Введение 

     Актуальность  данной темы предопределяется тем обстоятельством, что в любой компании возникают  производственные конфликты, и поэтому  возникает необходимость в их регулировании.

     Общественная  жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты.

     Начало  современным теориям конфликта  положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненные в конце XIX-начале XX веков: Г.Зиммеля, Л.Гумпловича, К.Маркса, Д.Смолла, У.Самнера и др. Наиболее известным из них является Г.Зиммель, автор функциональной теории конфликта. В середине 60-х годов XX века немецкий учены Р.Дарендорф выступил с теорией социального конфликта, плучившей впоследствии название “конфликтная модель общества”. Рассмотрение конфликта как нормы социальных отношений было проведено в работах Л.Козера, К.Болдинга, Дж.Бернарда и других. Л.Козер предложил теорию позитивно-функционального конфликта. Попытка создания единой теории конфликтов с применением математического аппарата была предпринята и в нашей стране – В.В.Дружининым и Д.С.Конторовым.

     Сегодня исследования конфликтов проводятся всесторонне, с привлечением достижений ряда областей знаний: истории, математики, педагогики, правоведения, психологии, социологии, философии, военного дела [3. c.18].

     В настоящее время сложилось несколько  направлений развития конфликтологии: философско-социальное, организационно-социологическое и индивидуально-психологическое.

     Организационно-социологическое  направление в развитии конфликтологии тесно переплетается с рядом  управленческих дисциплин: управлением  поведением, организационным поведением, управлением персоналом.

     Общим у этих направлений выступает  объект рассмотрения- поведение личности, хотя конфликтология изучает преимущественно  изменение поведения в условиях конфликтов. Специфика конфликтологии заключается в том, что она  больше внимания уделяет причинам формирования и развития противоречий в системе отношений индивидов и групп, их перерастание в конфликты, изучает пути предупреждения и методы управления возникшими конфликтами.

     Проблеме  конфликтов и конфликтного взаимодействия посвящено множество работ: от технического направления (теории катастроф) до социально-философского [5, c.328].

     Проблемы  конфликтов и конфликтных ситуаций интересовали всегда ученых, философов, общественных деятелей. Любая философия, мировые религии оперируют понятиями  конфликта сил добра и зла, порядка и хаоса. Историки пытаться выявить причины возвышения и падения государств, глубоких кризисов и длительных расцветов в жизни отдельных народов.

     Несмотря  на значительный интерес и длительную историю до настоящего времени общепризнанного определения понятия “конфликт” пока не сложилось, а может быть, и не появится в будущем, поскольку слишком разные явления попадают под данную категорию.

     В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников - 33%,  из-за неправильного подбора кадров - 15% [19, c. 85]. Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

     Важным  является соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения  нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

     Поэтому темой нашего исследования являются конфликты и технологии их урегулирования в социальных учреждениях.

     Зачастую  менеджерам приходится работать с организациями, сталкивающимися с серьезными трудностями при налаживании эффективного общения, договариваться с людьми и группами, имеющими несколько оснований для конфликта. И здесь роль и задача менеджера заключается в том, чтобы грамотно управлять конфликтами: разрешать, ликвидировать контпродуктивные конфликты и стимулировать, направлять в нужное русло продуктивные конфликтные ситуации. Однако тот или иной исход вмешательства в конфликт зависит от личного опыта и интуиции руководителя [14, c.257].

     Если  конфликт не под контролем, то он может  причинить вред организации. Острый конфликт способен вызвать стресс, беспокойство, неудовлетворенность, высокую текучесть кадров, невыходы на работу и низкую результативность работы сотрудников.

     Чтобы предотвратить конфликты либо направить  их в созидательное русло нужно  уметь их урегулировать .

     Многие  исследователи, например, А. Я. Анцупов, Б. Зигерт, А. И. Китов, К. Ланг, Б.Ф. Ломов, А. А. Малышев, Л. А. Петровская, относят  управление конфликтами к числу  управленческих функций руководителя.

     Управление  конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной [17, c.300]. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

     Для грамотного урегулирования противоречий и конфликтов требуются теоретические  разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов [6, c.159]. В данной курсовой работе предлагается некоторая теоретическая конструкция, как идеальная схема, позволяющая профессионально разрешить, урегулировать.

     Учитывая, что большинство людей имеют  отрицательный опыт в конфликте, так как в основном сталкиваются с длительными и устойчиво-разрушительными  последствиями, профилактика и урегулирование деструктивных форм конфликтов должна быть одной из главных задач. В этом случае можно констатировать, что тема исследования актуальна и требует дальнейшего рассмотрения [25, c. 45].

     Правильное  применение методов профилактики и  урегулирования конфликтов будет способствовать установлению благоприятного социально-психологического климата в коллективе, что в свою очередь скажется на устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности их труда, и в итоге на эффективность работы всей организации.

     В курсовой работе объектом исследования являются конфликты, возникающие в  организации. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтами.

     Цель  курсовой работы заключается в проведении исследований и изучении конфликтов в организации, а также методов управления конфликтами. Курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

      - раскрыть содержание понятия «конфликт», его сущность, стадии развития конфликтов;

      - охарактеризовать причины  и последствия  конфликтов в организации;

      - изучить методы и стратегии разрешения конфликта;

      - изучить структуру, стадии развития, причины и последствия конфликтов;

      - провести практическое исследование, применив изученный материал.

     Гипотеза: можно предположить, что основными стратегиями поведения в конфликте являются «сотрудничество» и «компромисс». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Основная  часть

Раздел 1. Теоретическая часть

1. Конфликт: содержание понятия,

структура и стадии развития 

     Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения существ, способных к самосознанию, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение различных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения [2, c. 195].

     Социологи, для которых привычнее выделять социальные отношения, больше склонны характеризовать конфликт, прежде всего как предельное обострение противоречий, столкновений и противоборство вызываемые противоположностью, несовместимостью интересов и позиций личностей, социальных групп, слоев, классов, наций, государств.

     Юристами  конфликт обычно толкуется как противоборство субъектов (носителей) противоречий, противодействие  сторон, преследующих несовпадающие  или взаимоисключающие друг друга  цели.

     Специалисты по вопросам управления чаще определяют конфликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их сообществами [11, c.75].

     Если  суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания, как столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

     Кроме общепринятого понятия «конфликт» существует понятие «организационно-управленческий конфликт». Организация в широком смысле представляет собой социальную систему, устойчивую форму объединения людей - индивидов, групп и иных общностей, причастных к определенной совместной деятельности, а также условия их взаимодействия друг с другом [7, c.108]. Это более или менее сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандартизация социальных связей и отношений, интеграция составляющих его элементов и их функций.

     Организационно-управленческий конфликт – это конфликт между  членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися  в их составе первичными группами, между различными подразделениями  в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий [18, c. 214].

     Чтобы разобраться в конфликте, необходимо рассмотреть его структуру.

     Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлении социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс:

     1.Участники  конфликта - лица, чья степень участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Выделяют несколько групп участников:

     - основные участники конфликта или противоборствующие силы - это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.

     - группы поддержки - Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д.

     - другие участники - В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта (подстрекатель, организатор и др.)

     2. Информационные модели конфликтной  ситуации у основных и второстепенных  участников конфликта.

     3. Предмет конфликта - это объективно  существующая или воображаемая  проблема, лежащая в основе конфликта.  Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.