 

      2.3.2 Обработка, анализ  и интерпретация 

      результатов исследования 

     Когда респонденты ответили на предложенные вопросы, результаты были занесены в  сводную таблицу (таблица 2). 

     Таблица 2

     Продолжение таблицы 2

 

     Из  таблицы 2 мы видим, что половина сотрудников – 5 человек выбирают в качестве стратегии поведения в конфликте сотрудничество, что составляет 50%, 2 человека выбирают компромисс, что составляет 20%, 1 человек выбирает соперничество – 10%, 1 человек выбирает избежание – 10%, 1 человек предпочитает приспособление, что также составляет 10%.

     Изобразим полученные результаты на диаграмме (рис.1).

     Рис 1. Соотношение выбора стратегии  поведения в конфликте (в %)

     На  рисунке 1 мы видим, что 50 % сотрудников (респондентов) УСЗН АВО выбирают сотрудничество в качестве выбора стратегии поведения в конфликте, 20 % выбирают компромисс, и по 10 % выбирают соперничество, избежание и приспособление.

     Таким образом, из результатов исследования на УСЗН АВО можно сделать следующие выводы:

      1. Что 50 % сотрудников УСЗН АВО выбирают в качестве выбора стратегии поведения в конфликте сотрудничество. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход