Стресс. Механизмы эмоционального стресса, пути преодоления

2. Вторичные оценки  касаются мер преодоления стресса — какие стратегии наиболее подходящие для данного субъекта, насколько они будут успешны, есть ли у индивида силы справиться с ситуацией. Если индивид не обладает адекватными стратегиями, то возникает стресс, связанный с необходимостью справиться с задачей.

3. Пересмотр первичных  и вторичных оценок имеет место  в том случае, когда получена  новая информация о ситуации  или появились новые суждения  о возможном успехе. Таким образом,  стресс рассматривается как длительный  процесс, вбирающий в себя различного  рода оценки, действия по преодолению  стрессора, обратную связь и,  если это необходимо, выработку  новых стратегий поведения в  стрессовой ситуации.

 Считается, что  эмоции имеют физиологический,  когнитивный и оценочный аспект. Эмоции касаются негативных или  позитивных оценок в ситуации, когда возможности человека не  соответствуют объективным требованиям,  что часто сопровождается физиологическими  реакциями. При этом и стресс  может оцениваться по-разному  — позитивно или негативно.  Позитивная оценка стресса возникает,  если человек испытывает позитивные  эмоции (например, удивление или  радость), а также в том случае, когда человек, хоть с долей  сомнения, но верит в себя и  в то, что он сможет преодолеть  стрессовую ситуацию. Негативно  оцениваемый стресс имеет место  при наличии у человека негативных  эмоций — гнева, тревоги, если  он не уверен в себе и  боится неуспеха.

 В проблемной  ситуации человек может демонстрировать  два типа поведения по ее  преодолению: а) сосредоточенное  на проблеме; б) сосредоточенное  на субъективных переживаниях  личности. Таким образом, процесс  преодоления стрессора предполагает  как непосредственно действия  субъекта, так и когнитив­ную работу, включающую различного рода интерпретации, эмоции и оценки сложности задачи, внутренних ресурсов субъекта, вероятности успеха. Этот тип когнитивной работы Фишер (Fisher, 1988) называет «работой неудовлетворенности» и рассматривает как средство создания оптимистичной, ориентированной на успех установки, которая является основой контроля и эффективного управления стрессом. В этом смысле программы тренинга по управлению стрессом должны включать в себя как тренинг поведения, так и тренинг когнитивных оценок ситуации.

 Рассмотренные  концепции стресса не являются  взаимоисключающими. Они имеют много  общих элементов, особенно в  современных интерпретациях (см. Apply & Trumbull, 1986). Это справедливо и в отношении физиологических компонентов стресса, и в отношении его когнитивных составляющих, определяемых как элементы-медиаторы стрессовых реакций. Вместе с тем есть существенные различия. В концепции стресса как реакции организма стресс рассматривается как объективное явление, а в концепции стресса как регуляции отношений организма со средой объективные элементы имеют статус предполагаемых, или материала для когнитивных оценок. Процесс преодоления стресса также понимается по-разному: реактивная концепция считает этот процесс автоматической реакцией организма, а регуляционная концепция рассматривает его как намеренное действие, подверженное влиянию со стороны многих факторов, таких как когнитивные оценки, аттитюды и представления о своих возможностях и уязвимости. Наконец, реактивная концепция описывает стресс как общую — в противоположность индивидуальной — реакцию на угрожающее событие, в то время как регуляционная концепция допускает индивидуальную дифференциацию: например, у тех людей, которые в трудной ситуации, несмотря на сомнение, верят в свой успех и заинтересованы в нем, возникает стресс; в аналогичных условиях у людей, не заинтересованных в результате своей работы, возникает дистресс. Однако стресс может перерасти в дистресс в том случае, если человек очень сильно сомневается в себе и если рабочая нагрузка непомерно высока. Фридман и Розенман (Friedman & Rosenman, 1974) описали тип поведения в стрессе (он был назван поведением А-типа), где были выявлены индивидуальные различия. Данное поведение возникает в случае жесткого дефицита времени, характеризуется выраженным чувством соревнования и крайней степенью раздражительности, напряженности и нетерпимости. Одновременно наблюдается повышение кровяного давления и усиливается секреция кортизола. 

Причины и следствия  стресса в условиях труда

 В любой социальной  организации причиной стресса  является несоответствие того, что  требует конкретная ситуация, и  того, что может сделать в данной  ситуации работник, имеющий определенный  уровень способностей, умений и  навыков. МакГрат (McGrath, 1981) выделяет три основные системы, которые всту­пают во взаимодействие друг с другом в социальных организациях: 1) техническая и материальная база; 2) социальное окружение; 3) личность как член организации. Взаимодействие личности и техники конституирует задачу; отношение материального и социального окружения, которые частично совпадают, представляет нормативные предписания и определяет степень автономии; взаимодействие личности и социального окружения задает роли, ожидания и конфликты. Возможны 6 различных источников стресса как различных типов несоответствия между требуемым и возможным:

 — физические (громкость, запах и др.);

 — социальные (нормативные ограничения);

 — личностные (тревожность, низкая самооценка);

 — особенности  задачи (степень сложности, монотонность  выполняемой работы);

 — структурные  (необходимость работы в группе  или индивидуально);

 — ролевые  (возможность инициативы или подчиненность  лидеру).

 Регуляционная  концепция стресса предполагает  в норме соответствие между  внешними и внутренними факторами.  Расхождение возникает в результате  занижения/завышения предъявляемых  требований. Со стороны техники  может быть пере- или недогрузка работой. Возможны неясности ролевых позиций и ожиданий. Руководителю необходимо так организовать рабочие места, чтобы избежать возможных несоответствий.

 На практике  производственный стресс часто  есть результат недостаточной  информированности работника о  том, что от него конкретно  требуется, или недостаточной  интеграции новичка с организацией. В частности, Нельсон (Nelson, 1987) показал, что процесс превращения нового сотрудника в «полноправного» члена коллектива нередко сопровождается чувством неопределенности и тревоги.

 В других эмпирических  работах на большом материале  показано, что ожидания новичков  зачастую нереалистичны и чересчур  оптимистичны (Rehn, 1993). В результате возникает настолько значительное расхождение между ожиданиями и реальностью, что оно приводит к состояниям, близким к шоковым. Если человек находится в таком состоянии довольно длительное время, то у него снижается удовлетворенность своей работой и сопротивляемость стрессу. Очевидно, что новичку необходима предварительная, максимально реалистичная информация о работе, что дает ему возможность подготовится к возможным стрессовым ситуациям и тем самым противостоять им. Уэйнос (Wanous, 1980), предложивший такой подход, описывает его как весьма эффективный.

 Сходная по сути причина лежит в основе того, что новички испытывают трудности социальной интеграции как с организацией в целом, так и с отдельной рабочей группой. Стать полноправным членом социальной группы означает для работника занять определенную позицию в группе, взаимодействовать с другими ее членами и иметь представление о ценностях того социума, в который он включен. Чувство удовлетворенности работой и степень связанности с группой высоко коррелирует с тем, насколько успешно складываются социальные отношения в новой для человека организации. Если они достаточно благоприятны для работника, то он гораздо более устойчив к стрессу и к воздействию стрессовой ситуации в целом. В этом смысле очень важно для работника иметь четкое представление о нормах и ценностях организации или группы, понять корпоративную культуру, которая является основой социальных оценок, внутренних правил коммуникации и взаимодействия, разрешения возникающих конфликтов. Организационная социализация, т. е. помощь новичкам в знакомстве с ролевыми требованиями, приспособлении к социальным нормам, овладении задачей, рассматривается как метод, помогающий людям в идентификации с организацией и уменьшающий вероятность появления конфликтов и стресса.

 Как уже упоминалось,  каждое затруднение, с которым  сталкивается человек, является  стрессовым только в том случае, если оно оценивается негативно  и/или не имеется адекватной  стратегии его преодоления, т.  е. если требования ситуации  превышают ответные возможности  человека. Негативные последствия  могут возникнуть и тогда, когда  такая ситуация становится хронической.  В этом случае необходимы меры  по управлению стрессом. На практике  важно понять, где заключен источник  хронического дисбаланса — во  внешних требованиях, которые  слишком высоки, или в возможностях личности, которые слишком ограничены. В связи с этим возникает вопрос, какие нагрузки нормальны и допустимы и какие возможности требуются? Что характерно, на такого рода вопрос нет однозначного ответа, поскольку ответ зависит от конкретных условий ситуации: так, ожидания в отношении рабочего на конвейере совсем иные, чем в отношении руководителя. Соответственно различаются и те средства, с помощью которых нужно проводить работу по редукции стресса.

 Стресс следует  отличать от ситуации встречи  с нагрузкой и от кризиса.

 Любая работа  предполагает наличие определенной  нагрузки, однако не всякая нагрузка  представляет трудность. Нагрузка  – это объективная категория,  а трудность — это то, что  связано с субъективными возможностями  индивида. Нагрузка может быть  описана, например, степенью вероятности  сбоя в работе, вероятностью появления  у работника психосоматического  заболевания или даже повышением  уровня разводов. Эмоции и борьба с собой не имеют здесь большого значения (Grief:, Bamberg& Semmer, 1991; Frese & Zapf, 1991). При стрессе появляется состояние дисбаланса, при котором человек не имеет адекватной стратегии действий для решения конкретной задачи или преодоления возникшей эмоциональной реакции. В ситуации стресса, связанного с задачей, человек может прибегнуть к стратегии ситуационного контроля (например, обращение к коллегам за конкретной помощью) или управления своими реакциями (например, воспользоваться позитивными самоинструкциями). Если человек теряет контроль над ситуацией или своими эмоциональными реакциями, то у него возникает стресс, .ведущий к бегству из ситуации, отказу от должности, социальной изоляции, самоотчуждению и др.

 Кризис есть  состояние длительного личностного  дисбаланса, который является результатом  сильного по степени воздействия  (беспорядочный шум) или неожиданного (неожиданное увольнение) события.  Длительные и интенсивные эмоциональные  реакции приводят к тому, что  человек не способен справиться  с ситуацией. Улих с соавт. (Ulich et.al., 1985) определяет кризис как сильный временный процесс индивидуального изменения под воздействием неблагоприятного фактора, характеризующийся притупленностью чувств, частичной дезинтеграцией действий, потерей стабильности в эмоциональных реакциях, сильной неуверенностью в себе. Для восстановления нарушенного баланса необходимо профессиональное вмешательство психолога.

 Последствия стресса  изучались многими исследователями.  Есть свидетельств того, что стресс  приводит к различным заболеваниям (Everly, 1989). Однако стресс не всегда вызывает болезнь. Человек может противостоять даже длительным и сильным стрессорам, если он владеет адекватными стратегиями по­ведения в стрессовой ситуации (хотя, безусловно, эффективность какой-либо стратегии величина непостоянная, зависящая, к примеру, от частоты применения). Только сочетание ситуационной перегрузки и ограниченных когнитивных и эмоциональных возможностей ведет к заболеванию.

 Развитие болезни  вследствие стресса — процесс,  имеющий множество стадий, от  первых признаков реакции на  стрессор до определенного диагноза, например, хронического заболевания  сердца. Эти последовательные стадии  есть последовательное ослабление  сопротивляемости: негативные аффективные  реакции становятся все сильнее,  когнитивные способности ослабляются,  снижается эффективность физиологических  реакций, а сопутствующие этому  соматические факторы — ограниченная  подвижность, курение, избыточный  вес, плохое питание — увеличивают  вероятность развития болезни.  Хронический стресс ведет к  тому, что у человека складывается  впечатление, что он попадает  в зависимость от ситуации  и контроль над ней утерян. В этом заключаются главные причины возникновения болезни. Применительно к производству можно сказать, что если на рабочем месте возможность управления ситуацией очень низка, а напряженность работы значительна, то такая работа сама по себе является стрессором (см. модель Карасека (Karasek, 1989)).

 Снижение удовлетворенности  работой и истощение являются  важными медиаторами в отношении  стресса и болезни. Удовлетворенность  работой рассматривается как  позитивное эмоциональное состояние,  которое есть результат позитивно  оцениваемых условий работы —  отношений с коллегами и руково­дителями, содержания работы, материального и технического обеспечения, психологического климата и характера управления, продвижения по службе и оплаты труда. Если что-либо из перечисленного перестает удовлетворять — и как следствие возникает дисбаланс между тем, что имеется, и желаемым — удовлетворенность работой снижается. Поскольку степень неудовлетворенности во многом зависит от субъективных оценок, то человек может повести себя пеструктивную реакцию типа агрессии или искать конструктивные пути решения проблемы типа коррекции нереалистичных ожиданий, поиска социальной поддержки и др.

 Истощение характеризуется  особым эмоциональным состоянием, особенностями которого являются  эмоциональная опустошенность, деперсонализация  и ограниченные способности к  достижению. Часто истощение появляется  у людей, которые длительное  время работают в социальной  сфере, например, медсестер и учителей. Важной причиной возникновения  такого состояния служит наличие  крайне идеалистического представления  об этой работе. Когда оно вступает  в противоречие с реальностью,  в человеке происходит эмоциональная  борьба, приводящая к снижению  самооценки и развитию неуверенности  в себе.

 Наконец, следует  упомянуть, что проведено множество  исследований, показывающих связь  хронического стресса с определенным  типом заболевания. Наиболее значительный  материал накоплен в отношении  таких болезней, как сердечно-сосудистая недостаточность, снижение иммунитета, желудочно-ки-шечные и респираторные заболевания (см. Everly, 1989). Заметим, однако, что подобные исследования часто методически не вполне корректны. Требуются лонгитюдные и физиологически фундированные исследования, чтобы получить реальную картину связи стресса и болезни. Тем не менее очевиден тот факт, что хронический стресс, истощая человеческие ресурсы, делает организм все более и более уязвимым, что ведет к серьезным заболеваниям. 

Управление стрессом

 С психологической  точки зрения стресс является  в большой степени индивидуальным  феноменом. Однако, как было показано, его последствия влияют на  поведение человека в рабочей  обстановке, на продуктивность организации  в целом и ее психологический  климат. Менеджерам предприятий  и руководителям высокого уровня  необходимо понимать важность  психологической работы по управлению  стрессом. Такая работа может  быть определена как «...любая  программа активных действий, сосредоточенных  на сокращении числа существующих  производственных стрессоров или  помогающих работникам свести  к ми­нимуму негативные последствия этих стрессоров» (Ivancevich etal.,1990).

 Личность и  ситуация взаимозависимы. Невозможно изменить человека, не влияя на ситуацию. Например, проведение с работниками тренинга по повышению уверенности в себе может иметь огромное влияние на рабочую ситуацию. Работник, выражая в ходе тренинга свои ожидания и конструктивную критику, меняет социальный климат на рабочем месте и коммуникативное поведение своего руководителя и, возможно, вносит определенный вклад в изменение организации. Таким образом, вмешательство в стрессовую ситуацию может иметь огромный отзвук на разных уровнях всей организационной структуры. Развитие персонала часто связано с развитием всей организации.