Социально-психологические проблемы адаптации личности в трудовом коллективе

Эта форма  обучения характеризуется тем, что наставник, являясь штатным сотрудником организации, обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы.

Одно  из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе  к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников и не только обучает их профессиональному мастерству, но и выполняет функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе. Он также демонстрирует им эталонные образцы производственного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.

Наставничество  как метод профессионального  обучения применяется для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих сотрудников. Наставник дает обучающимся задания, контролирует их работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Наставничество - это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведения обучаемого в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

Успех обучения этим методом решающим образом  зависит от опыта и квалификации наставника - его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник четко определил рабочие обязанности обучаемого, а также донес до своих подопечных информацию об ожиданиях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться его работа.

Хотя  наставничество потенциально позволяет использовать все основные принципы обучения, часто оно бывает малоэффективно из-за недостаточного уровня документальной поддержки этой работы (отсутствие или низкое качество соответствующих инструкций и положений) или из-за того, что в некоторых организациях наставничество вообще пускается на самотек и слабо направляется и координируется со стороны руководства.

Целью наставничества является разноплановая  адаптация новичка в организации  и раскрытие его потенциала. Дополнительными  задачами являются: поддержка и воодушевление сотрудников, развитие навыков общения и управления самого наставника. Основное отличие наставничества от тренинга состоит в том, что наставничество является процессом, а не одноразовым ярким событием, каким является тренинг.

Особое  значение приобретает вопрос выбора наставника. Очевидно, что не каждый сотрудник организации подходит под эту роль. Прежде всего, будущий  наставник должен иметь опыт работы в организации не менее двух лет. Такое условие возникает в  связи с необходимостью гарантировать полное усвоение организационных правил и ценностей самим наставником. Только в этом случае организация может переложить на наставника функцию «транслятора» организационной культуры. Помимо этого наставник должен быть признанным профессионалом: в своей области. Это позволит существенно сократить сроки профессиональной адаптации новичков и повысить ее качество. Следующее важное условие успешности работы наставника - наличие сильной мотивации к оказанию помощи другим в их развитии. Так как наставничество включает элементы педагогического воздействия, сам наставник должен иметь склонность к опеканию и воспитанию других.

Наставничество  является неотъемлемым атрибутом системы  управления персоналом. Эффективность  этого инструмента работы с новыми сотрудниками определяется еще и тем, что каждая из вовлеченных сторон имеет возможность в процессе наставничества реализовать свои интересы.

Что же приобретают обучаемый, наставник  и организации в целом?

* помощь  и поддержка. В рамках системы наставничества сотрудники будут брать на себя ответственность за собственную учебу и повышение профессионального уровня. Основное, приобретение новичка - это помощь и поддержка, которые он получает в течение всего процесса наставничества;

* лучшее  понимание всесторонней деятельности организации. Обучаемые смогут быстрее вникнуть в особенности функционирования новой организации и понять ее структуру;

* развитие  личных качеств. Взаимоотношения  «наставник - новичок» могут оказывать  положительное воздействие на такие качества, как уверенность в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей;

* усвоение  чужого опыта. Развитие навыков  и умений за счет усвоения  чужого опыта - одно из главных  приобретений обучаемого;

* ускорение развития карьеры. Более быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулируют развитие карьеры новичка;

* уменьшение  вероятности конфликтов. Вхождение  в новую организацию часто  сопровождается разнообразными  конфликтами с коллегами или  руководством в связи с плохим знанием тех или иных реалий работы. Наставник помогает успешно преодолеть все эти «подводные рифы» и избежать возникновения конфликтов;

* снижение  психологического напряжения. В  среднем первые два месяца  все новички испытывают сильный  психологический стресс. Помощь и поддержка наставника позволяет существенно снизить степень психологического напряжения за счет возникновения чувства «востребованности» и «защищенности».

Приобретения  наставника:

* активное  участие в развитии своей команды;

* повышение авторитета и статуса в команде;

* рост  личной удовлетворенности за  счет успешного выполнения новых  функций;

* личное  саморазвитие. Наставник также получает  новые знания, навыки и умения  в процессе выполнения своих  функций.

Приобретения  организации:

* более подготовленные кадры. Наставничество - это, прежде всего обучение и передача опыта, а эффективная учеба ведет к эффективности выполнения задач. И это не только повышает профессиональные навыки, но и повышает мотивацию;

* повышение  культурного уровня организации. Наставничество (особенно если оно является частью плана по адаптации новичков, который охватывает всю организацию) вводит в действие новые каналы взаимоотношений, как по вертикали, так и по горизонтали;

* более  эффективная подготовка руководящих кадров;

* формирование  положительного отношения к обучению;

* уменьшение  времени, необходимого для адаптации  нового сотрудника (это относится  к персоналу на всех иерархических  ступенях).

Деятельность  по наставничеству достаточно хорошо структурирована и образует часть политики организации по развитию человеческих ресурсов.

Хорошо  продуманная и соответствующим  образом подготовленная программа  наставничества усиливает результативность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников. Данная программа включает обязательные формальные встречи наставника и подопечного, в процессе которых они обсуждают достигнутый результат, возникающие трудности, способы их преодоления. Наставничество - процесс, развивающий и мотивирующий не только начинающих сотрудников, но и самих наставников. Все наставники заинтересованы, чтобы их подопечные демонстрировали хорошие результаты, поскольку это один из критериев, влияющих на выплату дополнительного вознаграждения.

Некоторые организации, широко практикующие наставничество, проводят тренинги для наставников. На этих тренингах обсуждаются вопросы, как правильно проводить встречи с подопечными, как ставить и задавать вопросы, как организовать передачу опыта и др.

Сегодня в большинстве российских организаций уже поняли, что без возрождения работы наставников крайне трудно добиться качественной работы по обучению новых работников, приходящих в организацию. При этом может быть использован опыт, накопленный ранее, хотя в нынешних условиях, несомненно, будут найдены и новые подходы, которые позволят повысить качество обучения новичков, осуществляемого с помощью наставников. 
 
 

Глава 3.  Применение системы наставничества в группе компаний «Виктория» 

      ГК  «Виктория» - это сеть супермаркетов и магазинов эконом-класса, оптовые продовольственные склады, производство мясоколбасных изделий и выпуск питьевой воды . Розничная сеть в Москве, Подмосковье и Владимире насчитывает более 60 магазинов. 
 
 В 2003 году, когда только в Москве было открыто 25 новых магазинов, потребность в привлечении персонала существенно возросла. Основными массовыми вакансиями были вакансии кассиров, продавцов, операторов складского учета, кладовщиков, администраторов, товароведов и управляющих. Нужно было не только полностью укомплектовывать штат каждого нового магазина, но и успевать обучать персонал к открытию торговых залов. 
 
Предпосылки внедрения программы наставничества в ГК «Виктория»:

• Отдел обучения и развития персонала проводил вводное обучение новичков (общая информация о компании, знакомство с нормами и правилами поведения, спецификой работы наших магазинов). Однако такой подготовки для полноценного включения сотрудников в работу было явно недостаточно: вводное обучение занимало 2-3 дня, причем за эти дни новички получали достаточно большой объем информации. В частности, они должны были изучить ассортимент, который в розничном магазине может достигать нескольких тысяч наименований.
• Поскольку процесс обучения был поставлен на поток, тренер не мог учитывать адаптационные способности каждого нового работника. Соответственно новички плохо осваивались в компании и увольнялись во время или сразу после испытательного срока. Все это приводило к серьезным временным и финансовым затратам, связанным с новым подбором и обучением персонала.

      Поэтому нашей компании просто необходим  был инструмент, который бы не только обучало новичков, но и способствовал  их скорейшей социально-психологической  и профессиональной адаптации. Мы решили, что таким звеном в нашей компании станет наставничество. Внедрять эту систему мы начали с сотрудников, работающих на должности кассиров. Должность эта очень ответственная: кассир работает с наличными деньгами и непосредственно контактирует с покупателем. Это требует от него профессионализма и стрессоустойчивости. Осенью 2004 года служба персонала разработала Положение о наставничестве кассиров, регламентирующее эту процедуру: критерии отбора наставника, его обязанности и мотивацию. Наставники Что входит в их обязанности? 
 
 Один наставник без ущерба для своей основной деятельности может одновременно обучать одного-двух новичков. В первые дни наставнику необходимо уделять новичку больше половины своего рабочего времени. Позже (когда новые сотрудники освоятся в коллективе и компании) - около трети. В нашей компании новые сотрудники-кассиры переходят в распоряжение наставника сразу после вводного обучения. Период наставничества обычно длится три месяца. Все это время наставник:

 1. Показывает новичкам расположение торгового зала (производственных, служебных и бытовых помещений, непосредственное рабочее,,,место,,,сотрудника). 
 
2. Знакомит его с правила внутреннего трудового распорядка . 
 
3. Рассказывает, где и как можно получить униформу. 
 
4. Лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для,,,скорейшей,,,,адаптации. 
 
5. Инструктирует новичка по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка. 
 
6. Разрабатывает вместе с ним индивидуальный план на весь период испытательного срока. В этот план могут быть включены конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом. Обычно кассирам дается задание за неделю освоить порядок сдачи наличности, принятый в магазине. 
 
7.Оказывает новому работнику необходимую поддержку. 
 
8.,Контролирует,,,выполнение,,,заданий. 
 
9. Помогает поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями,,,разных,,,уровней. 
 
10. Изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. 
 
 За неделю до окончания испытательного срока наставник и управляющий магазином оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки (см. ниже), в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли кассир к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит компании и с ним лучше расстаться.

ГК  «Виктория» рекомендует  систему наставничества, чтобы:

• повысить качество подготовки и квалификации персонала;
• развить у новых сотрудников позитивное отношение к работе, дать им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;
• сэкономить время руководителей подразделения на обучение новых работников; предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу;
• признать их заслуги перед компанией;
• снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.